企业文化研究论文范文第1篇【摘要】企业文化作为一种管理理论和方法，出现于二十世纪七八十年代。韩国企业在发展过程中逐渐形成了具有传统特性的企业文化，它在不断改革发展后出现了新的特点。企业文化发挥功效使韩下面是小编为大家整理的企业文化研究论文【五篇】（完整）,供大家参考。
企业文化研究论文范文第1篇
【摘要】企业文化作为一种管理理论和方法，出现于二十世纪七八十年代。韩国企业在发展过程中逐渐形成了具有传统特性的企业文化，它在不断改革发展后出现了新的特点。企业文化发挥功效使韩国企业中涌现出了一大批国际型大公司和著名品牌。韩国企业的成功给我们重要的启示，探析韩国企业文化的形成与发展具有重要的理论和现实意义。【关键词】企业文化；
传统特性；
新特点企业文化（EnterpriseCulture），又称“公司文化（CorporateCulture）。企业文化作为一种管理理论和管理方法，出现于二十世纪七八十年代，是指企业在长期生产经营过程中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。[1]一个企业的成功发展离不开打造自己独特的企业文化，正如一个成功发展的国家离不开优秀的民族精神一样。韩国经济在短短几十年的时间内创造出了发展的奇迹，成为迅速崛起的亚洲“四小龙”之一，在于韩国企业在发展过程中培育出了自己的企业文化，在企业文化的引导下，韩国企业取得了巨大的成功，涌现出三星、SK、鲜京、锦湖、浦项制铁等一批国际型集团企业。因此，研究韩国企业，尤其是大型企业的企业文化将具有重要的理论和现实意义。一、韩国企业文化背景及特性分析企业文化是社会文化的一个分支，属于社会亚文化。企业文化作为一种社会组织文化，企业文化的核心价值取向和发展方向必然受到整体社会文化，尤其是传统文化的影响。1．传统的儒家文化强调以家庭为中心，“修身、齐家、治国、平天下”的思想贯穿始终。在以家庭为中心的前提下，更强调父亲在家庭中的地位，“父为子纲”、“夫为妇纲”，在家庭中有着绝对的权威，并以此权威来治理家庭。这种家长式的权威管理思想直接在企业主和管理者的领导方式中表现出来。企业创始人经常在统治家庭的基本原则基础上进行任用、组织和管理。2．传统的儒家思想还重视君臣之间的义理和忠诚。这种思想对韩国企业中企业主与职员之间的垂直权限关系产生了重大影响。在企业里，下级服从上级是天经地义的事情，而且职员们非常重视上下级间的垂直关系。这种垂直关系不仅受权限关系的影响，而且受年龄、地位、身份和相互所属关系的影响。3．以血缘、地缘及学缘为中心的从属关系和排他意识是受以家庭为中心的传统儒家文化思想影响的结果。儒家思想崇尚对前辈和家长的尊敬，以及以直系亲属为先的亲属意识。因此，这种从属关系和排他意识在企业关系、人人关系以及权力机构方面产生了重大影响。4．此外，由于殖民地和被占领的历史，日本和美国的一些文化和管理制度及思想也对韩国企业文化的形成和发展产生了影响。由于受到社会文化，尤其是传统文化的影响，韩国的企业文化具有一些传统特性。（1）浓厚的儒家文化意识。儒家文化成为韩国企业打造企业文化的理念文化，儒家文化中仁爱、勤俭、吃苦耐劳、拼搏、服从的思想在韩国企业中得到充分的体现。韩国企业在人事任用、业绩评价及奖励、组织结构设置与管理等方面都以儒家文化中的传统思想为指导，从而形成具有浓厚儒家文化意识的企业文化。（2）强调等级制度。韩国是一个建立在垂直组织原则基础上的高度同质社会。[2]受家庭制度传统等级思想的影响，使得韩国公司等级性很强。不仅强调一般性的等级结构，还强调所有者、管理者和工人的严格区分。（3）高度集权的组织结构和权威性管理行动。高度集权的组织结构和高层领导的权力体制以及权威性管理行为是韩国企业文化的又一特征。（4）论资排辈。论资排辈是韩国企业文化的又一个传统性特征。在业绩评价和奖励制度上论资排辈，而且组织成员的阶层构造一般是与他们的年龄及工龄有着密切的关系。这种论资排辈的业绩评价制度将不利于激发职工的积极性，使企业缺乏竞争力和活力。二、韩国企业文化的新特点随着国际政治环境的缓和，国际经济环境也发生了巨大变化，经济全球化趋势不断发展。不断发展的国际经济环境要求企业文化有一个相应的改革和发展。韩国积极进行经济改革，在社会各阶层全面开展民主化，企业进行机构改革并积极与国际接轨。在这一过程中，韩国企业尤其是一批大型企业积极从国内外的发展环境及自身条件出发，在企业文化方面进行改革，逐渐寻找到适合自身发展的企业文化，从而取得了巨大的成就。