事业单位劳资工作总结范文第1篇［关键词］劳动工资；统计；改革管理企事业单位劳动工资统计在整个国民经济统计及国家建设中具有重要的意义。随着我国经济的迅速发展，企事业单位工资统计工作的不断深入改革，对劳动下面是小编为大家整理的事业单位劳资工作总结【五篇】,供大家参考。
事业单位劳资工作总结范文第1篇
［关键词］ 劳动工资；
统计；
改革管理
企事业单位劳动工资统计在整个国民经济统计及国家建设中具有重要的意义。随着我国经济的迅速发展，企事业单位工资统计工作的不断深入改革，对劳动统计要求更加及时、全面、系统地搜集、整理、分析、提供准确的反映劳动工资等经济现象的数量及构成和分配使用等方面情况的统计资料。目前劳动工资统计工作管理中存在的问题，主要表现在领导对劳动工资统计工作的认识不到位是制约劳资统计工作发展的首要问题。还有统计人员素质偏低、统计制度不健全、统计信息范围狭窄、统计手段落后，是影响基层劳动工资统计准确性、及时性的原因。如果不健全企事业单位的劳动工资统计工作，就会影响整个国民经济统计进一步的发展，就不能满足劳动工资计划与企事业管理日益增长的需要。因此，必须重视劳动工资统计工作，把劳动工资统计工作用科学方法和手段来提高工资统计的管理及数据的准确性。
1 劳动工资统计工作管理的重要性
（1）为国家出台新政策提供依据。国家每出台一项新政策，都要以劳动工资的统计数据作为重要的参考依据，如国家出台的最低工资标准，它的制定必须以当地职工人均收入为依据；
离退休人员养老金也要参照当地社会平均工资来调整。
（2）为企事业单位核算用工成本提供依据。工资总额构成企事业单位的主要人工成本，也是企事业单位计算各项费用的重要部分，搞好工资统计可为各企事业单位合理核算用工成本，合理分配薪酬提供依据。
（3）为国家计算各项保障金基数提供依据。准确的工资统计数据，将为职工个人全年工资收入计算个人养老金、医疗保险金和住房公积金的基数提供依据。
2 当前企事业单位劳动工资统计工作存在的问题
（1）劳动工资统计制度不健全。目前劳动工资统计制度还不健全，不统一。通过每季度的人事劳资统计检查看，发现大多数单位原始记录不齐全，没有建立统计台账及相关统计报表制度，劳资统计数据与财务账目核对不清楚；
基层劳资统计人员更换频繁，统计人员没有持证上岗，而是一身兼多职，必然造成这些人对统计工作不仅思想上不够认真，而且也没有足够的时间来完成，再加上这些统计工作本身的复杂性，也进一步加剧了统计工作展开的难度。这些统计制度不健全或不具执行力的缺陷无疑会影响统计工作的水平和质量。所以企事业单位必须完善建立统计台账和统计报表制度，专人专管，使账目清楚，统计指标有处可查，使统计数据的具有真实性。
（2）劳动统计人员素质偏低。基层统计人员大多不是统计专业毕业，没有统计专业知识，都是由人事或财务兼职，劳资统计只能算是附带性的工作，并没有参加过任何统计业务培训，只能模仿以前的统计报表，随意找几个数字，就当作是统计数据，上报了事，这必然会出现差错，造成多数统计人员虽然在统计岗位上工作多年，仍是对统计业务一知半解，甚至造成统计失实，所以统计工作开展比较困难。
（3）劳动工资统计的局限性。现行劳动工资统计的方式是企事业单位系统收集统计数据，主要是由各个对口部门逐级上报，是企事业单位进行统计数据收集的主要手段。统计部门相关的工作内容，大多是进行定期报表的制定和对许多各种临时报表，如每季、年报等逐级编制、汇总、上报，由于各种报表注重主题一般比较单一，信息包含内容有限，导致信息范围狭窄，信息统计渠道单一，同时存在劳动工资统计人员只重视对劳动工资统计资料的收集、整理和上报，而往往忽视对统计过程和结果的分析和预测，而只注重统计资料的收集整理（简单化的整理）和上报，这就导致信息包含内容有限，流于形式，可参考性差。没有真正起到劳动工资统计作为企事业管理的帮手作用。
（4）劳动工资统计工作管理技术落后。工资统计科学技术落后，工资统计工作的主要方法是定期制定报表，许多企事业单位的信息化建设落后，用计算机软件建立人员数据库对统计数据分析处理的能力及上报没有被充分利用，甚至一些单位仍然局限于人工的统计。工资统计报表没有充分利用网络技术，提高统计自动化水平。依靠单纯的人工统计制定报表，层层上报，不仅统计效率低下，也造成了人力物力的浪费。
3 劳动工资统计工作需要重点改革的方向
（1）改革劳动工资统计调查方法。劳动工资统计多年来一直采取全面统计，层层汇总的调查方法，工作任务重，收集资料费时、费力。基层统计单位差异大，有的单位上千人，有的单位只有几十人，而收表、审表、录表、汇总等环节上的工作量近乎一样，无形中加大了基层工作量。由此可见，采用全面调查取得的劳动统计资料偏重反映的是国有单位的劳动情况，如果以这些资料反映当地的劳动用工情况，缺乏代表性。统计调查方法单一，明显滞后于社会经济的发展和基层单位的变化，统计总体大量增加，仍然沿用全面调查，没有采用科学的方法及时进行补充、更换，数据的可比性每年受到很大的影响。
