商业银行绩效考核方案范文第1篇一、体系全面、深浅适度货币银行学的基本内容是从货币起源入手，研究货币理论、信用、利息等，在此基础上分析金融机构的产生和发展及其运作方式，最后落脚到对金融规律的把握和运用―下面是小编为大家整理的商业银行绩效考核方案【五篇】（全文）,供大家参考。
商业银行绩效考核方案范文第1篇
一、体系全面、深浅适度
货币银行学的基本内容是从货币起源入手，研究货币理论、信用、利息等，在此基础上分析金融机构的产生和发展及其运作方式，最后落脚到对金融规律的把握和运用――货币政策的制定和实施。因此，要让高职高专非金融类专业学生了解货币流通规律及银行运作体系及银行实践，一方面，货币银行学必须在教学内容的广度上确保课程体系的全面性。一般而言，其课程内容应包括货币与货币制度、信用与利息、金融机构体系、金融市场、商业银行、中央银行、货币供求与均衡、货币政策、国际金融、金融与经济发展等个部分，以让学生对货币银行有一个总体的把握；
另一方面，在教学内容的深度上要注意深浅适度。要照顾到高职高专学生的理论基础，特别是要明确非金融类专业学生由于不以在金融领域从业为就业导向、其学习本门课程在目的定位上与金融类专业必然存在差异。为此，这就要求在教材选择上尽量选择使用面广、认可度高的适合非金融类专业使用的教材，最好是高职高专通用教材，教材内容及编排体系应基本符合高职高专学生的认知特点，同时注意知识覆盖面应基本涵盖，重要的原理和模型既要有基本的论述，又要尽量避免采用复杂的纯推导过程以提高知识的可接受性；
在具体教学过程中，还应进一步根据所在学校及所在专业的具体特点对教学的内容安排及层次做出恰当的取舍。
二、案例教学、提升趣味
首先，对于所有的经济管理类专业而言，由于其所涉及的不少课程均普遍存在一方面理论性较强、而另一方面学生对经济现实情况的了解或基础又很少的问题，因此案例教学从来都是一种非常有效、值得大力提倡的教学方法。而高职高专旨在培养社会经济发展所需要的应用型、技能型人才，因此在货币银行学教学过程中运用案例教学法能够让学生在课程学习中不断积累行业知识及经验、耳濡目染，养成与社会经济发展紧密相连的思维习惯，从案例中学习到要成为合格的社会应用型专业人才所必需的职业素质及技能，有助于学生职业素养的养成和应用型综合素质的提升，加快学生的专业化、社会化培养进程。同时，运用案例教学本身也是高职高专货币银行学课程教学的内在需要。货币银行学案例教学能够将丰富的经济、金融案例运用于理论教学之中，将显著提升学生的学习兴趣和趣味，使课程教学生动形象、课堂氛围积极活跃、教学效果良好。此外，社会经济的发展及经济金融浩如烟海的实践也为货币银行学实施案例教学法提供了非常丰富的素材。例如，在近期，中国经济发展速度趋缓，中央银行运用包括降低银行存款准备金率、基准利率等货币政策以刺激经济增长；
去年到今年的中国股市暴涨以及今年6月、7月的暴跌，全民论股、大学生炒股等均可以成为非常新鲜出炉的案例。当然，在案例教学中，一定要让学生以不同的形式参与其中，强化师生间、生生间的互动以提高案例教学法在货币银行学课程教学中的成效。
三、实践教学、注重应用
为提高非金融类专业高职高专学生的实践能力，在教学体系改革中，从人力、物力和时间上加大实践教学的投入，应让学生有充裕的时间和良好的环境进行实践知识的学习。显然，货币银行学课程必须强化实践教学，而其具体的形式和内容改革则应与课程在培养人才过程中的定位相适应，体现培养目标的要求，重视能力的培养与动手操作能力的训练。货币银行学课程的实践教学主要包括如下四种形式：一是查验性实践。如组织到商业银行营业部，现场开展对银行客户和银行从业人员的调查访问，观察商业银行所在的经营场所及其内在设施，了解商业银行经营业务的种类与具体流程；
在商业银行经营场所学习各种票据业务如支票、本票、汇票的处理；
