依据我局“文化建设年”的目标要求,结合学校本学期的主动+发展的教师文化建设计划,充分发挥青年骨干带头作用,使之成为一种力量。二、整体思路:学校将着力以打造一支充满智慧、朝气蓬勃的青年教师团队为目标。关下面是小编为大家整理的2023年度青年教师工作计划【五篇】【精选推荐】,供大家参考。
青年教师工作计划范文第1篇
依据我局“文化建设年”的目标要求,结合学校本学期的主动+发展的教师文化建设计划,充分发挥青年骨干带头作用,使之成为一种力量。
二、整体思路:
学校将着力以打造一支充满智慧、朝气蓬勃的青年教师团队为目标。关注团员青年教师生命成长,满足其发展需求,为团员青年创设广阔发展空间。在团员青年教师中开展以“关注细节体验责任――我先行”为主题的“三到”行动,引导广大青年团员在师德修养、专业成长、青年风采三方面都有所发展,从而使每一位团员青年都能做到:眼中有工作(眼到),心中有责任(心到),主动去落实(行动到:做到)。
三、具体措施:
(一)深化责任意识,提升师德素养。
1.加强读书学习,让读书成为一种生活方式。
在青年团员中开展“悦读6分”青年读书工程活动,每周一次的校本学习+个人学习(干部1小时以上,教师1小时)+外出学习,积极撰写“教育随笔”“试验日记”、开展“图书漂流321”等活动,通过读书、分享、学习、反思等方式,引导广大团员积极投入到学知识的氛围中去。从而培养自己的读书习惯,使之成为一种生活方式。
2.推进师德建设,让承担责任成为一种职业习惯。
立足“市南区教师专业素养提升计划”的实施,通过学规、达规、比规的三步走,全面提升团员教师的综合素质。增强青年教师的履责意识、师表意识和爱生意识。九月份以“我做教师我快乐”为主题,评选出学生最喜爱的教师,树立教师榜样。
(二)强化责任目标,提升专业素养。
1.岗位练兵-教学技能单项比武。
三笔字、简笔画、信息技术、才艺展示。
2.观议课堂细节,落实课堂实效。
每人一节优质展示课活动。
(三)细化责任体验,凝聚团队力量。
1.九月份以“我做教师我快乐”为主题,评选出学生最喜爱的教师,树立教师榜样。
2.十月份将举行以《我爱祖国》为主题的演讲比赛、“我与青岛同发展我与祖国共奋进”知识抢答赛。
青年教师工作计划范文第2篇
>> 论“卓越计划”背景下高校青年教师工程实践能力培养制度的构建 卓越计划背景下提高青年教师实践教学能力的办法和措施 基于“卓越计划”的青年教师工程实践能力培养的探索与实践 卓越工程师计划背景下青年教师工程素质的培养 青年教师在卓越工程师计划中的工程实践能力探索 “卓越计划”背景下教育技术学专业教师实践能力培养研究 论地方本科院校“卓越计划”指导教师角色定位 “卓越计划”青年教师的工程素质培养途径探索 论地方工科院校青年教师工程实践能力的培养 论高校青年教师科研能力的培养 论独立学院青年教师科研能力的培养 关于“卓越教师计划”实施的思考 “卓越计划”背景下大学生英语实践应用能力培养策略 “卓越计划”教学管理实践探析 基于“卓越计划”的课程改革研究 “卓越教师培养计划”背景下的师范生班级管理研究 浅谈卓越工程师计划师资实践能力培养 卓越计划背景下专业培养方案制订工作的研究与实践 基于卓越工程培养计划和工程教育专业认证背景下的实践教学探索 基于机械专业卓越工程师培养计划的教师工程实践能力提升研究 常见问题解答 当前所在位置：l.
[3]中华人民共和国教育部网站.教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见[EB/OL].[2011-1-8]..
[4]辛钧.卓越工程师培养的思考与对策[J].华南理工大学学报（社会科学版），2012，14（3）：111-115.
[5]陈启元.对实施“卓越工程师教育培养计划”工作中几个问题的认识[J].中国大学教学，2012，（1）：4-6.
青年教师工作计划范文第3篇
Abstract：
The "Excellent Engineer Program" purposes determine the young college teachers must have the ability of engineering practice. Good engineering practical ability of young teachers in colleges and universities is the important guarantee to implement the
"Excellent Engineer Program". This paper constructs the system of training young teachers" practical ability. The system design considered the integrity and unity of teacher"s pre training and post training. In this paper we also explorated and practised the training of young teachers" engineering quality from three aspects：
ideological education， basic skills training and professional development training.
