一、派遣的方式
劳务派遣也称劳务租赁，是根据用人单位的实际工作需要，由派遣机构通过一系列科学手段录取合格人员，并与其签订劳动合同，派遣到用人单位工作，同时通过派遣机构为所聘劳务人员发放薪酬、代办社会保险、托管档案等全新用工方式，派遣机构与用人单位是一种劳务派遣关系，派遣机构与被派遣人员是一种劳动关系。
劳务派遣可以分为四种形式：
1、 完全派遣 (适合劳动强度较大的企业和用人多的企业)
由我汇总承担一整套员工派遣服务工作，包括劳务招募、选拔、培训、绩效考核、人员测评、新金报酬和福利、安全、健康等。
2、 转移派遣 (适合企业：季节工人较大的企业)
有劳务派遣需求的企业自行招募、选拔、培训人员，再由我们中心与员工签定订《劳动合同》，并由我中心负责员工的报酬、福利、绩校评估、处理劳动纠纷等事务。
3、 试用派遣 (适合工资高的企业和条件好的企业)
指贵单位对自行招募或者已经雇佣的员工劳务招募、选拔、培训、绩效考核、人员测评，选择好的员工进行转正。将其雇主身份转移至单位。贵单位支付保险，工资，福利，奖金，和我们无关。其目的是增加工人的积极性。
4、 联合派遣 (适合企业用工多和要学生的企业)
企业招收学生，可以不交保险，有学校和劳务公司交保险。6个月以后在交保险
二 、派遣好处：
1、劳务管理便简，提高企业管理效率
被派遣单位不需要设立专门人员、机构对派遣人员进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员的人员聘用、异地劳务引进、档案接转、流动手续办理户口落实、建立员工档案，员工工资、奖金的统计、发放，各类社会保障建立及缴纳、工伤申报劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由派遣公司负责完成。单位人力资源部门可以有更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理，如进行科学的岗位设置、员工考核、员工技能的培训等等方面。使企业真正实现"用人不管人，增效不增支"的最大人力资源管理效益。
2、用人机动灵活，提高员工管理的效能
许多被派遣单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣用人形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员，公司用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续都由派遣公司进行专业化服务，充分展现被派遣单位择人和个人择业自主权。
3、避免人才流失，提高企业竞争力
被派遣人员的人事档案有中心调集和管理，在合同期，中心对派遣人员制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证被派遣人员在合同期安心工作，被派遣单位不会担心人才在安排之外出现流失和“跳槽”。
4、降低管理成本，提高企业经济效益
首先，被派遣单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对派遣人员进行管理，由派遣公司完全承担这一任务，为被派遣单位节约了管理成本。(一般在原单位建立派遣人员进行管理，沟通和工人的工伤的负责)
其次，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出，如：劳务招募广告、退休资遣费、用错人成本等等。
再其次，由于用人的机动性，被派遣单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工的支出要大大降低。
5、规避劳动纠纷，维护企业信誉
被派遣单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于人才派遣公司。这样，作为被派遣单位避免了与被派遣人员人事(劳动)纠纷的发生，从而节省被派遣单位的管理精力，专心于事业的发展。同时，由于第三方的加入，有效化解人事(劳动)纠纷。
6、确保员工素质，分散用人风险
因单位采用派遣形式，所用人才可进可退、能上能下，其机制十分灵活，大大降低和分解用人风险。
7、建立劳务转接，确保用人好处