在商业银行外汇业务部门学习外汇交易的有关知识及基本流程。二是参与性实践。如在金融专业实训室模拟或实盘参与股票、期货的买卖；
在给定利率及还款期限的前提下计算房地产市场抵押贷款的还款额；
具体参与个人理财实践等。三是辨析性实践，如以中国人民银行在今年连续下调存款准备金率及银行存贷利率为例进行讨论并预测央行的后续行为，将课程学习的全体学生分组并赋予小组课下讨论、课堂上讲演的责任，并由此展开小组间的讨论、最后形成相对一致的看法及结论。四是调研性实践。如：深入了解中国银行业特别是商业银行改革的历程，亲身感受商业银行特别是国有控股商业银行从业人员的工作，分享商业银行的经营经验及可以从中汲取的经营教训；
坚持理论联系实际，亲身感受广东省特别是珠三角区域产业转型升级、新型城镇化的脉动、进程以及商业银行在此进程中应该提供、实际提供的金融支持。坚持以上四种类型的实践教学并将其贯穿于整个教学过程中，必将极大地激发学生学习的积极性、主动性和创造性，使教学质量得到明显提升。最后也是最为重要的意义在于：通过实现货币银行学等课程实践教学全方位、立体式的教学功能，将培养并提高学生发现、分析、解决复杂的实际问题的能力，也将为学生今后步入实际工作岗位打下坚实的基础。
商业银行绩效考核方案范文第2篇
一、正确理解商业银行高层管理者薪酬制度改革的前提
笔者认为，要正确理解商业银行高层管理者薪酬制度改革，其前提是正确理解以下两个问题：1.所谓的“高层管理者”具体指哪些人；
2.商业银行高层管理者的薪酬该如何确定？对于第一个问题，管理学中对高层管理者的定义为：“组织中居于顶层或接近于顶层的人”。在商业银行中主要包括由中央管理的银行董事长、党委书记（党组书记）、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。明确这一问题对理解方案具体所涉及的改革主体大有裨益。对于第二个问题，首先应当明确商业银行的市场地位。如果商业银行是市场竞争主体，那么其薪酬应该由成熟的银行家市场根据市场供求决定；
如果商业银行的高层管理者是由政府行政任命，那么其薪酬应该参照公务员及事业单位薪酬制度确定。
二、对商业银行高层管理者薪酬制度改革应该尊重其重要性及特殊性
从公司治理的角度而言，商业银行高层管理者薪酬的确定兼具重要性和特殊性。商业银行在一国金融体系中的作用非同一般。如果商业银行大面积出现不良的公司治理情况，那么极有可能会引发储蓄、信贷危机，甚至是系统风险，使政府和社会付出巨大成本。因此，对于商业银行的掌舵者薪酬制度的完善就显得十分必要。商业银行在公司治理方面本身具有特殊性，即商业银行既是治理者，又是被治理者。由于我国商业银行高层管理者多拥有行政级别，其实际管理能力并不与银行经营利润相挂钩，这就必然导致高管层缺乏激励，最终导致管理层工作相对疲软。因此，商业银行高层管理者薪酬制度的理解应该站在整个商业银行公司治理的高度进行，不应该脱离整个组织的治理体系。
三、对商业银行高层管理者薪酬制度改革的内容应准确理解
对于方案中薪酬制度的描述应该准确理解，不能从片面和主观角度进行解读。在目前的薪酬制度中，商业银行高层管理者的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成，方案调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。增加任期激励收入的目的是引导企业负责人更加重视企业长远发展，防止经营管理中的短期行为。此次方案中的改革措施，符合现代商业银行组织的管理理念。改革方案中的亮点在于，将目前薪酬管理中对商业银行高层管理者的考核重点由经营业绩调整为对履职情况的全面综合评价。那么，方案中各部分薪酬该如何确定呢？基本年薪是商业银行高层管理者的年度基本收入，根据上年度商业银行在岗职工年平均工资的一定倍数确定；