针对现行劳动工资统计工作量大，代表性差的弊端，建议采取全面调查和抽样调查结合，对于劳动工资统计年报规模以上单位采取全面调查的方式。规模以下的单位与基本单位普查相结合，基本单位普查范围是包括私营经济在内的法人、产业活动单位，在普查统计报表中扩大范围，增加劳动情况指标，这样既能节省人力、工作量、又能保证资料的全面性。对于定期报表，因行政事业单位情况一年内变化不大，工资比较规范，建议取消对行政事业单位的统计。对于定期报表中企业单位的统计，可以结合省市县劳动力企业进行抽样，按季或按月反映区域劳动工资情况。
（2）建立健全劳动工资统计指标体系。劳动情况指标体系种类要根据机关、事业、企业单位及个体户，区分种类分别设置。劳动情况指标是由从业人员、从业人员期末人数、从业人员平均人数、单位从业人员变动情况和从业人员工资总额、从业人员平均工资这几个主要部分组成。因上述各种的人员性质、组织机构、工资发放办法等存在差别，如机关无专业技术人员，人员分在编及聘用人员，又分领导干部、中层干部、职工等；
而事业企业单位有相同的，又有区别的各种人员性质等情况，所以必须分设数套指标体系。其次劳资统计指标解释尽可能做到直观、易懂便于填写，把错填数据减少到最低限度，保证统计数据的准确性、真实性。再次要删除过去报表中不填列或不适应目前需要的指标而增设新的指标。如在人数指标中机关单位取消“使用农村户籍人员”、“长期职工”、“临时聘用职工”、“离开本单位仍保留劳动关系的职工”等指标，增设其中数“领导干部”、“中层干部”、“在编人员”、“编外人员”等指标。事业和企业单位还应增设按专业技术人员职称分，按岗位种类分等指标。在工资总额指标中应设置与人数相对应的指标，从而更能准确反映出各自人员的工资水平。
（3）加强统计人员的培训，充分利用网络技术。劳资统计工作要求统计人员既熟悉人事劳动管理的业务知识，又要掌握统计方面的专业知识和现代化的统计手段。提高统计人员的素质及工作技能，强化统计人员意识，精通统计业务，熟悉劳动工资统计指标体系。建立劳动工资统计人员业务的专业培训制度，提供专业的培训机会和平台，强化计算机和网络知识的培训，通过对统计人员业务的相关培训，提供专业的培训机会和平台，强化计算机和网络知识的培训，通过对统计人员业务的相关培训，不断促进统计人员业务素质的提高，这样也间接地提高了统计数据和统计报表的质量和水平。
事业单位劳资工作总结范文第2篇
[关键词]事业单位；
绩效工资；
工资分配制度
[中图分类号]F046.3 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115（2013）14-0075-02
我国事业单位收入分配制度正在不断地发展，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的格局已逐步形成并初见成效。为了进一步完善事业单位工资管理体制，调整收入分配秩序，加快其改革的步伐，2006年6月，人事部、中组部等部委联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》及《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件后又经过三年的酝酿与沉淀，于2009年9月2日由国务院总理主持召开国务院常委会，会议上决定事业单位将全面实行绩效工资改革。至此涉及全国数千万事业单位工作人员工资改革正式提上日程。
一、事业单位岗位绩效工资释义
（一）绩效工资内涵
绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。根据马克思的劳动论，绩效工资主要是根据实际的、最终的劳动成果确定职工薪酬的工资制度，其背景是19世纪晚期兴起的“科学管理运动”，其前身是计件工资。
（二）事业单位岗位绩效工资内涵
2006年事业单位收入分配制度改革以来，事业单位岗位绩效工资制逐渐规范，主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，是在核定工资总量后，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的一种工资制度。
二、事业单位推行绩效工资制度的现状及面临的新问题
（一）我国事业单位推行绩效工资制度的现状
自2010年1月1日起全面实行绩效工资制以来，我国事业单位建立了符合其特点的工资制度，进一步实现了与公务员工资制度的脱钩。通过这次工资制度改革，逐渐理顺了由工资关系引起的内部经济关系，增强了员工的积极性与主动性，遏制了个别事业单位乱发放工资的现象。事业单位新的绩效工资制度改革对于提高社会主义经济建设、规范国民经济管理体制有着积极的作用。
我国事业单位的工资制度是在认识和利用按劳分配规律和其他相关经济规律的基础上建立的，因此，工资制度的推行是一个发展过程，必将经历一个从初级到高级的发展过程。
（二）我国事业单位推行绩效工资制度面临的新问题
结合国家对于数千万事业单位工作人员制定的绩效工资制度，近几年事业单位的工资分配机制逐渐趋于合理正规化，基本实现了人才、业绩与报酬科学分配，协调发展的开创性局面。本着按劳分配的原则，商品经济市场的自觉性流动与宏观调控相得益彰，工资发挥了杠杆作用，事业单位工资改革也充分体现出多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的优良分配原则。
