【摘 要】绿色人力资源管理在计算机软件行业已有涉及，研究首先综述了国内外有关绿色人力资源管理的相关内容，就国内相关研究进行了重点描述，然后介绍了计算机软件行业和案例公司概况，最后介绍了案例公司的绿色人力资源管理具体实践。
【关键词】绿色人力资源;计算机软件;绿色招聘;绿色培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
一、引言
“绿色”现在作为一种生活理念和意识，已经越来越多的渗透到我们生活的各个领域。伴随着经济的发展和环境条件的演进，“绿色管理”的思想已经在在各行各业扎根。绿色管理是20世纪50-70年代在西方国家首先萌芽，并逐步成长，在90年代得到大力的发展，进入21世纪之后，企业界更加注重环境保护和社会责任，开始在企业的经营、运营、产品等各方面渗透绿色管理的元素。而绿色人力资源管理正是将绿色的管理思想应用到企业的人力资源管理领域而衍生出来的，是对企业进行绿色化改造的重要部分。
绿色人力资源管理在人力资源管理界已经不是一个新鲜的词汇，2009年英国管理学年会上，“绿色人力资源管理”首次被相关学者列入议程，国内从2003年开始，陆续有学者开始对企业的绿色人力资源管理进行研究。现阶段，对于绿色人力资源管理的研究尚没有一个完整和系统的体系。这给本研究提供了一个较好的研究切入点。
二、相关研究综述
国外对绿色人力资源的研究呈现多样化和零散化，主要集中在绿色人力资源管理的理论依据及绿色人力资源管理如何改善企业绩效两个方面。国内的现有研究及文献，基本上可以依照两个模块进行梳理：一是依据绿色人力资源管理本身内容的辨析，如概念，内涵，特征等;二是依据绿色人力资源管理所涉及到的行业或实施主体来整理。本部分主要对国内两个方面的研究进行梳理。
（一）绿色人力资源管理的内容综述
绝大部分的文献资料中都有对绿色人力资源管理概念或内涵的界定。多数研究者认为绿色人力资源管理是对环境管理中涉及人力资源管理的部分进行单独研究。鉴于人力资源管理已是企业能否健康运转，脱颖而出的重要要素，在低碳经济和绿色发展势头越来越强劲的现代，企业需要改进现有的人力资源管理方式，发展绿色环保适应低碳大背景的人力资源管理体系。
魏锦秀（2006）[6]、刘婷（2011）[10]、等很多学者都认为绿色人力资源管理师将“绿色”理念应用到人力资源管理领域所形成的新的管理理念和管理模式。杨光（2003）[4]认为绿色人力资源管理是包括四部分内容：招聘、培训和绩效管理的绿色化，职业健康危害管理，绿色劳资关系以及绿色企业文化。刘先涛（2014）[1]结合低碳经济的发展和实践，把绿色人力资源管理定义为一种融合了绿色经济理论、和谐管理理论等，并且注重解决企业或者组织的“非绿色”、“非和谐”问题，推动企业走向绿色、和谐、低碳的人力资源管理的新模式。刘先涛整理出绿色人力资源管理“绿色行”、“生态性”、“和谐性”三大特征;刘俊振（2014）[2]认为企业绿色人力资源管理有五大特征：简约低碳、关注人本、生态和谐、健康活力、持久永续。万玺（2012）[3]基于AMO理论建立了绿色人力资源管理的微观框架模型，提出了中国情境下绿色人力资源管理实施的初步框架，从宏观、中观、微观三个层次对中国的绿色人力资源管理发展提出了发展路线图。刘俊振通过对绿色人力资源管理系统中基本要素的分析，提出企业绿色人力资源管理应体现在绿色功能性活动、绿色关系、绿色能力三方面，进而提出了基于ARA的绿色人力资源管理系统框架。这是继万玺提出基于AMO的绿色人力资源管理微观框架后，对绿色人资的又一重要研究。
（二）绿色人力资源实施主体或所处行业研究梳理
根据笔者对现有的国内文献梳理，整理出五个相关的具体的绿色人力资源管理实施主体。