绩效年薪与商业银行高层管理者年度考核评价结果相联系，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定；
任期激励收入与商业银行高层管理者任期考核评价结果相联系，根据任期考核评价结果的不同等次确定，若任期考核不合格，将不能领取该收入。确定商业银行高层管理者的薪酬水平，须综合考虑各群体工资水平，根据年度考核评价结果，绩效年薪在不超过商业银行高层管理者基本年薪的一定倍数内确定，任期激励收入，在不超过高层管理者任期内年薪总水平的一定比例内确定。
四、对商业银行高层管理者薪酬制度改革的认识误区
目前，对于方案中关于薪酬制度的设定存在的误解主要体现在以下几个方面：1.薪酬制度改革的实质就是降低商业银行高层管理者的薪酬水平。据多数媒体报道，商业银行高层管理者的薪酬水平将大幅下降，这是不全面的。此次薪酬制度的改革还包括完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇等五个方面。对于某些高层管理者不但不会出现降薪，部分薪酬较低的高层管理者可能会出现加薪现象。2.薪酬制度改革就是所有高层管理者实行统一的薪酬制度，实质就是平均主义，显然这是不正确的。3.高层管理者与基层员工都会降薪。此次改革仅涉及高层管理者，对于一般员工的薪酬设定并没有实质变化。4.商业银行高层管理者薪酬普遍较高。就上年度商业银行公布的数据显示，薪酬最高的为平安银行行长邵平，薪资为834万。中、农、工、建、交高层管理者的薪酬水平均超过100万。就我国商业高层管理者的薪酬水平同国外相比，其实是处于相对较低的水平，并不是一般意义高大上的感觉。当然，出现这些误解的原因在于公众的思维定势，认为商业银行高层管理者存在大量的隐性收入、还有一些媒体的不实报道以及对商业银行的偏见所造成的，实质是由于各方信息不对称引发，在公布的改革方案中对于薪酬制度的设定或许会消除部分误解。
五、正确理解商业银行高层管理者薪酬制度改革需注意的问题
在正确理解商业银行薪酬制度改革方案时应注意以下几个问题：（1）商业银行薪酬制度的设定应该站在整个商业银行公司治理的高度进行，完善商业银行公司治理结构。在董事会、监事会的统一领导和监督下进行，具体由薪酬委员会进行实际操作。（2）明确商业银行中高层管理者的性质。若高层管理者由行政任命，那么其薪酬就应该参公处理，比如党委书记等。若高层管理者通过选聘方式委任，那么其应该由成熟的银行家市场根据市场状况自发调节，即行政高层管理者由政府管理，选聘的交由市场调节。（3）应该侧重市场化手段。商业银行高层管理者薪酬改革制度大的方向和规划由决策层确定，但具体的薪酬设定制度应该尊重各商业银行的市场地位，由其薪酬委员会设定。（4）尊重银行高层管理者薪酬设定的特殊规律。就我国商业银行高层管理者的薪酬水平而言，大幅度落后于同级别西方商业银行高层管理者的薪资水平，同时，就国内而言，上市股份制银行高层管理者的薪资水平也高于五大行。因此，对于高知识技能的银行高层管理者，薪酬设定在兼顾社会公平的基础上应尊重知识技能的特殊作用。
六、结论
商业银行绩效考核方案范文第3篇
随着世界经济、金融一体化发展的进程不断的向前推进，并且现阶段我国所处的时代是一个知识经济的时代，人力资源所能够起到的作用已经逐渐的在发展的过程中超过了物质资源和金融资源所能够起到的作用，进而成为了企业进行市场竞争相关活动中的核心资源，人力资源管理相关工作在我国商业银行发展的过程中所能够起到的作用已经经过了实践的证实。我国政府有关部门也推出了关于人才在我国各个领域发展的过程中所能够起到的作用的相关政策。在中国市场受到经济一体化、信息全球化影响逐渐加深的背景之下，对专业素质水平高的人才进行的竞争相关活动也越发的激烈了，这就使我国的商业银行金融改革和创新的过程中所施行的人力资源管理和绩效考核相关工作面临着一些问题。笔者根据实际工作经验从多个角度对商业银行金融改革创新的过程中所应当施行的人力资源管理相关工作进行了一定程度的分析，希望能够在今后商业银行金融创新改革的进程向前推进的过程中起到一定的促进性作用。