但是，这种分配制度的合理性并不意味着它是永恒科学、公平、先进的制度。只有与时俱进，不断创新，才能更科学、更公平、更先进。事业单位绩效工资制度。在分配的过程中还面临着新的问题，这些问题也是在劳动第一线的劳动者最为关注的问题。
1.工资体系缺乏公平合理性
我国事业单位的性质是不以盈利为目的的社会服务组织机构。因此事业单位的所有收益都必须规范化、合理化。就目前而言，现行工资体系的自主分配办法缺乏国家的监督和制约，工资发放体系不够明晰化。另外，事业单位多数是知识性员工集中的工作场所，其整体劳动环境不同于一般企业工作环境，不能以一般员工考核制度规定其工作量。这样种工资体系没有完全做到公平与合理，正确体现事业单位的特征。
2.薪酬预算缺乏正确指导性
根据不同性质的事业单位确定其行业特点的绩效工资制度，这是一项复杂的工作。我国部分事业单位薪酬预算的指标缺乏正确指导性，绩效指标不合理，考核制度就不合理，落实到员工的薪酬必然也不合理。实施绩效工资制度的关键在于设定结合自身实际情况与行业特点的工资标准，这种标准必须具有正确的指导性。
3.内部分配缺乏全面完整性
随着事业单位绩效工资制度的改革，暴露出的另一弊端就是内部分配问题，那么，建立一套完善的分配准则，全面落实于每一个工作人员的利益上，使其劳动贡献与劳动报酬真正实现一致则是一个漫长的发展过程，如何全面地实现内部分配还值得我们进一步思考。
三、改进事业单位绩效工资制度的几点建议
人们在付出劳动后，总会自觉或不自觉地将自己的劳动报酬与其他人进行比较，并且自身会做出一个判断。员工在进行劳动报酬的比较时，实质也比较了员工之间的劳动付出与劳动价值，公平感会影响到其工作积极性，这将会反映在员工的工作动机和行为上。参照亚当・斯密的公平理论，同样折射出事业单位内部薪酬关系是影响工资改革的一个重要因素，因此建立一套行之有效的工资改革制度势在必行。下面对我国事业单位绩效工资制度改革有以下建议：
（一）健全收入分配宏观调控机制
严格按照绩效工资分配的政策办法执行，政府对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导，这是实施事业单位绩效工资的有力保障。现行的工资管理体制不利于调动员工的工作积极性，改革的具体办法是：明确中央、地方和部门的管理权限，明确工资分级管理体系。要完善收入分配调控政策，加强工资收入支付福利，建立权责清晰、运转协调、监管有力、统分结合的宏观调控机制。同时，要将事业单位职工的工资收入纳入到调控范围，理顺经济分配关系，制定收入分配标准。另外，还要加大国家收入分配监管力度，确保国家收入分配政策的严肃性。
（二）灵活协调绩效工资内部分配
要建立有效的内部绩效评价机制，处理好事业单位内部各部门之间、各部门工作人员之间公平合理的分配关系。内部分配必须高度透明，民主公正，必须做到劳动报酬与劳动贡献相一致，坚持多劳多得、优劳优酬。坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，充分发挥绩效工资制度在社会主义社会的优越性，做到灵活协调，满足员工的薪酬与心理满足。因此，我国事业单位绩效工资制度的改革必须依赖于部门内部绩效评价机制。
（三）积极有效地创建激励机制
遵循公平理论，实施有效激励是创建公平的事业单位绩效工资制度的重要保证。许多外部和内部因素都会影响到员工的工作绩效，在设定绩效考核标准时，必须考虑到激励、环境、能力等因素，既有定量、定性标准，又有基本、卓越标准。因此，好的标准的设定，会为员工指明努力方向，明确工作目标，激发员工的工作热情与积极性，使其充分发挥岗位职能，引导员工正确的工作行为。积极有效地创建激励机制，能真正让绩效工资起到有效的激励作用。
（四）公平公正地完善考核机制
我国事业单位绩效工资考核方式单一，多数事业单位只是简单地从员工的工作结果上去选取，缺乏一定的公正性。制定考核机制需广泛征求各部门工作人员的意见，突出“责、权、利”相结合的原则，尽量做到公平合理。考核的目的是让员工得到更全面的发展，因此要更注重把考核与员工发展结合起来，将岗位职能与员工职责尽量细化，制定完善的考核细则，根据岗位的职责、任务、经过与员工的沟通，达成一致，以确保考核机制的公平公正。
（五）努力做好绩效工资分配制度的基础管理工作
制定切实可行的绩效工资制度是为了更好地付诸于实践。每一位员工都是实践的主体，同时也是贯彻落实工资制度的客体。因此要科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度、成本核算制度、质量评估制度。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准。为员工解除后顾之忧，让员工能轻松地投入到工作中，发挥其最大的作用，实现自身价值，也为社会做出相应的贡献。