煤炭行业。王竹玲（2007）[12]、吴松（2009）[7]和丁国俊（2013）[13]都认为在煤炭企业发展绿色人力资源管理可以帮助合理配置资源、提高员工绿色意识、企业转变经济发展方式;提出可以通过对员工的职业生涯做好管理、建立多渠道的绿色沟通渠道、在激励机制中添加绿色因素等方法，在煤炭企业中实行绿色人力资源管理。另外，王竹玲还提出加强工作分析，确保岗位分析适合煤炭企业绿色人力资源管理，也是实现方法之一。
饭店。魏锦秀（2006）[6]提出绿色人力资源管理“绿色度”系谱图，绿色度由弱到强分别为：非绿、浅绿、绿色。可把绿色人力资源管理引入饭店行业，通过调查问卷来得出青岛饭店行业绿色人力资源管理的程度。
高校相关。吴利玲（2011）[11]提出应对高校实习生实行绿色人力资源管理方式，并从人力资源六大模块进行入手。张立兵（2012）[18]提出要以民主思想和和谐作为高校人力资源管理的核心，实现绿色管理在高校人力资源管理中的应用。范丽丽（2011）[8]指出高职院校的绿色人力资源管理是对传统人事管理的一种发展和突破，增加了“绿色”理念，实现这一路径，需将人力成本化为人力资本;完善评价机制;提高人力资源工作者的素质。张少兵（2013）[14]提出可以通过建立绿色人力资源管理制度体系、加强与外部环境的协同互动、增强与其他院校的交流、注重人力资源管理创新，杜绝一成不变等方面的努力来实现绿色人力资源管理及相应生态系统的建立和完善。
政府部门。郭巧梅（2011）[9]认为政府部门的绿色人力自管理有大和谐、生态位回归、最佳综合效益三个具体职能。
制药行业。刘妍（2015）[14]把绿色人力资源管理应用到制药企业，可以通过绿色化传统人力资源管理活动、构建企业内部的各种绿色关系、培育员工的绿色能力和鼓励员工的绿色行为等方面来助力绿色人力资源管理的实施。
（三）相关研究述评
综上所述，虽然国内对绿色人力资源研究已有一定时间和成果，对于绿色人力资源的内容和定义，有普适性的认为，即：对人力资源管理的绿色化，主要通过对六大模块的改造来进行。但仍有细微的分歧，并没有统一的概念和体系出来。对于绿色人力资源适用的行业和实施主体研究仍远远不够，且已有研究多数集中于简单论述，缺乏实证数据。
本研究把对绿色人力资源的研究扩展到计算机软件行业，并以SD公司为例。
三、SD公司的绿色人力资源实践
SD公司是S集团下位于西安的主要解决集团内部的计算机软件需求的全资子公司，具有典型的计算机软件特点，对SD公司的绿色人力资源实践进行研究，为计算机软件行业走向人力资源管理的绿色化提供借鉴。
（一）计算机软件行业情况概述
计算机软件产业是与GDP联动性很强的战略性新兴产业，它的发展已经越来越趋于稳定。近年来，云计算、智慧城市等新生事物快速出现并快速发展，我过的软件产业也在不断走向成熟。根据统计数据，2014年我国软件和信息技术服务业实现软件业务收入3.7万亿元，同比增长20.92%。目前，我国已初步形成信息技术咨询服务、设计与开发服务和信息系统集成服务齐头并进，数据处理和运营服务加快发展的产业均衡发展格局。
计算机软件和信息技术服务业是我国我国国民经济和社会发展的基础性、先导性、战略性产业，对于提升国家竞争力有十分重要的作用。在目前国家大力提倡发展“绿色”、“环保”、“低碳”、“节能降耗”，加强环境保护的趋势下，计算机软件行业作为高新技术产业，虽然本身具有低能耗，低排放的特点，还应顺应国家政策和社会发展潮流，在管理运作方面，融入环保和低碳元素。
（二）SD公司简介
SD公司是S集团在华投资的独资企业，1999年在北京成立。2013年在西安设立分部，近年来，业务重心逐渐从北京转向西安。SD公司的宗旨是集中最优秀的人才，向各行业企业用户竭诚提供一流的解决方案，涉及的行业领域包括：制造、物流、办公、家居、安防、零售、医疗、教育、城市综合体、复合空间等。自公司成立以来，SD便与中国客户建立了相互信任、密切合作的关系，依靠专业的服务，大大提升了客户的市场竞争力，并得到了一致好评。本研究主要基于SD公司在西安分部的实际情况进行分析和研究，下文如无特别说明，SD公司均指SD西安公司。
