县级财政实施预算绩效管理浅析- 绩效管理论文- 管理论文 ——文章均为 WORD 文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——
摘要：绩效管理作为现代企业管理中重要的一个环节，其决定着企业人才战略的实现，是构建人才储备的重要手段。然而，绩效管理在实际运营中，存在考核指标不合理，人才培训体系不健全，绩效管理落实不到位等问题。为了应对这些问题，需要构建科学的绩效考核指标，加强员工培训，保证绩效管理工作与企业战略目标的一致性，共同推动企业发展。
关键词：绩效管理；问题；对策
绩效管理作为企业管理中的重要环节，对于实现企业战略目标有着积极的推动作用，但是在实际应用中，绩效管理并没有充分发挥其作用，减少了为企业提供发展的原动力。如何加强绩效管理工作，保
证绩效管理工作的成效，结合企业实际情况进行分析，分析企业绩效管理工作问题，是人力资源管理人员的重要工作内容。本文以 A 公司为例，进行探究。
一、企业绩效管理现状及现存问题
A 公司自 20 世纪 80 年代应用绩效管理以来，主要经历了两个阶段，一是以《绩效目标责任书》为依据的考核阶段，二是以 KPI 为考核工具的关键绩效考核阶段，在绩效评价过程中，主要存在以下问题：
1.绩效指标设计不合理 A 公司的绩效考核指标主要是定量指标，在绩效考核指标设定方面，过度关注财务指标，忽略非财务指标。在评价过程中，通常以结果指标作为考核指标，忽略过程指标。如招聘专员岗位的考核指标之一是离职率，当某招聘专员所招员工离职率超过 20%，则该员工的个人绩效、奖金等都会受到影响。就实际情况而言，员工的流失率不仅仅是招聘专员的责任，还需要考虑企业的经营
状况，当地房价的上涨和生活成本的增加，员工的人际关系以及获得的薪酬和福利状况等。KPI 的应用主要是进行减法，但是操作中存在很多问题。工作目标和要求是否合理，必须用足够的数据，论据来验证。
2.KPI 只重视考核而不注重员工的成长企业以关键绩效指标作为绩效考核基础，对于岗位或者关键领域设定关键指标，来保证绩效考核的科学性，以定量考核为主。这种考核方案在实施时，忽略了员工的成长过程，员工是公司发展的基石，是生产制造的主体。企业不重视员工成长，缺乏人文关怀，无法形成“以人为本”的企业氛围，必然会造成人才流失，弱化了员工工作的积极性，不利于员工业务能力提升，无法帮助员工实现个人价值，极不利于企业的长期发展。
3.绩效评价工作与公司战略严重脱钩绩效评价与公司战略之间的脱钩有两种类型：一种是根本没有战略，因此绩效评估和战略目标的挂钩成为无稽之谈；二是公司制度尚待完善，战略方向明确，但绩效考核制度并没有根据战略目标进行修订，二者单独实施，互不相交，导致绩效评价与公司现有的战略脱钩。A 公司的绩效评价系统于 2011
年建立，在此期间未更新。随着公司战略的发展，绩效评价系统保持不变，绩效考核无法满足公司战略需求。另外，企业领导层不重视绩效评价，现有的公司绩效评估体系无法支持公司战略的发展。公司当前的绩效评估状态如图 1 所示。图 1A 公司目前绩效评价现状示意图
4.绩效反馈与沟通环节缺失，导致绩效改进工作不能有效开展基于以上三个因素，导致企业绩效反馈与沟通环节的缺乏，首先，没有明确的反馈与沟通的时间点和时间间隔；其次，组织管理体系的断层，导致反馈机制缺失，无法保证政策、制度、方法实施的准确性和高效性。同时，缺乏反馈和沟通会导致无效的性能改进。表现出色的员工不知道自己的优秀之处，绩效差的员工不知道为什么他们的绩效如此之差，想要进步的员工无法进步，沉默的员工无法改变自己的现状等等情况。绩效管理成为了一纸公文，不仅没有助力企业繁荣，反而阻碍了企业的发展。
二、企业绩效管理问题的解决思路及措施
通过上文的分析，了解到企业绩效管理存在的问题，针对这些问题应该制定有效的对策，保证企业绩效管理运行质量。
1.科学设计绩效指标绩效指标是保证绩效管理中用于评判个体或者部门业绩情况的因素，是绩效评价的关键要素，主要包含行为指标和结构指标。在进行绩效指标设计时，要避免绩效指标设计单一、绩效指标局限性等问题。如人力招聘专员的绩效指标中，离职率 20%作为考核，高于该指标，那么该员工的升职、加薪都会被影响。但是员工的离职从实质上讲，人力资源招聘专员并不应负全部责任，离职原因涉及到企业发展、个人规划以及薪酬等多个方面。因此绩效指标的科学设计应该从以下几个方面思考：（1）对岗位进行深度分析。每个岗位都有着其特殊性，因此在建立绩效指标需要结合企业战略目标和岗位工作性质。（2）设定岗位目标。根据企业战略目标来定位岗位目标，如人力资源经理岗位，其主要职责是协助制定、组织实施企业的人力资源管理战略，建立发展人力资源的系统，充分调动人力资源，推动企业的高质量发展。（3）对岗位目标进行细化分解。明确了岗位职责以后，需要对岗位进行分解。对人力资源经理岗位而言，其岗位目标主要包括：人力资源规划、人员招聘与配置、薪酬管理、职业生涯规划、员工培训与开发、绩效管理、员工关系以及部门预算八个部