关键词：
商业银行；
金融改革；
金融创新；
人力资源管理；
绩效考核
一、前言
众所周知，我国国有商业银行在发展的过程中受到传统性因素的影响比较重、矛盾较多、机制陈旧。如果想要在我国商业银行金融改革、创新的进程向前推进的过程中发挥出人力资源管理和绩效考核相关工作应有的作用，应当站在变革的角度上对商业银行金融改革、创新进程向前推进的过程中施行的人力资源管理和绩效考核相关工作不断的完善，从而使人力资源管理和绩效考核相关工作能够在我国商业银行金融改革、创新进程向前推进的过程中起到一定程度的促进性作用。
二、现阶段我国商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中所施行的薪酬体系应当得到一定程度的改革与完善
考核指标的权重、密度设置，影响了基层银行业务发展的主观能动性。其具体表现在：一是考核指标“导向性”不突出。绩效考核是对绩效目标实现过程的一种控制，是通过权重指标的设置来实现被考核对象绩效的改进和提升，促进其业务发展。而现有的考核办法指标下达过多过细，追求考核指标的“统一性”和标准值的“同一性”。考核指标的“统一性”使得基层行只能围绕上级下达的指标进行业务经营，无法围绕当地金融资源做好特色优势业务；
而标准值的“同一性”使得一些落后目标较大的基层银行缺乏努力完成目标的勇气，优于目标较大的基层行则会缺失超额完成目标的压力，一定程度上制约着经营绩效的更好提升。二是忽视了成本与收益的比较。就指标论考核，其考核结果有时不能全面评价和反映基层行的经营业绩。有时甚至出现盈利行排名落后于亏损行，盈利多的行落后于盈利少的行，高效网点与低效网点员工收入倒挂等现象，影响绩效导向作用的发挥在商业银行改革、创新相关活动进行的过程中对施行的薪酬体系不断的调整、完善，使商业银行施行的薪酬体系能够拥有一定程度的市场竞争力、激励作用以及吸引力，这是我国商业银行金融改革、创先相关活动进行的过程中所应当重视的问题。在商业银行中从事管理相关工作的人员在对薪酬体系进行设计相关工作的时候，一定要考虑到全面薪酬管理机制这一个具有一定程度科学性的体系所能够起到的作用，它是将直接层面的薪酬、间接层面的经济薪酬以及非经济薪酬在一定程度上的统一。对在商业银行中工作的人员所提出的需求进行了一定程度的考虑，对不同阶层的员工所实施的激励机制也存在着不同。与此同时，商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中，应当重视商业银行核心阶层的员工所提出的要求，尽可能的满足员工所提出的物质、精神层面的相关要求。上文中所叙述的这种人力资源管理的方式的人性化程度相对来说比较高，肯定能够吸引到专业素质水平比较高的人才到商业银行中进行工作，从而在商业银行金融改革、创新进程向前推进的过程中起到一定程度的促进性作用。
三、现阶段我国商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中所施行的绩效评估体系应当添加具有一定程度的科学性的内容——开发人才