因为企业和我们签定的劳务派遣合同，我公司的义务加大(缺少一个人的奖罚制度)我们会加大单位宣传力度，并进行培训确保劳务人员的稳定性。并且在我们派遣地区(泰安劳动局)附近的企业知名度。形成一种兄弟姐妹亲戚朋友在一个企业上班的好局面。
对于个人的优势是：
1、为应聘个人开拓就业新渠道。
由于应聘者是与劳务派遣公司发生劳动关系，这样用人单位会给应聘者更大、更灵活的机会来展现自己，劳务派遣成为了一种新颖的就业形式。特别是对大中专毕业生，劳务派遣公司的派遣人员一般是原公司与劳动职业中介之间的人员，而大中专毕业生大多数就属于此类人员，劳务派遣可以对大中专毕业生就业起到了有效的集聚和导流作用，把毕业生就业新渠道不断拓宽、加深。
2、让应聘个人享受信息资源。
个人在劳务市场上应聘总是单枪匹马，形只影单。应聘者可以把自己的信息输入到劳务派遣公司，通过派遣公司搜索应聘岗位，青岛协和劳务派遣公司依托荷泽劳务市场和山东各大城市劳务信息网(劳动局，学校，职业介绍所，本地的电视、报纸、各劳务乡镇业务员)以及广泛的劳务单位客户群，它具有个人不可比拟的信息量，可以让每一个应聘者享受整个劳务派遣公司的强大信息资源。
3、为派遣员工个人索取合法权益。
为维护派遣员工的自身合法利益，劳务派遣公司要监督用人单位的规范用工情况，并要求用人单位提供必要的劳动安全卫生条件，帮助派遣员工索取各类社会统筹保障等各类合法权益，派遣员工对用人单位发生的纠纷，也可以通过派遣公司统一与用人单位协调处理,从而使每个派遣员工有一个可靠的娘家。
三、派遣内容
我公司为被派遣单位提供系列高质服务，这些服务包括：
1、按照被派遣单位的人员需求收集人才信息;
2、组织面试并交被派遣单位确定人选，一般多出百分二十左右
3、组织确定人员体检
4、派遣员工岗前培训
5、签定劳动合同
6、接转确定人员的人事档案、社会保险关系;
7、接转党(团)组织关系，并进行管理;
8、发放工资和代扣缴个人所得税
9、交纳各类社会保险金、住房公积金并负责员工各类保险金的享用
10、出具派遣员工的各类人事证明
11、派遣员工劳动纠纷处理
12、赔偿工人的工伤和派遣工人的住院护理
13、解除、终止合同处理
四、派遣程序
1、根据用人单位的需求，由用人单位与我们公司签定劳务派遣协议(包括工资待遇，小时计费和企业工种)
2、由我公司招聘，并进行简单的考试。测试，把关确定面试名单
3、组织我们初步面试工人到单位集合面试也可是去我公司去面试
4、我公司与派遣工人签定劳动合同，办理保险
5、根据企业的考核，企业把工资发到我公司，我公司把工资发到工人银行卡
6、派遣期满我公司和企业续签或者终止合作
五、青岛派遣
□ 开展机关事业单位后勤人员派遣
□ 做好事业单位所有新进人员派遣
□ 大力拓展企业劳务人员派遣
山东省青岛企业大胆探索，不断开创劳务派遣工作的新局面，为深化企业用工人和联合办学创造新局面。1999年初，青岛企业结合各个劳动局人事制度改革的需要，对机企业单位新进工勤人员和派遣工人全部实行派遣管理。派遣制度实施一年多来，共为全市94家机关事业单位派出工人27000多名工人。
目前，企业派遣包括劳务人员和本科以上的高级人才;派遣领域涵盖了卫生、财会、计算机、管理等各个领域;派遣机构除市区各级人才机构外，社会人才中介组织正成为一股迅速崛起的力量。现已初步形成了大规模、多层次、全方位、社会化的人才派遣格局。
此外，派遣公司还通过横向联合，做大、做强劳务派遣业务。2003年与北京、上海劳务派遣中心签署了异地人才派遣协议;与省内半岛城市群和胶东半岛制造业基地城市联合开展人才派遣合作的工作也在加紧进行。
青岛市开展企业劳务派遣以来，派遣人才数量成倍增长，经济、社会效益连年递增。截至2004年3月，全市各类派遣机构共为47家驻青和外地企业派遣人才近万人，其中世界500强企业达6家。
六、国外派遣
日本劳务派遣业
所谓劳务派遣，是指雇佣工人但不使用工人，不招聘工人但使用工人的一种招聘和用人相分离的用人模式。上世纪七十年代以来，日本政府通过加强立法，采取切实有效的措施，推动了劳务派遣业的快速发展，实现了促进劳动者就业稳定和提高劳动者福利的目的。
《工人派遣法》(The worker dispatching law)
在日本，有关工人派遣业法律的正式名称是“保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法”(简称“工人派遣法”)。该法1985年6月通过，1986年7月1日正式实施。此前，根据《就业保障法》第44条规定，工人派遣业务是被禁止的。