关键词：
卓越计划；
青年教师；
工程实践能力
Key words：
Excellent Engineer Program；
young college teachers；
ability of engineering practice
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0239-02
基金项目：重庆市重点教改项目《面向我国信息产业发展的“卓越工程师”人才培养模式研究与实践》（112012）；
重庆市重点教改项目（1202018）。
作者简介：雷芳（1972-），女，甘肃景泰人，副教授，信号处理教研中心副主任，主要从事EDA和电子系统设计教学，院卓越工程师计划建设小组成员；
陈前斌（1967-），男，四川云山人，教授，博士生导师，通信与信息工程学院执行院长，“信息与通信工程”学科负责人，院“卓越工程师培养计划”建设小组组长；
李强（1968-），男，湖南邵阳人，硕士，副教授，院“卓越工程师培养计划”建设小组成员，研究方向为图像处理与多媒体通信、图像处理与检测技术。
0 引言
“卓越计划”旨在培养卓越工程师后备人才，为中国特色新型工业化发展服务，为国家经济社会可持续发展服务，提供源源不断的具有国际竞争能力的工程技术人才，因此教师的工程实践能力是整个“卓越计划”实施的重要保障[1]。
重庆邮电大学是第二批“卓越计划”的实施院校。围绕“卓越计划”，我校成立专门的“卓越工程师培养教学工作指导委员会”，聘请教学、科研及工程经验丰富的教授和企业高级工程技术人员等担任委员，负责“卓越工程师”实验班学生培养过程中的指导与重大事宜决策。
1 提高青年教师工程实践能力措施
1.1 岗前培训和教研活动中工程意识的培养 如果一个教师没有工程意识，他就不可能自觉地提升自己的工程教育理念，更不可能自觉地参与到工程实践中。在思想上对青年教师进行教育，让他们了解国家教育的政策导向，正视现代教育情况；
给他们灌输工程意识，让他们意识到作为一个工科院校的教师应该具有工程实践能力。
1.2 基本技能轮课训练，提高教学能力 对青年教师，首先要求经过基础课程教学训练培养过程，进行基本教学能力的培养。
其次，我们通过理论教学与实践教学融合，打破了原理论教师只懂理论不懂实践，实践老师理论水平低的现状。先基础电类课程融合，再专业课程大的融合。要求理论老师每学期至少承担原理论教学班一个班的实验教学，实践老师跟班学习理论及承担2个班的理论教学，自2010年融合以来，不但提高了理论老师的实践水平，而且提高了实践老师的理论水平，青年老师整体教学水平都有提高。另外我们推行讲课比赛，设立课堂教学比赛奖，由专家听课﹑学生评课﹑公开讲课等环节评选出优秀讲课老师，并邀请青年教师观摩与学习，提高基本教学水平。
1.3 专业发展训练实施“走出去，请进来”的计划
①有计划地选送中青年教师到企业工作1至2年，积累工程实践经验。在不影响教师完成学校各项工作任务的情况下，安排教师集中半年左右的实践，到企业去锻炼。第一年，在各生产部门进行见习。主要从事技术岗位，了解企业实际生产技术、培训课程等，回来后的半年研究具体解决方案。第二年以助理的身份回到企业，在生产等各方面协助企业进行整改，达到企业和个人的共赢。
②有计划的选拔不同专业不同课程的任课老师参加关于工程教育的培训以及到第一批卓越项目高校取经
学习。
③聘请相关工程师到我校给青年教师做报告。要求工程师报告的内容必须是该学科的最新动态、前沿信息，这样青年教师在教学过程中，传授给学生的知识就能够紧密地联系社会实践，从理论教学中了解本学科的发展趋势，对本专业就业渠道有更深刻的认识。
④有计划的从与高校合作的企业中引进和聘请具有丰富工程实践经验的工程技术人员和管理人员担任专兼职教师。承担专业课程教学任务，或担任本科生、研究生的联合导师，承担培养学生、指导毕业设计等任务。
1.4 深入工程实践，提升工程素质和工程实践能力