现阶段我国所处的时代是一个信息全球化、知识经济的时代，商业银行所进行的竞争相关活动都是以商业银行所具有的核心能力之间的竞争活动为基础展开的。人力资源是商业银行所具有的竞争力中的一种模仿难度很高、具有一定程度的特殊性的资源，是商业银行在竞争相关活动进行的过程中能够保持优势的源泉，是商业银行在竞争相关活动进行的过程中能够取得成功还是失败的决定性因素之一。同样在商业银行中工作的每一位员工的绩效水平得到一定程度的提升，也能够在商业银行提升竞争力以及达成经营目标的过程中起到一定的促进性作用。在商业银行的总体战略目标制定完毕之后，基本任务也就大致上确定下来了，能够使商业银行的核心竞争力体现出来的就是完成基本任务所能够获得的效益和完成基本任务的效率了，在商业银行中工作的每一位员工的绩效水平就基本上能够体现出商业银行的核心竞争力了。那么，怎样对在商业银行中进行工作的员工的绩效进行评估？通过怎样的激励手法才能够使在商业银行中工作的员工的绩效水平得到一定程度的提升？这是商业银行在金融改革、创新进程向前推进的过程中所面临着的问题。对在商业银行中工作的员工进行的激励只有在商业银行现行的绩效评估体系具有一定程度的公正性和科学性的基础上，才能够达到激励的预期性作用。笔者认为，商业银行应当将绩效考核与责任追究作为关键性因素，对现行的人才考评机制进行一定程度的创新。第一个方面是要构建人才绩效考核档案。在商业银行中从事管理相关工作的人员应当对商业银行中层以上干部进行考核，应当针对商业银行中层以上干部、各个岗位之中的业务骨干、具有助师以上职称的人员以及在商业银行中进行相关工作的所有员工构建绩效考核档案，既要做好年终考核相关工作，又要将在商业银行中工作的每一个员工做的个人总结以及民主评议所得到的结果存档，与此同时日常性考核相关工作所得到的结果也应当得到一定程度的重视，以一个季度为一个阶段，将在商业银行中工作的每一个员工的工作情况及时的录入档案之中，重点考核其对工作指标的完成程度，其在工作的过程中所得到的业绩，其进行的研究相关工作所得到的结果，其进行日常相关工作的过程中所得到的荣誉，其进行日常工作的过程中出现的失误以及其进行的日常工作出现的结果所产生的影响，作为日后进行晋级、晋职相关活动的时候的重要根据。
四、结语
现阶段我国经济发展的进程向前推进的过程中逐渐的呈现出了稳步发展的趋势，并且远远的超过了世界经济发展的平均速度，为世界范围内各个阶层相关人士所关注。很多我国银行家都在摸索怎样才能够在商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中将银行的企业文化和经营理念变为一种具现化的东西，并且还在考虑怎样才能在商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中使从事管理相关工作的人员产生一定程度的凝聚力。随着我国政府有关部门推行的现代银行制度在实践的过程中不断的完善，很多从事银行管理相关工作的人员已经认识到了：“人”是商业银行的核心竞争力，但是其对商业银行的发展所起到的作用并不具有持续性。只有在商业银行金融改革、创新相关活动进行的过程中重视企业文化构建的银行，才能够使商业银行的领导人员从长远的角度去看待商业银行的发展，才能够在商业银行金融改革与创新相关活动进行的过程中把握先机，吸引到更多的专业素质水平比较高的人才投入到商业银行中进行相关的工作，使商业银行在发展的过程中向着可持续发展的方向转变。
参考文献：
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商业银行绩效考核方案范文第4篇
关键词：国有商业银行；
人力资源管理
众所周知，国有商业银行历史包袱沉重、矛盾突出、机制僵化。要做好国有商业银行的人力资源管理就必须以变革的思维、观念，用人力资源管理的理论和方法，并结合银行自身特点，循序渐进地围绕选人、用人、育人、留人这几个重点来开展各项工作，最终使人力资源管理工作在国有商业银行发挥巨大作用。
一、建立全面薪酬体系—吸引人才