现行的事业单位绩效工资制度是一种先进的、合理的、具有可操作性的制度，它是社会主义市场经济和社会生产力发展的要求。在这一基础上，建立更加符合社会主义市场经济体制的绩效工资制度是中国现今迫切需要进行的一项重要工作，只有使绩效工资制度成为真正具有健康活力的工资管理机制，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机，使其更加高效、优质地为社会公众服务。
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事业单位劳资工作总结范文第3篇
劳动工资统计，是反映收入分配和人们生活水平发送的重要内容。劳动工资统计为宏观调控和社会管理、企业的决策和维护劳动者合法权益等，均提供了重要的基础数据。
一、现行劳动工资统计存在的主要问题
在国家统一的劳动工资制度下规范操作，是客观反映本区域实有从业人员、在岗职工工资现状的关键，近年来各单位劳资统计人员变动频繁，业务不熟，错误频出。常见的操作错误有：
1.范围定义不清，制度规定难以掌握。劳动统计报表制度规定：综合范围为辖区内全部独立核算的企业(单位)，但不包括乡镇企业、规模以下私营单位和个体工商户。制度中有的规定却难以掌握。随着市场经济的建立，与改革开放之初相比，当前企业的组织形式、管理方式、投资和劳动用工方式都发生了很大的变化。目前的企业都为九十年代以后建立，且大多集中在城镇，而企业主多数原有身份为农民。
2.指标设置陈旧，不能满足社会需求。现行的劳动工资统计指标设置陈旧滞后，几十年一贯制。随着市场经济体制的发展，多种经济模式逐步取代了计划经济模式，工资分配形式呈现多元化格局，现行的劳动工资统计指标体系已不能反映经济社会劳动工资的总体规模和主流特征，不能满足当前的社会需求。
3.调查方式单一，难以保证数据质量。劳动工资统计至今仍采取计划经济时期的全面统计报表制度，填报单位包括辖区内所有行业的全部单位，收集资料费时费力。由于填报单位增减变化快，单位各种情况变动大，再加上有些单位统计法制意识淡薄，不愿把工资总额报足的心态，工资总额漏统漏报现象较为严重，数据质量难以符合统计真实性原则。
4.统计调查手段落伍，报表收集难。劳动工资统计是目前我国现行统计报表制度中涉及填报单位最多的统计报表。计划经济时代劳动统计实行按行业扎口子的管理模式，按条线渠道报表的报送模式。随着机构改革、企业改制力度的不断加强，劳动统计填报单位增减变化快、单位类型变动大、隶属变更多，无主管部门的单位增多，报送单位的统计机构不够健全，统计人员不稳定，造成劳动统计报表全面收集的难度越来越大，每个季度有不少单位必须通过统计部门电话催报提醒和上门工作才能收到报表，个别单位要好多次催要，甚至有的单位在规定期限内还不做统计报表。从事劳动工资统计的人员绝大部分是兼职、大部分由单位人事劳资部门或会计人员兼任，加上劳动工资统计是季度报表，所以普遍都反映在规定的期限内忘记报送劳动工资报表。
二、影响劳动工资全面统计报表准确性及时性的原因
1.基层统计人员兼职太多，极少有专门从事劳动工资统计的人员，大多是基层人事部门或会计人员兼任，加上劳动工资统计是季度报表，所以普遍都反映在规定的期限内忘记上报劳动工资报表。统计部门从长期统计的需要考虑或碍于情面，或限于人员精力的限制，一般不可能用统计法律对其进行处罚。
2.基层单位的经营状况、经济效益，基层统计人员的工资待遇、工作态度，直接决定了劳动工资报表收集上报的及时性和数据的准确性。例如2004年劳资年报期间，县粮食局反映无法收集其下属单位的基层报表。其中有几户企业因经营状况不好经济效益不够理想，企业处于关停并转的边缘。出现了企业存在却找不到人上报劳资报表的情况，有的甚至仅有门卫、保安留守企业。这就造成统计部门劳资人员在多方做工作无效的情况下，不得不按其上季数据进行汇总。这在一定程度上影响了全面统计的数据质量，以及数据的可比性。统计部门往往在遇到上述效益不好的基层单位时，对其未报报表没有更多、更好的处理办法。
3.随着社会主义市场经济的逐步建立，企业的改革也在不断的深入，国有、集体企业被私人老板承包，或拍卖给私人的事情逐渐增多，这就给统计工作带来了新的问题。有些单位原是国有企业，而被个体老板承包或收购后，其性质就发生了变化。按照劳动工资统计制度的要求，填报范围是辖区内全部独立核算的机关、事业和企业单位(不包括乡镇企业、私营单位和个体工商户)，从形式上看这些企业是国有企业，应该上报劳动工资报表，但被承包或收购后，这些企业人员工资的核算已是个体企业的那套管理模式，按照制度要求个体户不需要上报劳资报表，并且因随时更换人员、做帐不清楚等原因，从业人员和工资总额也无法准确上报。
4.劳动工资报表制度上规定，工资总额的计算应以各单位在一定时期内直接支付给全部职工的全部劳动报酬为依据，不论是计入成本还是不计入成本，不论是以货币形式支付还是以实物形式支付，不论是单位自筹的资金还是上级下拔的资金，均应列入工资总额计算的范围。这在每年的年报培训会上已经做了很详细的讲解，但调查中发现仍有半数以上的单位，由于单位经营管理的多样化，职工从单位获得报酬的多元化，出现漏报工资总额的现象，而且大部份单位都只是工资表上的数据进行调整上报，对工资表以外的和以实物形式支付给单位职工的部份大都漏报。统计部门大多以基层上报的数据为准，如果不是深入基层调查，根本无法了解核实这些情况。即便了解核实到了，在全面统计中统计部门仍没有力量进行一家一户的有效更正，最终汇总得到的工资总额的数据也就容易形成较多偏差。