SD公司是特别注重环境保护的公司，SD认为，在环保方面的持续努力不仅是一种社会责任，也是自身竞争力的一个组成部分，SD致力于将环境保护，崇尚绿色低碳作为公司上上下下的一种理念，贯穿于每一个员工的每一个工作流程。SD公司严格贯彻集团的关于环境保护的一系列规定和目标，把“到2020年，将废弃资源回收率达到90%”作为公司的一项重要任务。
（三）SD公司的绿色人力资源实践
SD公司的人力资源管理主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。而在实际的操作过程中，例如公司定期的上级巡视会晤，高层会议等都会交给人力部门来做。而公司的绿色人力资源管理理念在这些方面都有涉及。
绿色人力资源规划方面。人力资源规划是整个人力资源管理工作的引导，绿色的人力资源战略规划决定了公司绿色人力资源管理的发展方向，指导着其他职能活动的绿色程度。SD公司的绿色规划主要体现在两方面。第一是把绿色、低碳的要素写入了整个人力资源管理的流程，贯穿了各个环节。第二个方面是SD的绿色人资规划十分符合公司整体“到2020年废旧资源回收率到90%”的目标，将可持续发展作为规划的头等要义，鼓励各个部门建立并实施绿色绩效指标。
绿色招聘方面。招聘工作是人力资源管理执行层面的一个起点，从这便开始践行绿色的人力资源管理。SD的绿色招聘主要体现在两方面。第一是将环境维度和环境责任部分纳入面试岗位的素质模型中，以判断应聘者是否有环境保护意识和处理环境问题的能力，排除不赞同绿色文化的候选者。二是在进行招聘准备工作时，尽量减少纸张的浪费，提倡无纸化的面试，必须要用的，尽量双面打印。招聘准备简历是办公室用纸的大项，SD鼓励候选者自带简历，更鼓励面试官使用电子简历。
绿色培训方面。绿色培训是对绿色人力资源管理最有力的支持。SD的绿色培训主要体现在两个方面。第一是培训体系中固定的一部分是环境法律法规、企业环境方针政策、个人日常生活中的绿色低碳行为等。二是，培训方式方面，SD正在逐步减少邀请北京总部上级领导、培训师专程到西安进行面对面的培训，更多的采用视频设备进行培训，培训的教材也更加多种多样，基本全方位采用电子教材，最大限度的降低浪费。
绿色绩效和薪酬方面。SD不管是制定公司整体的绩效计划还是针对员工个人的绩效体系，都把环境绩效的具体指标融入其中。在绩效的监控阶段，SD会时刻提醒环境绩效方面没有达标的人员不断进行改进。在绩效评估和反馈阶段，这种把绿色指标贯穿的精神更能体现，公司准备下一步会给员工制定专门的绿色绩效评估方案，指导每位员工做好针对自身和工作的绿色管理。薪酬总是和绩效直接挂钩，SD通过各种物质奖励和非物质奖励相结合的方法对做到绿色管理的员工进行奖励，同时对绩效较差的一部分进行象征性的惩罚，多方面的鼓励员工支持并践行绿色管理。
绿色员工关系管理方面。SD把人视为公司最宝贵的财富，为践行绿色人力资源管理。SD设定了绿色员工关系管理的四部曲。首先是帮助员工实现自我的和谐和绿色;其实是帮助员工与员工之间关系的和谐的绿色;再次是员工与企业之间的关系是和谐和绿色的;最后是员工形成绿色意识，与自认是和谐的。SD的这一工作尚在筹划中，具体的实施细则仍在摸索。但是实现绿色的员工关系管理已经刻不容缓。
四、结语
绿色环保、节能减耗的潮流越来越近，计算机软件行业要想在未来的发展中继续保持稳健的发展势头，必须要紧跟时代的潮流，紧踏政府的脚步。在计算机软件行业实现绿色人力管理有助于实现整个行业的绿色化发展，增强公司的竞争力。SD公司的绿色人力资源管理仍在探索中稳步前进，已有实践可以给计算机软件行业践行绿色人力资源管理提供良好的借鉴。而绿色人力资源管理的未来也越来越清晰。
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