目前，国有商业银行的薪酬水平与市场脱节。这主要表现在：国家政策对国有商业银行薪酬的制约，即银行工资总额的基数完全由银行的主管部门和财政部门核定，不考虑银行自身发展情况和特点，使其薪酬水平完全丧失市场竞争力，人才吸引不进来。这种制约甚至出现了“低职位、高工资”和“高职位、低工资”的扭曲现象，主要原因就是低水平的一般员工因工龄长而导致其薪酬水平高于甚至远高于市场水平，而一些高素质员工因工龄短而导致其薪酬水平低于甚至远低于市场水平。这种薪酬体系的直接后果就是使得国有商业银行低素质的人甩不掉，要用的高素质人才进不来或留不住。这种现象的长期存在，导致国有商业银行的人才结构严重失衡。工资福利主要有两大职能：一是保障员工本人及其家人生存和发展的基本需要；
二是激励员工为本单位做出更大的贡献，两者体现公平与效率的统一。可以想象，在市场经济充分发展的今天，一个没有市场竞争力、没有激励机制的薪酬体系将会把一个银行带向何方？最终使国有商业银行在才争夺战中，无法留住优秀人才，也无法与外资银行、中资股份制银行抗衡。
建立具有市场竞争力、激励力和吸引力的薪酬体系，发展丰富的薪酬形式，增加福利弹性设计是国有商业银行薪酬制度改革的重中之重。同时，随着科学和社会和发展，员工的生活方式发生了极大变化，越来越多的员工希望被尊重，希望社会地位不断提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需求，最终求得工作、生活品质双提高。因此，国有商业银行在薪酬设计中必须考虑全面薪酬管理这一更加科学的体系，它应当是直接经济薪酬（工资）和间接经济薪酬（福利），还包括了非经济薪酬（工作和生活的环境与条件），是物质薪酬与精神薪酬的统一。这种薪酬体系充分考虑了人的需要，根据不同层次员工的不同需要设立相应的激励方式，要定岗、定责、定任务、定贡献，并增设若干专项奖、特殊贡献奖，让员工有一种实现自我价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会认同和尊重的荣誉感。同时，特别重视不断满足员工的各种需求，如满足员工对知识的追求，提高员工的文化素质；
满足员工日益增长的精神需求，丰富员工的文化生活。这种以人为本的管理理念，必然会吸引更多优秀人才进入国有商业银行，为其所用。人们常说的“栽得梧桐树，引得凤凰来”，就是这个道理。
二、建立科学的绩效评估体系—开发人才
商业银行绩效考核方案范文第5篇
【论文关键词】商业银行；
操作风险；
内控；
内生机制
对商业银行操作风险的定义从巴塞尔银行监管委员会到各大商业银行都给出了自己的界定。巴塞尔委员会的定义被广泛接受，在此简单引用，并从中选取本文讨论的角度。
一 、操作风险的类型
在《新巴赛尔资本协议》2003年4月公布的征求意见稿中，按照操作风险的成因划分为七大类。但是具体到商业银行的某个分支机构来说，它们所勉励的主要是其中的三类，即内部欺诈风险、外部欺诈风险,客户、产品和业务操作风险。另外,执行、交割和流程管理风险，业务中断和系统失败风险，就业政策和工作场所安全性风险，实体资产损坏风险，后四种风险本文不做讨论,在此不再引述。
(一)内部欺诈风险
内部欺诈风险主要是指金融机构的内部员工主观上存在对银行实施欺诈的目的，包括进行没有授权的交易、没有按照规定报告的交易、超额交易以及内部交易;偷窃、腐败、编造虚假账务、违反国家税收制度等引发的财务损失。
(二)外部欺诈风险
外部欺诈风险主要指由于第三方的故意欺诈、非法侵占财产以及规避法律而引发的损失。关于我国金融机构的外部欺诈事件，周小川曾根据国内情况将外部金融欺诈划分为两大类别：一是以非法占有为目的、通过提供虚假信息而进行的金融诈骗。这类诈骗的典型特点是行为人的主观意图是将资金据为己有。在此目的下，行为人通过虚构假的资金使用目的或资金支取凭证，骗取银行资金。例如信用证诈骗、票据诈骗等。二是不以非法占有为目的，但通过有意提供虚假财务资料为企业的利益骗贷。这类欺诈的特点是，行为人陈述的资金使用目的是真实的，即行为人主观上没有将资金据为己有的目的，但行为人向银行申请资金时有意提交虚假资料，从而误导银行的决策偏差，骗取银行的资产。