5.劳动工资报表制度要求县级政府统计部门对其范围内的所有单位，采用全面调查的方式进行收集资料，这是条条统计的时候就制定的，当时的总体单位数很少，全面统计要求总体单位要保持相对稳定，每年的数据才具有可比性，这在当时来说可能有效。可后来实行块块统计加上社会经济的发展，每年的单位数都在大量的增减，由于每年的总体单位数发生变化，仍沿用全面统计，数据的可比性必将受到影响。
6.基层劳动工资统计人员对指标含义、包括范围的理解正确与否，直接关系到上报报表的数据质量。此次调查，基层单位人员因工作变动频繁，普遍反映对劳动工资统计指标解释不太了解，靠一年一度的年报会几个小时培训时间太短，很多问题只能靠自己的理解和想象去完成。
三、对做好劳动工资统计报表的建议
1.改革现行劳动工资统计的调查方式。针对现行劳动工资统计工作量大，代表性差的弊端，建议采取全面调查和抽样调查结合。对于劳动工资统计年报规模以上单位采取全面调查的方式。规模以下的单位与基本单位普查相结合，基本单位普查范围是包括私营经济在内的法人、产业活动单位，在普查统计报表中扩大范围，增加劳动情况指标，这样既能节省人力、工作量，又能保证资料的全面性。对于定期报表，建议取消对行政事业单位的统计，因为行政事业单位的劳动现象在一年内变化不大，工资较为规范，每年的变化不大。或是协调交由核对人员、工资的劳动人事部门统计，统一上报统计部门；
对于定期报表中企业单位的统计，可以结合城镇劳动力调查，实行抽样调查，分行业、按企业进行抽样，反映区域劳动工资情况。
2.建立完善的与市场经济发展相适应的劳动工资统计指标体系，统一劳动工资统计口径。要在改革完善国民经济核算体系的基础上，建立一套系统科学的劳动工资统计指标体系，一是要尽量减少不必要的统计指标，以减轻基层统计人员的工作量。二是要增加一些失业、下岗再就业等反映人民群众关心的热点、焦点问题的指标；
增加一些在岗职工下设的职工年龄、文化程度、技术等级、收入情况等细类指标，使劳资统计数据能真正为广大群众所用，为政府所用，为统计人所用。三是在设置劳资统计指标时，要注意词语的运用，选用词义清晰，简单明了的词来表达所填报指标的涵义。使统计数字能够不重不漏，正确地反应全社会平均劳动收入的方向。
事业单位劳资工作总结范文第4篇
一、劳动就业
年末全区就业人员2768万人，其中城镇就业人员1113万人。全区就业人员中，第一产业就业人员占53.5%；
第二产业就业人员占18.79%；
第三产业就业人员占27.71%。
[100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%][第一产业][第二产业][第三产业][2008年][2009年][2010年][2011年][2012年][53.5][53.3][54.12][54.81][54.59][30.26][15.15][18.12][27.07][27.14][18.74][27.6][19.1][27.71][18.79]
图1 近五年全区就业人员产业构成情况 （单位：%）
全年城镇新增就业人数54.05万人，城镇失业人员再就业人数10.7万人，就业困难人员就业人数3.3万人。年末城镇登记失业人数为18.94万人，城镇登记失业率为3.41%。全年全区共帮助2848户零就业家庭实现每户至少一人就业。组织350名高校毕业生到农村基层从事“三支一扶”的工作。
[60
50
40
30
20
10
][2008年][2009年][2010年][2011年][2012年][38.29][42.71][45.61][53.29][54.05]
图2 近五年城镇新增就业人数 （单位：万人）
[12
10
8
6
4
2
0][城镇失业人员实现再就业人数][就业困难人员就业人数][2008年][2009年][2010年][2011年][3.3][10.7][3.45][10.74][10.56][8.99][3.35][10.4][3.24][3.41]
图3 近五年城镇失业人员再就业人数 （单位：万人）
[25
20
15
10
5
0][城镇登记失业人数][城镇登记失业率][2008年][2009年][2010年][2011年][2012年][4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0][3.75][3.74][3.66][3.46][3.41][18.94][19.07][19.11][18.8] [18.81]
图4 近五年城镇登记失业人数及登记失业率（单位：万人，%）
年末持外国人就业证在广西工作的外国人共612人，持台港澳人员就业证在广西工作的台港澳人员共239人。
人力资源市场管理进一步规范。进一步形成统一开放、公平诚信、竞争有序的市场环境。截止到2012年底，全区县以上政府部门设立公共就业和人才服务机构等各类服务行业达392家。各类人力资源服务机构以市场需求为导向，全年共为155942家次用人单位提供各类人力资源服务，不断拓展人力资源服务领域，丰富了服务内容，提升了服务水平。