1、 派遣系统
日本工人派遣业系统是一种三角关系，三方包括派遣机构、用人单位和派遣工人。派遣机构和用人单位相互签订工人派遣合同。派遣机构向用人单位派遣工人，用人单位向派遣机构支付工人派遣服务费用：派遣机构与派遣工人签订劳动合同，并向派遣工人支付工资。劳动关系只存在于派遣机构和派遣工人之间。尽管派遣工人不为派遣机构工作，而是为用人单位工作，但用人单位与派遣工人间没有劳动关系，用人单位只负责指导和监督派遣工人的劳动。派遣工人为用人单位工作和提供服务。由于政府通过《工人派遣法》，不招募工人而使用工人、雇佣工人而不使用工人这两种劳动力市场行为得以合法化。这样，用人单位就有可能避免许多雇主应承担的责任。
2、 派遣工种
《工人派遣法》第4条将可派遣的工作限定为两大类：一是需要专门知识、能力或经历以便快速、准确操作的工作;二是由于从事或从业形式的特点，对工人需要特殊管理的工作。哪些工作可以派遣是由政府内阁决定的。1986年7月实施《工人派遣法》时，限定可派遣的工作共13类。不久后，总数达到16类。1996年12月，作为政府解除管制政策的一部分，又新增加了10类工作。目前已有26类工作允许进行工人派遣：(1)信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作;(2)机械、仪器和设备的设计和制图;(3)广播视听设备的操作;(4)广播节目制作等;(5)办公设备如计算机、打字机和电传机的操作;(6)口译、笔译和速记;(7)管理人员秘书;(8)文书档案和分类;(9)市场研究及结果分析;(10)会计;(11)海外贸易和国内商务文件起草;(12)需要高级专门技能的机器使用或操作;(13)室内、汽车站、码头和机场做游客迎送服务的导游;(14)为房屋提供清洁服务;(15)房屋设施的操作、检查或维修;(16)房屋、场所来访人员的接待和引导，或停车场管理;(17)研究和开发;(18)公司管理制度的研究或设计;(19)出版物编辑;(20)广告设计;(21)内部装饰业协调员;(22)广播员;(23)办公自动化设备介绍使用;(24)电话促销(25)接受用人单位机器或设备订单或促销事务;(26)广播节目背景或场景布置。此外，制造业的工作没有被包括在内。如果派遣机构将工人派遣到工厂里去，就要受到有关部门的处罚。所以，在日本，制造业室外工作人员没有派遣工人。
3、 派遣期限
多数工人派遣服务的期限是有限定的。第(14)、(15)类工作的派遣服务时间没有限制，其他类工作派遣服务时间则均固定在一年以下。限定派遣工人服务时间的目的是为了防止用人单位过分依赖派遣工人，从而保护用人单位的常规工人。然而，如上所述，许多公司都趋向于使用派遣工人以减少全日制工人，而《工人派遣法》对派遣机构和用人单位间派遣合同的重新签订并没有禁止。在实际工作中，即使工人派遣合同重新签订，工人派遣的总时间均限定在三年以下。
4、 派遣合同
《工人派遣法》第26条也对派遣机构和用人单位相互签订的工人派遣合同的内容作了规定。派遣合同应包括以下内容：派遣工人从事工作的内容;派遣工人从事工作单位的名称和位置;代表用人单位直接指导派遣工人工作的人员的有关情况;工人派遣的期限和派遣工作应完成的天数;每天开始和结束派遣工作的小时数以及工作期间的休息时间;安全与卫生相关事务。《工人派遣法》第27条同时规定，用人单位“不因派遣工人民族、信仰、性别、社会地位或因参加相应的工会活动”而取消合同。
5、派遣机构责任
《工人派遣法》第30条规定，派遣机构应采取以下措施：派遣机构应致力于采取必要的措施“保障就业、教育和培训机会，以满足每个工人的愿望和能力，改善他们的工作条件”。第32条进一步规定，“工人被雇佣为派遣工前，派遣机构必须向工人清楚说明该工人将作为派遣工人被雇用…若工人以前不是派遣工人，派遣机构必须清楚说明派遣雇佣的想法并征得工人的同意”。第34条规定，派遣机构必须事先向派遣工人清楚说明工作条件。第36条规定，派遣机构必须确定专人，向派遣工人提供必要的建议和指导、处理派遣工人提出的申诉、与用人单位联络并协调相关事务。最后，第37条规定，派遣机构必须为劳动省准备有关派遣工作管理情况的报告。
6、 用人单位责任