①鼓励青年教师积极参与工程实践，指导毕业实习、毕业设计、各类竞赛。我们鼓励青年教师到校就参与毕业实习和毕业设计类的实践教学，尽快让青年教师把理论知识转化为实践能力，提高其工作能力。各专业为了提高学生的工程素质开展了各种各样的竞赛，青年教师自觉地参与指导学生的竞赛。通过指导学生竞赛，培养了青年教师的竞争意识，形成工程教育理念。新分配来的青年教师第一年先跟班学习理论一年，并辅导1，2门实验课程。
②参与横向课题研发，提升工程综合能力。横向课题通常都是工程项目，都来自于各企业公司。学校产学研中心创造条件给青年教师搭桥，让青年教师参与横向课题研发。青年教师通过参与横向课题，将理论研究成果向生产力转化，提升了自己在工程中分析和解决问题的能力、系统集成的能力、协调工程中人事关系的能力、工程产生效益的思辨能力、工程对社会环境产生影响的综合思考能力，巩固了自己的专业知识。青年教师获得了全过程的工程实践训练，逐步形成工程综合能力，为理论教学过程中培养学生全面系统思考问题、综合应用所学知识、分析解决工程实践问题的能力打下坚实的基础。[2]
1.5 健全激励机制，调动教师提升工程素质的积极性
①设立青年教师发展基金，鼓励青年教师提高教学科研水平。学校设立了青年教师发展基金，每年投入不低于200万元，以项目引导的方式鼓励全校广大青年教师不断提高学历层次和教学科研能力。青年教师发展基金项目主要包括“在职学位提升项目”、“外语培训项目”、“国内访问学者项目”、“青年教师基本教学能力培养项目”、“理工类青年教师人文社会科学素质/人文社会科学类青年教师自然科学素质教育项目”、“青年教师上岗前培训项目”等。
②课程改革﹑教学改革倾向青年教师，自制实验设备有优惠政策。学校每年的校级教学改革项目全部支持青年教师，校级教材立项50%给青年教师，凡是涉及课程改革所申请的自制实验设备，学院和学校设备处在调研可行基础上给予物力和财力的第一时间支持，并以设备件数计算工作量；
并大力支持青年教师将自制实验设备用在毕业实习和毕业设计商；
通信与信息工程学院首次设立每月可申请院级教改项目，凡老师在新培养方案课程与实训项目开发中，老师想到好的点子用于培养学生实践动手能力和工程意识的点子，只要老师写一张A4的申请书，表明做什么，怎样做，预期效果，就可通过专业建设小组认定后立项，极大的鼓励了青年教师。
2 实践效果
以我校通信与信息工程学院作为例。目前有专兼职中青年教师共94人，其中专职中青年教师80人，自2011年之后我们更加注重企业工程师的引进，目前专职队伍有工程背景的老师占总人数的比例为16.25%。而兼职教师则由原来的3人增加到现在的10人（见表1）。
2011年～2012年，通信与信息工程学院加大教师工程实践能力培训的力度，总计培训和交流达64人次。青年教师通过其它途径深入工程实践，其中青年教师参与横向项目21人，参与指导学校各类竞赛有教师65人，仅2012年通信学院软件比赛就有35名老师指导50个竞赛项目，进企业锻炼的青年教师8人，聘请企业高级工程师来校进行关于电信业务支撑系统（BOSS）和IMS实验局建设等讲座 9次，老师参加出国外语培训27人（见表2）。
通过在职前培养岗前培训中置入工程实践能力培养要素，培养了青年教师工程意识；
让青年教师深入工程实践，提升了他们的工程素质；
老师参与横向课题研发，提升了工程综合能力；
专业发展训练中我们实施的 “走出去，请进来”的措施已使青年教师的60%得到了工程实践能力培养，另外我们健全激励机制，调动了教师提升工程素质的积极性。老师们已逐步探索与实践在理论教学中更多联系实际，培养学生的工程素养，同时，为我校2012级卓越工程师实验班培养奠定了良好的基础。
3 结束语
“卓越计划”是我国高等工程教育主动服务新时期国家发展战略的重要举措，是我国从工程教育大国走向工程教育强国的必经之路。而“卓越计划”中教师队伍的建设也是其实施过程中关键的一环。今后，为建设高等教育强国，我校将坚持并进一步扩大在国际环境中培养青年教师，提高教师队伍的国际化程度，贴近学科前沿，开展深层次的交流与合作，充分利用国外优质科技和教育资源培养一批“有国际眼光的人”、“有国际学术对话能力的人”、“有国际学术影响力的人”。
参考文献：
[1]孙珺，胡小平，秦华伟.“卓越计划”视域中高校青年教师工程实践能力培养研究[J].长春理工大学学报，2012，7（11）：17-18.