二、社会保险
社会保险工作深入开展，社会保障体系建设取得重大进展。全年五项社会保险（不含城乡居民社会养老保险）基金收入合计478.11亿元，比上年增长74.39亿元，增长率为18.43%。基金支出合计407.74亿元，比上年增长80.85亿元，增长率为24.73%。
[1200
1000
800
600
400
200
0][养老][医疗][失业][工伤][生育][2008年][2009年][2010年][2011年][312.39][243.38][272.52][243.77][240.8][483.75][1011.52][512.65][981.31][935.21][849.96][235.66][218.45][2012年][254.71][568.18][449.29][238.4][237.0][221.69][199.01][411.32][368.05][176.54][234.61][204.90]
图5 近五年社会保险参保人数 （单位：万人）
[600
500
400
300
200
100
0][基金收入][基金支出][2008年][2009年][2010年][2011年][248.66][147.81][319.99][196.97][383.42][260.36][403.72][326.89][478.11][407.74][2012年]
图6 近五年社会保险基金收支情况 （单位：亿元）
（一）养老保险
年末全区参加城镇企业职工基本养老保险人数为512.65万人，比上年末增加28.9万人。其中，参保职工349.07万人，参保离退休人员163.58万人，分别比上年末增加16.81万人和12.09万人。年末参加基本养老保险的农民工人数为21.41万人，比上年末增加4.36万人。
企业退休人员基本养老金待遇提高，且全部按时足额发放。年末纳入社区管理的企业退休人员共128.93万人，占企业退休人员总数的79.1%，与上年末持平。2012年全区城镇参保企业离退休人员月人均基本养老金1527元，其中企业退休人员人均基本养老金1518元。
全年城镇企业职工基本养老保险基金总收入330.19亿元，比上年增长18.51%，其中征缴收入245.01亿元，比上年增长13.07%。各级财政补贴基本养老保险基金57.27亿元。全年基金总支出301.09亿元，比上年增长23.58%。年末基本养老保险基金累计结存443.06亿元。
年末全区有109个县（市、区）和5个经济开发（管理）区全面开展城乡居民社会养老保险工作。年末城乡居民社会养老保险参保人数为1586.40万人，比上年末增加772.92万人。其中实际领取待遇人数491.31万人。全年城乡居民社会养老保险基金收入55.45亿元，比上年增长126.6%。其中个人缴费13.46亿元，比上年增长150.7%。基金支出37.24亿元，比上年增长143.7%。基金累计结存35.47亿元。
（二）医疗保险
年末全区参加城镇基本医疗保险人数为1011.52万人，比上年末增加30.2万人。其中，参加城镇职工基本医疗保险人数456.27万人，比上年末增加19.06万人；
参加城镇居民基本医疗保险人数为555.25万人，比上年末增加11.14万人。在职工基本医疗保险参保人数中，参保职工322.7万人，参保退休人员133.58万人，分别比上年末增加14.3万人和4.77万人。年末参加医疗保险的农民工人数为24.82万人，比上年末减少1.23万人。
全年城镇基本医疗保险基金总收入115.88亿元，支出93.21亿元，分别比上年增长17.39%和27.88%。年末城镇基本医疗基金累计结存169.64亿元。其中，城镇职工基本医疗保险基金收入101.19亿元，基金支出85.69亿元，基金累计结存147.46亿元，其中统筹基金累计结存74.88亿元，个人账户基金累计结存72.58亿元。城镇居民基本医疗保险基金收入14.69亿元，基金支出7.53亿元，基金累计结存22.18亿元。
（三）失业保险
年末全区参加失业保险人数为243.38万人，比上年末增加2.58万人。其中，参加失业保险的农民工人数为8万人，比上年末减少4.27万人。2012年末，全区领取失业保险金人数为5.54万人，比上年增加 0.34万人，全区失业人员月人均领取失业保险金705元。全年共为583万名劳动合同期满未续订或提前解除劳动合同的农民合同制工人支付了一次性生活补助。
全年失业保险基金收入21.42亿元，比上年增长21.29%，支出7.34亿元，比上年增长23.57%。年末失业保险基金累计结存70.47亿元。
（四）工伤保险
年末全区参加工伤保险人数为312.39万人，比上年末增加39.87万人。其中，参加工伤保险的农民工人数为77.34万人，比上年末增加4.78万人。全年认定（视同）工伤11239人，比上年增加508人；
全年评定伤残等级人数为3943人，比上年减少1303人。全年享受工伤保险待遇人数为17822人，比上年增加2994人。
全年工伤保险基金收入5.93亿元，支出3.26亿元，分别比上年增长10.43%和35.27%。年末工伤保险基金累计结存17.89亿元，储备金结存0.998亿元。