《工人派遣法》第39条规定，用人单位必须采取以下措施：“用人单位必须采取措施遵守工人派遣合同”;第40条规定，“当用工单位指导下的派遣工人提出有关派遣工作的申诉时，用人单位应当向派遣机构报告申诉内容，并本着不隐瞒、不拖延的原则，与派遣机构密切配合，准确、迅速地处理好申诉”，“用人单位应当充分尊重在本单位工作的派遣工人，努力采取必要措施，保证派遣工人开展相应工作”;第41条规定，用人单位必须确立责任人，代表本单位处理派遣工人申诉，并加强与派遣机构的联络和协调工作;第42条规定，用人单位必须为劳动省准备有关派遣工作的管理情况报告。在实际工作中，这些措施用人单位多数没有实行。《工人派遣法》没有要求用人单位与派遣工人工会开展集体谈判，因为法律不认为用人单位和派遣工人间存在劳动关系。因此，根据法律，如果工人对工作条件提出申诉，他们可以向用人单位指定的代表人报告或者向派遣机构报告。派遣机构和用人单位应当迅速处理接到的申诉。与代表派遣工人的工会举行集体谈判是派遣机构而不是用人单位的责任。尽管派遣工人为用人单位工作，《工人派遣法》不要求用人单位对其工作条件和待遇负全部责任，而将更多的责任放在派遣机构身上。
工人派遣机构(worker dispatching agencies)
1、派遣机构类型
根据1986年颁发的《工人派遣法》，日本的工人派遣业有两种。一种是一般性工人派遣业。派遣机构只将临时工进行登记，建立登记名册。当用人单位与派遣机构联系需要一定技能的工人时，派遣机构就从登记名册中挑选符合所需技能要求的工人。派遣工人没有为用人单位工作前，派遣机构和派遣工人间不签订劳动合同。不从事派遣工作期间，派遣机构不向派遣工人支付工资或津贴。另一种是专业性工人派遣业，这种情况下，派遣机构将工人作为自己的员工，定期支付工资。工人和派遣机构间有长期合同。所以，即使在不从事派遣工作期间，工人仍可以从派遣机构领取工资。成立一般性工人派遣机构需要获得劳动省的许可。成立专业性工人派遣机构只需要向劳动省通报。
派遣机构也可以根据其由来划分。一类是最初专门从事临时工人派遣业务的机构;二类是由完全不同的行业如银行、贸易、保险、造船、机器制造业中的公司成立机构，以开展临时工人派遣业务;三类是日本和外国派遣机构合资成立的派遣机构。第二类工人派遣机构，作为银行、贸易和保险等公司成立的子公司，不断向母公司提供非全日制工人。有些重工业，如造船和钢铁，从事临时工人派遣业务是为了分流“过剩”的工人，特别是中年和老年工人，在结构性经济萧条期间，将他们转移到派遣机构。
总的看来，许多大公司大量使用派遣工人代替常规工人的目的是减轻管理。因为通过使用派遣工人，一个公司可以减少综合劳动成本，并将劳动成本由固定成本转变为流动成本。这样，就有可能改善公司资产损益平衡状况，并根据市场需要迅速而方便地调整劳动力。1985年5月，当社会劳动委员会对《工人派遣法》进行表决时，同时作出决定，政府应当注意协调工人派遣业和日本就业传统之间的关系，并采取措施确保常规工人不被派遣工人所替代。然而，从目前日本工人派遣业的现状看，这项决定没有很好执行。
2、派遣机构分布
工人派遣机构集中在城市。1993年8月与1996年7月，日本劳动省向2337家一般性工人派遣机构颁发了许可证，并接受了10866家专业性工人派遣机构的申请。截止1996年7月，全国13203家工人派遣机构中，4827家在东京，占36.6%。其次是大阪1450家，占11%。金泽1107家，占8.4%。长崎723家，占5.5%。
在工人派遣业所涉及到的派遣职业方面，一般性工人派遣机构 涉及最多的职业按重要性排列如下：(1)办公设备操作，如计算机、打字机、电传打字机、文件存档和分类等;(2)海外贸易和国内商务文件起草。专业性工人派遣机构涉及的相应职业领域是：(1)信息处理系统开发，或计算机程序设计和制作;(2)办公设备操作;(3)机器设备和仪器的设计和制图。
3、派遣业务发展
1987年至1991年财政年度，日本派遣工人从268300人增加到576000人，派遣工人数量五年间增加143.6%，1993年由于经济衰退，派遣工人数量减少。1994年又恢复增长了0.2%。同期用人单位数量从85781家增加到196045家，1994年下降到171062家。1991年以前，使用一般性工人派遣机构的用人单位数量增长惊人，而使用专业性工人派遣机构的用人单位相对稳定。根据劳动省的一份报告，1991年财政年度，工人派遣业营业额达到顶峰，为10899亿日元，1994财政年度，因经济衰退而下降到9319亿日元。
4、派遣服务费用