[2]李如玮.高等工科院校青年教师工程素质培养途径的研究与探索，教师职业发展[J].2012，10（3）：62-63.
青年教师工作计划范文第4篇
基金项目：1、安徽省高校优秀青年人才基金项目《安徽省民办高校教师激励机制构建与实证研究》（2012SQRW218）；
2、安徽新华学院校本研究课题《民办高校青年教师成长研究》（2014xb03）。
摘要：青年教师是教师队伍的重要组成部分，也是民办发展的重要力量。当前民办高校青年教师的培养培训还存在很多问题和不足。本文以安徽新华学院为例，对民办高校青年教师的培养现状和问题进行阐述，提出青年教师培养培训的六大计划，希望能给同类型高校一些有益启示。
关键词 ：民办高校 青年教师 培训
教师是学校最核心、最宝贵的资源，教师素质的高低影响并决定着高校的发展前途和命运。以青年教师为主的民办高校，必须加大人力、物力、财力的投入，制定青年教师培养培训的计划，才能适应其持续发展需要。
一、民办高校青年教师培养现状
当前民办高校的教师主要由四个部分组成，一是应届硕士、博士毕业生；
二是招聘的有一定工作经验的社会人士；
三是来自公办高校的兼职教师、退休教师；
四是来自企事业单位的兼职教师。其中，应届硕士、博士毕业生是民办高校引进教师的主要来源，民办高校普遍存在教师年轻化的特点。民办高校对青年教师的培养培训还不到位，缺乏系统规划。
二、民办高校青年教师培养过程中存在的问题
1.学校管理层重视不够。民办高校的成立时间相对较短，管理相对不完善，因此学校管理层对培训工作缺乏更多的关注。受限于学校规模和发展阶段，在学校资金的支持方面，还没有向教师培训过多倾斜。
2.培训制度建设不完善。在制度建设方面，民办高校对青年教师的培养培训还缺乏有效的指导，制度发展落后于现实需要。
3.培训活动和形式单一化。针对民办高校青年教师的培养培训，主要集中在教师资格证岗前培训阶段，上岗后依托院系进行管理。培训活动数量难以满足青年教师需求，以讲座为主的培训形式，难以吸引青年教师目光，培训内容和形式亟待转变。
4.教师主动学习意识不强。受限于民办高校的发展阶段，以教学为主体的大环境下，青年教师对培训的兴趣不够浓厚，主动学习的意识不强。此外，青年教师生活压力非常明显，在一定程度上降低了对职业的认同感。
三、青年教师培养培训的六大计划
加强青年教师的培养培训是民办高校发展的长久之计。安徽新华学院高度重视师资队伍建设，尤其重视自有青年教师的培养与培训，设立教师培养培训专项经费，大力实施青年教师培养培训六大计划，取得了显著效果。
1.教师师德师风建设。教师的职业道德与修养是其最基本的素质，学校将提高教师师德水平和思想政治素质作为青年教师队伍建设的根本，建立完善青年教师师德考核制度、奖惩制度，引导教师自觉养成良好学术道德和学术风气。
2.教师培训进修计划。学校设立教师培训专项经费，实施“硕士化工程”和“博士团队工程”，改善教师队伍的知识能力结构，提高应用型人才培养能力。根据青年教师成长需要，每年对新进教师开展两轮岗前培训，培训内容涉及教学业务、管理制度、教学技术与艺术等多方面培训。
3.教学能力提升计划。学校在实施教师培训进修基础上，着重在提升教师教学能力上下功夫，重点帮扶新进青年教师和评教排名靠后教师。积极开展青年教师课堂教学大赛、课件制作大赛、教案讲稿比赛，开展学生网络评教，教学督导、教师同行、管理人员听课评价，教学满意度调查等，通过评比，找出差距。
4.双能师资培养计划。企业是提升教师实践教学能力的重要平台，能够为教师提供宝贵的实践资源。学校鼓励和组织教师深入企业考察参观、顶岗锻炼，鼓励教师参加行业资格证书考试，引导教师开展产学研合作。学校积极邀请企业的高级人才作为兼职教师定期来学校举办讲座，协助学校教师开展研究，培养双师型教师。
5.骨干教师培养计划。学校设立专项津贴，加大对青年骨干教师的培养和考核力度，在对外考察、交流学习、在职提升学历等方面提供资助，帮助有潜力的青年教师加快成长。
6.教学团队培育计划。个人的发展离不开团队，为鼓励教师抱团学习，取长补短，共同研究相关课题，学校充分发挥骨干教师的示范引领作用，经常性地开展团队研讨活动。在教学团队教科研项目、质量工程项目立项上优先资助，在教学团队外出考察、进修深造、学术交流等方面给予政策倾斜，促进青年教师提升研究能力。