（五）生育保险
年末全区参加生育保险人数为254.71万人，比上年末增加10.94万人。全年共有5.13万人次享受了生育保险待遇，比上年增加1.2万人次。
全年生育保险基金收入4.69亿元，支出2.84亿元，分别比上年增长38.76%和40.59%。年末生育保险基金累计结存12.04亿元。
三、人才队伍建设
人才队伍建设不断加强，以贯彻落实人才规划纲要为主线，充分发挥政府人才工作综合管理的职能作用，不断加大人才工作力度。
截至2012年底，人才资源总量稳步增长。其中，公有制企业经营管理人才资源11.19万人，专业技术人才资源12.44万人（具有专业技术职称的企业经营管理人才资源交叉统计在其中）。
截至2012年底，全区共有享受国务院政府特殊津贴专家累计1443人，累计选拔有突出贡献中青年专家50人，百千万人才工程部级人选26人，自治区特聘专家52人，广西新世纪十百千人才工程第二层次人选439人。从1978年到2012年，各类留学回国人员总数累计达2700多人。
2012年末，全国共建成各级各类留学人员创业园4家。博士后科研工作站总数达到30个，博士后科研流动站总数达到16个。
全年全区30.03万人参加专业技术人员资格和职业资格考试（含职称外语和计算机应用能力考试），共有16.82万人次通过考试。
2012年，按照国家部署，全区深入实施专业技术人才知识更新工程，承办两期部级高级研修项目，培养140余名区内外专业技术人才；
确定16项自治区级高级研修项目，累计培养1000余名区内各行业领域专业技术人才；
共选派80余名各行领域专业技术人员赴外省参加部级的高级研修班。研究拟定2012—2013年全区专业技术人员继续教育公需科目培训考试工作方案和广西壮族自治区专业技术人才知识更新工程实施方案，并将循环经济发展确定为2012—2013年全区专业技术人员继续教育公需科目，努力开创我区继续教育工作新局面。
年末全区共有技工学校49所，在校学生10.22万人。全年技工学校面向社会开展培训11.91万人次。年末全区共有就业训练中心36所，民办培训机构338所。全年共组织开展各类职业培训38.61万人次，包括：就业技能培训32.77万人次，岗位技能提升培训2.49万人次，创业培训3.35万人次。
年末全区共有职业技能鉴定机构233个，职业技能鉴定考评人员4575人。全年共有40.84万人参加了职业技能鉴定，35.02万人取得不同等级职业资格证书，分别比上年增长7.14%和9.27%。其中全年共培养高技能人才4.21万人。
四、公共人事管理
履行公共人事管理职能，公务员管理工作不断加强，人事制度改革逐步深化。圆满完成2012年广西公务员录用考试任务，全区共录用公务员（含选调生）9500多人。圆满完成各类表彰工作。全年共表彰先进集体335个，先进个人460名。联合15个部门开展记二等功表彰活动。顺利组织实施省部级以上荣誉称号获得者休假疗养活动，选派了4名同志参加休假疗养活动。
2012年，完成了监狱劳动教养机关人民警察警员职务套改工作，全区共有监狱劳教人民警察13130人，参加套改9323人，占监狱劳教机关人民警察总数的71%；
出台了《广西壮族自治区直属机关公开遴选公务员试行办法》、《广西壮族自治区公务员登记实施细则》；
创造了“六统四分”工作方法开展遴选工作，组织了19个区直机关65个主任科员以下职位，面向全区公开遴选公务员，最后公开遴选了50名公务员；
全区14个市行政机关共有2809名副科长和科长、区直机关共有40个单位249名处长、副处长通过竞争上岗走上领导岗位；
自治区本级共办理公务员（含参照人员）登记1978人，办理增人计划815人、调任103人（其中：区直82人，各市21人）。
事业单位人事制度改革取得积极进展，聘用制度推进范围继续扩大，基本实现全覆盖。事业单位岗位设置管理制度全面入轨，截至12月31日，全区共有23363个事业单位完成了首次岗位设置工作，占总数的86.74 %，其中区直单位完成750家，占总数的96.03%；
市直单位完成2478家，占总数的99.44%；
县区以下单位完成20135家，占总数的76.55 %。北海、防城港、玉林、河池、来宾等5个市、县（区）两级全部完成核准任务。完成首次全区事业单位专业技术二级岗位实施工作。经过认定，首次共有261名在职在岗人员聘任到专业技术二级岗位，88名退休专业技术人员按二级岗位工资标准调整退休待遇。专业技术岗位2至13级的岗位设置和聘任制度在全区范围内落实到位。截至2012年底，事业单位新进人员公开招聘工作已经在全区范围内基本实现全覆盖，初步建立了公开、竞争、择优选拔新进人员的制度框架，制定出台了《广西壮族自治区事业单位公开招聘工作人员面试规则（试行）》（桂人社发〔2012〕79号）。开展全区事业单位公开招聘工作检查，加大了对事业单位公开招聘考试的监管力度，严肃处理违规事件。
军队转业干部安置任务顺利落实。2012年安置军队转业干部950名。安置到党政机关和参公事业单位的占计划分配总数的95.1%，其他事业单位占3%，国有企业占1.9%；