分。（4）岗位指标的确定和量化。进行岗位分解以后，建立一级、二级考核指标。在构建指标时，要深入基层，了解岗位的实际情况和主要业务技能，以此为基础设定岗位指标。指标的量化和权重的分配，有众多的方法和理论被研究和应用，在进行选择时，要进行综合考虑，完成该项工作。（5）绩效考核指标的修正。确定岗位指标以后，完成对绩效指标的量化，要进行指标测试，将测试信息反馈到人力资源管理部门，按照实际运营或者测试情况，再次从步骤 2 进行，最后保证绩效考核指标的科学性。单纯地依靠理论性绩效考核指标科学化构建是“本本主义”，因此在进行上述步骤时，人力资源管理部门应该避免闭门造车，要深入基层，了解各个工种的实际情况，根据情况掌握一手资料。在保证资料准确的情况下，构建绩效考核指标，经人力资源内部讨论、认可，形成统一意见。外部借鉴其他企业的绩效考核指标体系，邀请专家或者专业咨询机构，进行进一步修订，最后形成决议文件上报决策层。
2.加强员工的培训和人才开发人才作为企业发展的基石，尤其是技术型企业，人才决定了企业的发展潜力和发展动力。企业在绩效管理方面，如果仅仅注重考核，而不关注员工的成长，必然会造成人才的流失。如何留住员工，挖掘员工自身潜力是绩效管理需要考虑的关键问题之一。首先，完善员工培训体系，诸多企业的在员工培训方面，
仅仅是组织员工进行培训，员工在培训阶段等同于“休假”，没有任何培训效果。想要培训效果必须要完善员工培训体系。建立、健全企业员工培训制度，主要包括各个岗位培训内容、培训方式、培训周期、培训考核以及培训成绩和员工个人发展之间的配套制度。其次，形成常态化、制度化培训，企业的培训存在一定的随机性，员工的成长阶段接受碎片化知识，无法形成系统的学习理论，降低了学习效率。如果人力资源管理部门，每个月或者每个季度，分成两组进行人力资源管理专业培训，培训内容包括新版《劳动法》、地区的社保等行政规章等，不断提升业务能力。最后，创新评价方式，将培训成绩计入个人年终考核，并作为后期升职加薪的关键指标。同时创建开放式评价体系，员工的培训不仅仅局限于企业组织，对于员工在社会组织培训或者其他形式的培训中，取得良好成绩或者取得专业资格证书的应该给予相应的奖励。
3.绩效考核工作和企业战略目标的高度一致性绩效考核的目标是挖掘人才潜力，调动员工主观能动性，推动企业的发展。因此构建绩效考核的落脚应该是企业战略目标的实现。随着十九大的召开，国有大型企业从高速发展向高质量发展转变，企业的供给侧结构性改革不断加深，企业的战略目标随着国家政策、市场情况等外界因素的发展而转变。然而绩效考核指标却始终一成不变，无法满足企业战略要求。
在新时期，绩效考核指标必须要做到与时俱进，及时了解市场情况、政策变化以及技术革新等，周期调整企业绩效考核工作顺应企业发展，保证企业战略目标和绩效考核工作的高度一致性。
4.落实组织管理，保证绩效工作落地开花绩效管理工作并不仅仅是企业的红头文件，而是和每个员工息息相关的政策信息。因此在绩效管理工作中，要保证绩效管理工作的落地，让员工清楚关键绩效考核指标，如何才能够更好地实现个人指标，从技术的角度而言，必须要将绩效考核体系内容如实地交底给每位员工，并且保证每位员工都能对自己的岗位和职业发展有一个清楚的认知。在这个过程中，每个部门都应该配置一名专员（HRBP），负责本部门和人力资源部门的沟通协调，保证人力资源管理部门工作的落实。同时决策层应该赋予人力资源部门更多的自主权，让绩效考核工作能够有效开展。
三、结束语
绩效管理是企业战略目标的重要组成部分，其影响着企业的人才培训和建设，是调动员工积极性的发力点。因此重视绩效管理，保证绩效指标的科学性，完善员工培训体系，加强员工人文关怀，既要培养人才，又要留住人才，还要吸引人才。同时完善的绩效管理体系，需要决策层的支持和放权，给与足够的重视，让员工所需的信息和资源能够完整、准确、及时地传达给每位员工。另外绩效管理要做好后期信息反馈和考核体系修正，保证与时俱进，助力企业战略目标的实现。
参考文献
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