(三)客户、产品和业务操作风险
此类型风险是指由于金融机构的产品属性和设计上的缺陷、内部员工工作上的不细心、对客户不能提供有针对性的服务等造成的财务损失，在全部操作风险事件中占有比较大的份额。
商业银行操作风险内部控制是金融机构的一种自律行为，是商业银行内部为完成既定的工作目标和防范操作风险，对各职能部门及其工作人员从事的业务活动进行风险控制、制度管理和相互制约的方法、措施和程序的总称。
巴林银行的倒闭、中国的高山案、法兴银行巨亏案，都是属于内部欺诈风险的后果，其中高山案源于个人贪婪、制度不健全以及违规现象不能得到有效惩罚的示范作用；
巴林银行的倒闭源于明星员工的心理、银行对明星员工的盲目崇拜和信任、以及违规行为的不可逆性；
法兴银行的巨亏虽然直接原因是信用风险损失，但经营过程中的盲目自信、对外部环境的过度依赖也可以视为操作风险的范畴。
二、操作风险成因分析
在对商业银行操作风险成因的分析上，理论界给出了很深入的分析，其中包括制度经济学的角度，内生交换经济学，行为金融学的角度，委托理论等。这些剖析很深入，在此不做赘述，下面我们结合发生在各银行分支机构中的案例分析操作风险形成的原因。
1.佛山邮政支局女邮储局长涉嫌非法吸储18亿
2.高阳农信社原副主任宋亚安涉嫌亿元骗贷
3.温州银行骗贷案内外勾结7次骗取1600万
从支行这一经营单位来看，通过各类操作风险案例的分析，我们发现或多或少的都有以下几方面的原因：
(一)没有正确的业绩观
企业在一定时期，没有形成正确的业绩观，缺乏正确的经营理念，没有把握和处理好业务发展和风险控制的关系。
基层层面上的表现：基层行从领导到员工一味强调经营任务的完成率，产生了偏重业务发展，疏忽内部管理和风险防范的偏向；
缺乏审慎经营的思想，没有把握和处理好业务发展和合法守规的关系；
没有把工作重心和主要精力锁定在风险防范上，而是偏面地追求“存款增长幅度”、“市场占有率”、“贷款增加额”等粗放型经营标上。
总行管理层面上：总行或者上一级管理层，经营理念上过度偏重经营业绩，追求高速度的业务发展，对企业业务发展中配套的管理措施被忽略或无法跟上业务的高速发展。重经营的管理理念和业绩观，在向下传导中直接体现在考核导向上：对基层支行的考核中，过度强调经营业绩指标，缺乏审慎经营、员工及支行合规指标考核；
对分支行的业务增长要求偏重增长的高速度，缺乏对每一家分支机构业务增长速度的合理测算和监控；
对分支行负责人的考核中过度依据于经营指标，忽略了支行负责人在对支行员工品德培养，合规文化培育上的职责考量。
(二)内控制度执行力严重不足
上述各种典型操作风险案件的发生银行，其案件的发生都是在企
业发展的某一阶段或时期，仔细分析都会发现：其内控制度并不是根本没有，其防范约束机制并不是根本不存在，其或许并不完善，但无一例外的都是没有有效的执行到位。
基层操作人员对操作规程不熟悉就能上岗，遇到问题不是寻求规章制度、操作指南，而是依赖所谓的经验指导；
对具体操作是否合规不是依据规章制度，而是对领导或者业绩好的员工过分信任或者盲目崇拜。制度执行监督机制不能有效跟进，对违规操作的监督不能及时发现、及时反映，导致制度执行不到位，却没有有效的反馈，或者反馈后，违规处理没有及时跟上，以至于使操作人员对违规操作没有产生足够的畏惧。制度执行力不足渐渐成为一种风气，尤其是在基层。
(三)缺乏科学完善的考核机制
目前国内的商业银行在员工考核上过度依赖薪酬与业绩挂钩，而在业绩指标的构成上，没有下足功夫，考核指标偏重于短期经营业绩，导致客户经理在为获得更高的薪酬在获取业绩上的短视行为，甚至部分风险意识薄弱的员工为了眼前利益而不惜以违规经营的代价来换取一时的经营业绩和利益。
考核机制是基层机构经营和客户经理拓展业务的指挥棒。考核机制的完善与否，考核指标的合理化程度直接引导全行的经营行为。考核指标与薪酬的挂钩缺乏科学性和全面性，势必导致一线员工经营行为上的短视。