安置到地级市的占92.6%，县（市）的占5.1%，乡镇占2.3%；
249名师团职干部得到重点安置，131名功臣模范以及长期在艰苦边远地区和特殊岗位工作的干部得到照顾安置。
五、工资分配
2012年全区城镇单位在岗职工年平均工资为37614元，与2011年的34178元相比，增加了3436元，同比增长10.05%。
2012年广西对最低工资标准进行了再次调整，调整后各类地区标准分别为：一类每人每月1000元，每小时8.5元；
二类每人每月870元，每小时7.5元；
三类每人每月780元，每小时6.5元；
四类每人每月690元，每小时6元。一类标准适用地区为南宁市、柳州市、桂林市、梧州市、北海市；
二类标准适用地区为防城港市、钦州市、贵港市、玉林市、百色市、贺州市、河池市、来宾市、崇左市；
三类标准适用地区为各县级市；
四类标准适用地区为各县、自治县。
事业单位工作人员收入分配制度改革稳步推进，全区义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施到位，其他事业单位绩效工资正在有序实施，大部分市县已基本完成。规范公务员津贴补贴工作继续推进。
六、劳动关系与劳动者权益维护
2012年广西继续加强劳动合同管理，规范企业的用工行为，依法做好劳动合同和集体合同的签订和解除工作，促进劳动关系的和谐，维护企业和社会的稳定。
2012年末，全区企业单位签订劳动合同人数244.7万人，劳动合同签订率为92.25%，其中国有及国有控股企业劳动合同签订率为96.38%。全区企业单位通过并有效实行的集体合同10305份，覆盖职工194.53万人。
2012年广西各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件15189件。结案14737件（不包括仲裁机构不予受理数），其中调解组织结案3091件，占20.97%。仲裁机构立案受理劳动人事争议11710件，结案率为95.22%；
调解组织受理（含仲裁机构案外调解）3479件。
2012年，广西各级仲裁机构立案受理劳动人事争议11710件，比上年增加12.6%，涉及劳动者12653人，比上年增加12.47%。其中十人以上劳动（人事）争议36件，同比上升28.57%，涉及劳动者1015人，同比上升32.51%。当期共审结劳动人事争议案件11646件，比上年增加12.58%，涉案金额14082.93万元。
事业单位劳资工作总结范文第5篇
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1. 对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20**年共发放工资442.3万元，其中:机关59.8万元， 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
20**年共发放奖金588万元，其中:机关62.4万元， 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求，20**年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元，第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金116万元。
四.认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；
对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了20**年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。年是**有限公司经过两个公司整合重组并在西安挂牌运行的第一年，也是公司克服重重困难，历史上完成各项生产经营任务最好的一年。这充分标志着公司整合改制取得圆满成功，充分标志着公司是一个优秀的团队。人事劳资部在各级领导的正确决策和强有力的领导下，以内外部人才市场为导向，以公司生产经营目标的实现为最终出发点，大力加强人事劳资工作的管理力度，充分利用内外部人力资源，建立健全灵活多样的用工机制，使公司出现了“士气旺盛，人心思进”的大好局面，为公司全面完成各项生产经营目标打下了良好的基础。总结一年来的工作，主要体现在以下几个方面：
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1. 对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标，公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；
坚持了公平性，激励性；
坚持了全面改革、兼顾历史；
坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；
对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