青年教师是支撑民办高校发展的重要力量。民办高校要密切关注教师发展研究，努力整合资源，加大投入，健全和完善人力资源保障体系，营造有利于青年教师健康成长的环境，着力打造一支高水平高素质的青年人才队伍，为民办高校的可持续发展提供强有力的人才保障。
参考文献
[1]刘洋,范文霞,李林.关于高校青年教师队伍建设的思考[J].中国高校师资研究,2013(1):25-29
青年教师工作计划范文第5篇
论文摘要:文章以管理学双因素理论为视角，阐述了我国高校青年教师激励管理实践中存在的主要问题，并尝试探讨了双因素理论在高校青年教师激励管理中的应用。
近年来，各高校为缓解因招生规模迅速扩大而导致的师资资源紧缺问题，都招收或引进了大批青年教师，使得青年教师在高校师资队伍中的比例越来越大。据教育部人事司统计，2005年全国高校30岁以下教师比例为29. 32 % , 40岁以下占65.23%。在此背景下，深度挖掘高校青年教师工作潜力，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，促进高校的可持续发展，应是每一位高校管理者孜孜追求的目标。双因素理论作为一种重要的激励管理理论，对激励管理实践有着巨大的指导作用。本文以双因素理论为视角，阐述了我国高校青年教师激励管理实践中存在的主要困境，并尝试将双因素理论与高校青年教师激励实践相结合，提出了一些针对性的对策，以期有一定的借鉴、指导作用。
一、双因素理论的基本内容
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。20世纪50年代，赫兹伯格(Frederick Heizberg)等人采用“关键事件法”，在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。据此，他提出了双因素理论。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。保健因素主要包括:工资水平、福利待遇、组织管理制度、工作环境、人际关系等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。此外，赫兹伯格是根据对当时美国收人较高的工程师、会计师的调查情况提出工资水平属保健因素的，而结合我国国情，我国学者则普遍认为:当固定工资占据职工工资收人主体地位时，工资收人主要发挥保健因素作用;反之，当浮动工资占据职工工资收人主体时，工资收人则主要发挥的是激励因素作用。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，进而调动职工的工作积极性，提高劳动生产效率。激励因素主要包括:工作的挑战性、工作本身的乐趣、工作上的成就感、责任感、得到认可，以及成长和发展的机会等。保健因素是满足人对外部条件的要求;激励因素是满足人对工作本身的要求。前者为间接满足，使人消除不满等消极情绪;后者为直接满足，可以使人受到内激励，提升满意度。基于此，双因素理论主张激励管理就是要在满足职工保健因素需求的基础上创造机会积极设置激励因素，调动职工的工作积极性。
双因素理论对管理心理学有着重大影响。首先，它激起了人们对内在动机的关注。其次，它为职务设计奠定了理论基础。而且，它也是工作丰富化的理论基础之一。此两种激励手段日后都成为被激励管理实践广泛应用的内激励手段，在提高职工生产率方面产生了理想的效果。由于双因素理论是以工程师和会计师为研究样本，所以双因素理论更适用于脑力工作者。高校青年教师是接受过高等教育，从事脑力工作的知识型劳动者，因此将双因素理论用于指导我国高校青年教师激励管理，必会产生一定的积极作用。
二、高校青年教师激励管理之主要问题分析
(一)保健因素方面
1.高校青年教师的整体工资收人水平偏低