(四)职业道德素养培养被忽略
在对员工以及基层管理人员的业绩认定、考核、职业提升等各方面，过度的看重经营业绩指标，而忽略了”人”这一主体道德水平，职业素养特性的一面。
纵观商业银行发生的操作风险类型的大案，会发现一个共同的特点，即，几乎所有的大案都是发生在分支机构，几乎所有的案件都是由于对人的监管缺失而发生，我们认为人的因素是操作风险内生的主要原因。这就又为我们提出了一个问题，在操作风险内部控制上，商业银行除了各种规章制度、事前审批和事后审计等硬约束之外，如何形成对“人”这一内生风险因素的约束。
三、形成商业银行分支机构内控制度内生机制的建议
从以上分析得出的结论来看，内控机制的形成，重点在对人的管理，对人的具体管理工作则必然应主要落在基层机构，即基层机构必须在总部制定的内控框架和企业文化范畴内，形成一套行之有效的内控机制，牢牢抓住对“人”这一因素在内控机制中的安全、有效运转。要实现这一目标，需要从以下两个方面下功夫：
(一)管理者
企业的常态化发展，首先必须要能将高层管理理念和经营理念有效、正确的传导给基层。其次，基层的具体实施效果能有效反馈给管理者，供管理者进行参考，以作决策或调整。在内控机制有效内生机制形成上，需要上下一体，形成一套完整的体系，各自发挥不同的职责，才能逐步形成。在这一形成过程中，管理者应强化指挥者、保障者和监督者的身份。
一方面，明确对基层机构的考核导向。对基层机构的经营发展确定科学、合理的考核机制和激励机制，如：1、对基层机构的考核指标可适当减少经营业绩的比重，增加基层机构合规管理考核指标；
2、对基层机构负责人的考核将更大的比重侧重于合规管理，避免由于基层机构间经营业绩差距较大，对基层机构负责人考核影响较大，导致基层机构负责人为了个人利益或迫于考核压力对基层机构合规管理及员工培养上无暇顾及或根本不去理会，将全部精力用在完成经营指标上，甚至宁愿承担违规操作的风险。
另一方面，为基层机构的合规经营发展，做好后勤保障和支持。如：提供清晰、高效的业务操作流程和操作规程，使员工合规操作可以有规可依；
为基层合规经营提供好人员岗前培训、做好新产品投产前的技能培训、做好员工合规操作的日常监督、培训支持，保障员工能有规可依；
强化执行力建设，加大对违规操作的监督和处罚力度，强化责任追究制。如：1、制定抽检制度，信息技术的发展使得商业银行的很多业务实现完全无纸化交易，或者部分无纸化交易。这也为监管和检查提供了便利。总行要不定期的抽取各岗位上的员工一段时间内的业务进行主笔业务核对，确定业务发生的真实性、合规性。2、放大违规处罚的警示作用，将违规处罚成本提高。
(二)基层机构（支行）
基层机构作为总行政策的执行者，应强化执行力建设和政策的具体实施，围绕总行考核导向，细化实施。
1.专业培训与职业道德教育并行，要防范风险首先要识别风险，基层机构在日常的学习中要组织员工加大学习力度，除了学习相关规章制度意外，还要加上案件分析和警示教育，利用各种渠道搜集发生在商业银行中的案件做案例分析会，使各个岗位的员工都要明白自己在日常工作中所面临的各种风险点。
2.优化约束人的软环境，企业文化是多方面多层次的，同时又是兼容并包的。分支机构和其中的员工受整个企业的文化氛围的影响和熏陶，作为分支机构本身它又具有自己的文化氛围，相比整个企业文化来讲，分支机构的文化氛围更能感召人、激励人。人的需求是有层次的，从满足最低层次的生理需求以到最高层次的自我实现。具体到工作中，要能识人善任，人尽其才，让每位员工感到自己在实现自身的价值。要与员工职业生涯的提升结合起来，当员工在基层岗位上工作的过程中，他能看到未来自己提升的空间，能确定比较切合实际的中短期目标，这样在工作中就会一定程度的削弱或者减少员工之间的利益冲突，融洽人际关系，而形成一种人人向上的工作环境。