1994年用人单位支付一般性工人派遣机构口译、笔译和速记的服务费用为最高，每天约30607日元。其次为软件开发23307元，机械设计21292元。房屋清洁服务每天10243日元，文档和分类13948日元，来访人员接待或引导14091日元。
派遣工人的工作条件
1、工资和保险
1993年12月不同派遣职业中派遣工人的平均工资，最高平均日工资为口译、笔译和速记员，18824日元。最低平均日工资为房屋清洁工，5562日元。文件档案和分类人员平均为8818日元。
根据1990年劳动省关于派遣工人工作条件的抽样调查，17.6%的派遣机构招募临时工并将他们纳入登记名册，但没有按照《劳动标准法》向他们提供付薪假日。12%的派遣机构没有带薪休假制度，而26.7%的派遣机构招募的临时工没有进行体检。特别是纳入登记名册的临时工人，几乎没有任何形式的社会保险。此外90%的派遣机构没有交通费报销制度，工人一旦被派往较远的用人单位，就需自己承担一笔客观的交通费用。
2、职业选择自由
工人派遣对用人单位和派遣工人都有利，而且双方都欢迎。对用人单位而言，工人派遣服务一方面可以降低劳动成本，包括招募和培训费用，另一方面可以避免许多雇主责任。对工人而言，派遣服务可以让被派遣工人自由地挑选工作，而不必长期束缚于一家企业。对于有特殊才能，如多语种翻译员、外语速记员等，情况确实如此。但对其他大多数派遣工人，如文书、办事员来讲，存在的问题较多。对于他们来讲，一旦被提供派遣岗位，就不得以任何理由拒绝，否则，将不再有被派遣的机会，所有，即使岗位不适合，他们也必须接受派遣。而且，由于派遣公司没有义务向工人持续不断地提供派遣岗位，派遣任务间经常会间隔很长一段时间。这样，没有工作的临时工人必须等待派遣机构分派任务的电话，也会有失去工作机会的危险。
3、 就业稳定性
由于各种原因，日本的派遣就业存在着不稳定性。九十年代经济衰退以来，出现了许多非法派遣的临时工人，他们被派往制造工厂的生产线、研究部门或销售领域，这些领域是《工人派遣法》规定私营就业机构不允许派遣的。因为许多用人单位为了降低劳动成本，试图在很多岗位上用派遣临时工代替常规雇员。这种做法导致了就业的不稳定。而且，用人单位经常在合同期未满时就与派遣公司终止工人派遣合同。结果，派遣公司就不得不解雇临时工人。取消或终止劳动合同对秘书部门的派遣工人也有不利影响。在经济繁荣时期，人们强调派遣工人的自由。然而今天，他们的就业出现了不稳定性，由于经济衰退，提前解除合同的数量在增加而长期合同在减少。
九十年代后期的经济衰退增加了派遣机构间的竞争，工人派遣市场转变为买方市场。用人单位在与派遣公司签订就业合同前，就私自与临时工人非法会面。《工人派遣法》规定，用人单位不得与临时工人举行会面，因为他们不是派遣工人的雇主。大多数工人对他们被派往企业的工作条件都有抱怨，他们还经常被命令做合同范围之外的工作。而且，一些派遣工人还受到派遣机构和用人单位员工的性骚扰。由于害怕失去工作，他们不能表达意见，也不能要求用人单位改善工作条件。
如上所述，工人派遣业的发展存在着许多问题。但是，工人派遣对促进派遣工人或临时工人进入劳动力市场是不可或缺的，对于增加就业的灵活性也是非常必要的。尽管它也会增加就业的不稳定，但它有利于促进劳动力流动。今后一个时期，为减少工人派遣的消极性，应采取以下措施：一是政府应加强立法，保证派遣工人平均就业权利。因为与常规工人相比，派遣工人往往受较多的歧视。二是法律应规定，用人单位与派遣机构都应对派遣工人负责，与派遣工人工会开展集体谈判。三是法律应规定，用人单位提前解除劳动合同，必须对派遣机构和派遣工人都进行补偿。四是法律应规定，用人单位必须采取措施，防治派遣工人工伤和疾病事故，保障他们的健康和安全。五是由于许多派遣工人的就业时间很短，所以没有进入公共社会保险(如医疗和养老)，法律应规定其同等的社会保障权利。六是法律应保证，一旦工人长期被派往同一个用人单位，用人单位和派遣工人间应形成劳动关系。七是保护派遣工人隐私很重要。派遣机构不得随意向用人单位泄漏派遣工人个人信息。八是政府应对违反法律和规定的派遣机构和用人单位进行处罚，并对受损派遣工人进行补偿。
七、派遣前景
“劳务派遣”是最近几年国内兴起的一种新的用人模式。如今这种新的用人模式已经亮相于国内各地，广州、武汉、上海、北京等地出现了大型劳务派遣公司，有的地方还同时开办了“劳务中转站”，建立了劳务库，劳务派遣方式灵活，形式多样，对工人可以长期使用，也可以短期使用，双休日使用，还可以重点项目使用等等。