由于高校青年教师一般都刚参加工作不久，在资历、职称、行政级别等方面处于劣势地位，因此，青年教师的工资收入实际上是构成了高校教师群体收人的金字塔底端，整体工资收入偏低。一项针对35岁以下高校青年教师的调查表 明，以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意。并且青年教师正处在人生的特殊时期，大都面临着赡养老人、购买住房、结婚生子的生活压力，物质需要相对较为强烈。因此，与强烈物质需求反差较大的工资收入水平是造成高校青年教师不满情绪滋生，工作质量、效率出现大幅度下滑的一个重要原因;也是近年来许多青年教师纷纷踏上“走穴”之路，兼职成为主业，教书、科研退为副业，“隐性流失”现象较为严重的一个现实原因。
2.高校青年教师的住房紧张问题较为严重
1998年以来，我国高校在国家政策的号召下，开始推行教师住房分配货币化政策，停止房屋的实物分配。在高校 中，急需解决住房问题的青年教师是受此项改革影响最大的教师群体。目前，我国高校实行的住房分配货币化政策是国家住房公基金和国家住房补贴制度，但此两项政策相对于当前飞速上涨的房价来说，都只能算是一种低水平的货币化政策。加之青年教师一般工作时间短，工资收人低，积蓄少，大都还无力购置校外商品房，因此，用于缓解青年教师住房紧 张问题的校内教师周转公寓就渐渐变得炙手可热起来，尤其这几年，随着青年教师数量的激增，周转公寓就更是供不应求。“安居才能乐业”，只有住房这个重要保健因素解决好，青年教师才能安心工作。
(二)激励因素方面
1.高校青年教师评价制度存在过于注重科研和量化考核的不良倾向
近年来，我国高校教师评价制度过于注重科研和量化考核的弊端对青年教师专业发展带来的不良影响受到了越来越广泛的关注。据笔者了解，目前有很多高校的教学考核基本上都是流于形式，考核实际上就是课时数和出勤率的简单结算;同时，对青年教师的科研考核则是逐年加码，设置了名目众多的量化考核指标，青年教师的科研负担是越来越重。内容片面、考核手段单一的高校教师评价制度，给正处于专业发展加速期的青年教师的全面、健康发展带来了一定的消极影响，造成了青年教师中一定程度上存在的教学松散和治学浮躁之风。在这种氛围下，许多青年教师是既无心教学也不能潜心治学，对教学工作是敷衍了事，完成任务;对科研工作也是一心只求“短、平、快”，有些甚至把科研成果“化整为零”，分阶段发表，抄袭篡改也时有发生。2006年3月，国家自然科学基金委员会监督委员会的第一期简报称,2005年弄虚作假的20个反面案例中高校占了15个，而其中绝大多数都是青年教师所为。
2.高校青年教师的职业生涯规划体制构建尚不健全
职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排;是一种被现代组织广泛运用于提高知识型劳动者工作积极性的有效激励手段。高校青年教师属知识型劳动者，十分关注职业发展，因此，若能对青年教师实施科学、合理的职业生涯规划，无疑将会产生巨大的激励力量。然而现状是，青年教师的职业生涯规划体制建设还没有普遍受到高校管理层的足够重视，许多高校的青年教师的职业规划体制还很不健全、完善。因此，在这种情况下，我国大多数高校青年教师的职业规划都还处于一种自发状态，规划的科学性和可行性根本无法得到保障。青年教师在缺乏明确职业发展方向及上升空间指引的情况下，就易出现工作热情消退，积极性降低等负面情绪，不利于学校的发展。
3.高校青年教师的工作内激励机制建设相对滞后
双因素理论的最大贡献就在于引起了人们对内激励的关注，其认为:持久、稳定的工作动机来源于工作本身，即在工作进行过程中所获得的满足感。这种满足感所引发的，源自于工作人员本身的激励就称为内激励。在企业管理实践中，内激励作为一种重要的激励手段在职工生产率提高方面产生了明显的效果，已被广泛应用。受过高等教育的高校青年教师，自我实现愿望强烈，若对青年教师实施科学、有效的内激励，无疑会促使青年教师产生持久、稳定的工作动机，提高工作绩效。近几年，高校管理层也普遍强调建设教师内激励机制的重要性，但实际上高校管理中青年教师的激励手段还多是一些诸如物质刺激、增加压力等外在激励手段，激励效果并不十分理想。发展相对滞后的青年教师内激励机制，已经成为高校青年教师激励管理的软肋。
三、双因素理论在高校青年教师激励管理中的应用
根据双因素理论的基本原理，完善我国高校青年教师激励管理，就是要在满足青年教师保健因素需求的基础上创造机会设置激励因素，充分调动青年教师的工作积极性，使其产生一股强大、持续的内驱力，最终达到自主提高工作质量及效率的目的。
(一)保健因素维度
1.实施高校青年教师最低年薪制，增强薪酬体系保障力
当前，我国不少高校正在试行年薪制。年薪制以年度为单位计算和支付收益报酬，年薪主要由基本年薪和业绩年薪两部分组成。对高校青年教师实施年薪制，就是指学校可根据青年教师个人业务水平、工作能力的高低以及担任岗位责任的轻重对其基本年薪设定一个下限，但最低不能低于当地市场的均衡工资率工资，即不低于其他行业具有可比性劳动力群体的平均水平，保障青年教师能够拥有较高的稳定收人，增强薪酬体系保障力。对满负荷完成工作任务的青年教师，次年可按月全额发放基本年薪，未完成工作任务者则按比例发放或不发放。当然工作任务完成指标应制定为绝大多数青年教师通过努力皆可以达到。业绩年薪应根据青年教师的教学能力、科研课题、等情况的年度绩效考核结果确定，摆脱其他人为或外在因素的干扰。另外，还可适当加大业绩年薪的变动范围，允许业绩突出的青年教师的业绩年薪超过业绩平平的教授，激发青年教师工作积极性。
2.建立高校青年教师住房保障体系，多渠道解决住房问题
缓解高校青年教师住房紧张间题，建立一套青年教师住房保障体系，多渠道解决青年教师的住房问题是当务之急。首先，应在国家、当地政府政策允许的范围内加大对青年教师的国家住房公基金和国家住房补贴力度，缩短青年教师的购房经济积累期。其次，各高校应多方筹措资金，采取各种措施，积极扩大教师周转性公寓的面积;并要同时加强公寓的管理，笔者建议可实行“高租金、高补贴”的周转公寓管理政策，即以市场为导向，提高租房补贴与公寓租金标准，鼓励教师到校外租房，提高教师周转房的周转率，确保住房需求最紧迫的青年教师能够人住周转公寓。最后，高校还应面向市场建立青年教师的购房咨询服务，开拓质优价廉二手房、经济适用房、商品房房源信息，充分利用高校的品牌优势、信用优势、集团优势，降低青年教师个人的购房成本和风险。各高校还应结合本校的具体实际，广开思路，采取各种措施，尽快缓解青年教师的住房压力。
(二)激励因素维度
1.建立高校青年教师发展性评价制度，促进专业健康发展
发展性教师评价指依据一定的发展目的和发展价值观，运用发展性评价的技术与方法，对教师的素质发展、工作职责和工作绩效进行价值判断，使教师在发展性教育评价活动中，不断认识自我、发展自我、完善自我，不断实现自我发展的过程。建立高校青年教师发展性评价制度，首先，要对青年教师实施全面评价。全面评价就是要对青年教师的职业道德、学科知识、文化素养、教学能力、科研能力、参与意识、合作能力、创新能力等内容进行全面评价，克服以往评价制度存在的片面注重科研考核的弊端。其次，要采取定量评价与定性评价相结合的考评办法。将定性分析和定量分析相互结合，使青年教师工作的质与量都体现出来，提高评价的科学性，也为青年教师的教学工作提供更具针对性的分析和建议，增强评价的实效性。最后，还要注重信息的反馈。通过评价者向青年教师提供有关其工作表现方面的信息，使青年教师借以不断改善自身的工作表现。
2.完善高校青年教师职业生涯规划体制，满足职业发展需求
实施职业生涯规划，就是以青年教师的职业发展需求作为自我激励的发动机，推动其产生源源不断的工作热情，在满足青年教师自身职业发展需求的同时，使其为实现学校的目标作出最大的努力。完善的高校青年教师职业生涯规划体制则是科学实施青年教师职业生涯规划的基础。完善青年教师职业生涯规划体制，首先，要建立一套能够及时向青年教师提供本人工作评估信息和学校职业环境及职业发展机会信息的信息系统。让青年教师能够依据这些信息结合自身的特点和需求，在不违背高校长远发展目标和用人计划的大前提下，参与到自身事业奋斗目标和实施步骤的制定过程当中;并在高校的指导下编制具体相应的工作、教育和培训行动计划，以及对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理安排。其次，高校还应建立一套相应的青年教师培训机制，向青年教师提供培训机会，为青年教师职业规划的实施创造条件，避免规划流于形式。