去年初，国内派遣业人土在广州召开了一次研讨会，在对国内现代派遣业的发展趋势进行分析评估中，有这样一段话：“在入世、国有企业改革转制加快.多种经济成分并存的大环境下，国内人才资源配置的市场化，必然带来劳务派遣市场的繁荣。可以预见，近两三年内，我国以劳务派遣为主的智力派遣产业将获得长足发展。”
情况表明，劳务派遣制是深化劳务制度改革、激活用人机制的一种具有广阔发展空间的新的用人模式。
关于劳务派遣制，笔者经过近一个时期的专题学习调研，提出几点认识，与企业参考。
1.劳务派遣制的社会历史背景
劳务派遣制在美国、英国、日本等一些西方国家很普遍、很盛行，而且已有多年的历史，据有关资料介绍，美国早在1971年就颁布了《劳务派遣业的法律》。日本的《劳务派遣法》是1985年经国会通过并颁布的。
劳务派遣制产生和发展的社会背景，在于知识经济和人才流动。知识经济与工业经济最明显的不同之处，便是通过不断地满足各种消费群体不断变化的多种需求，来实现企业经营活动的良性循环，所以，知识经济条件下，企业生产经营方式对劳务工人的需要更为多样性，更为动态化。由此应运而生的一个新的具有高度专业技术知识、经验与能力的特殊劳务群体，应不同企业之邀 ，在不同企业、行业、国家之间流动着、这是知识经济时代劳务工人流动的一个新景观。伴随着这种劳务流动，根据各种企业对人才的多种需要，劳务资源组织和配置的公司——劳务派遣公司也应运而生了。在日本，年轻人更乐于接受劳务派遣制这种用人模式，这些年轻人不但受到了更高级的专业职业教育，而且择业观念上也发生了很大的变化，他们不像在工业经济时期老一辈人那样希望在一个名牌大企业中做终身雇员，而是愿意寻求一个既能发挥自己的专业特长，又能在自己喜欢的时间、场所获得自己满意收人的相对自由的职业。
2.劳务派遗制的特征和好处
按笔者的粗浅理解可以归纳为以下几点：
(1)“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。
在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出.工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种.现象：一是养人用人;二是养人不用人;三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
(2)“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。
人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
(3)劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。
国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。目前常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。
首先，有资格进行劳务派遣的机构.必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障;另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系.确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。
为经营好这些特殊业务，劳务派遣机构在自己的实际工作中，就要始终坚持“一手托两家”，顾及好相关各方的责、权、利。通过一系列认真细致的规范运作，赢得劳务供需双方的认可和欢迎，以良好的社会信誉推动劳务派遣制的良性发展。
应当说，劳务派遣制的这条好处，对往往处于弱势位置的人才个体来说，更具有特别的意义。当然，处于弱势位置的有时可能也会是用人单位。避免有可能成为弱势方的责、权、利受到损害，接受人才派遣制可能是人才供需双方的一种理想选择。
总之，劳务派遣制作为一种新的用人模式，正在得到社会的广泛关注，越来越多的用人单位和个人正在成为劳务派遣制的受益者。与此同时，正像其他新事物一样，劳务派遣制的实施和发展，目前仍有一 些问题有待深入研究和探讨，特别是实际运作中如何进一步规范化、程序化，劳务派遣机构的风险如何有效规避，政策、法制环境如何营造等一些深层次问题.亟须在实践中总结经验，不断完善提高。