（一）人力资源管理的新取向1．“人才第一”的人力资源管理理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才。现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度，一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。为了挖掘企业员工的潜在能力，三星集团除了在总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。[3]2．任人惟贤的雇佣制度。三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。3．以绩效为基础的薪酬制度。韩国的薪酬制度已经发生了变化，变得不再强调资历而把重点放在可计算的“绩效”上。在韩国，近1/3的公司现在已经实施兼顾资历或兼顾能力的基于绩效的报酬制度。三星公司于1995年引入了它的“新人力资源政策”，更加强调业绩。在三星公司以前的报酬制度中，工资由基本工资（基于资历）加额外的津贴（服务期长短等等）组成。与此相比，在新的报酬制度中，工资由基本工资（普通工资、生活费）加上业绩工资（由能力和业绩确定）组成。这种薪酬制度更能激发员工的积极性和创造性，使企业更富有活力。（二）强调人和团结的共同体式企业文化韩国的成功企业非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。正是在人和团结的共同体式企业文化的引导下，韩国大多数成功企业形成了“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行。鲜京集团把在劳资协商中能够提及的事项(工资、福利等)和不能提及的事项(经营决策权、人事权等)严格区分，分别采取不同的政策；
同时公司还将经营状况向员工公开，培育了让工会自己判断企业经营能力的土壤，其结果遏制了因劳资纠纷而导致的经营损失。锦湖电器公司则规定每月召开一次的经营计划会议必须有工会代表参加，将公司所有的经营情况[1][2]向员工全部公开，以排除劳资不信任的阴影，建立良好的相互信任关系，工会方面也自己分析公司每周的生产情况，积极向自己的会员说明企业的现状。“劳资不疑”的精神深深植根于企业内部，正是这种劳资和解的氛围有力地推动了韩国企业的发展。（三）海外发展战略和“混合管理”策略随着经济全球化的日益加深和国际竞争的日益激烈，韩国的一些大企业不断向海外拓展，形成实力雄厚的跨国企业，成为世界经济里的国际型公司和著名品牌。例如LG集团，其LG电子在2000年早期销售额达到了93亿美元，职工达22800人，是电器和电子产品领域的全球制造商。它拥有分布于全球171个国家的59个分支机构，18个销售子公司和31个生产子公司以及在韩国的26个研发机构。三星集团成立于20世纪30年代，50年代处于繁荣时期并不断扩，销售额和员工从1980年的30亿美元和45000人增长到1998年的960亿美元和267000人。1998年三星电子有21个全球性的生产基地，遍布46个国家的53个销售子公司，销售额达到了166亿美元，成为世界随机动态数据存储半导体最大的生产商之一。“能做”文化曾是韩国企业的最具代表性的文化。韩国企业之所以能在短短30余年里取的高速的发展，是因为在很多产业部门具有大胆投资、冒险向海外进军和在短期内取得成绩的强烈愿望。但是在“能做”文化的影响下，不少韩国企业不顾自身的条件和能力，盲目地、章鱼式地扩张，造成巨大的人力、物力的浪费，债台高筑，以致在1997年的经济危机中深受其害。现在韩国企业在不断扩大海外投资和生产的同时进行改革，不再单纯以建立工厂为主，而是在海外建立起从原材料、零部件的采购到产品的开发、生产、销售和劳动力雇佣均在当地进行的大型基地，并通过向当地转让新技术、新产品以及建立与当地相适应的企业文化，增强企业与当地经济的融合，使韩国企业真正成为世界型企业。“混合管理”就是韩国公司海外企业文化的一项新的重要举措。“混合管理”就是指营运方针由海外分公司主管与母公司负责人共同决策。这种管理会使母公司更为安心，不但可保留母公司的营运特色，也方便监控海外分公司员工，保证“上情”能够“下达”。而当地主管打理区内业务可减少沟通问题，母公司派出的负责人熟悉母公司的背景，而且了解产品的特性，从而有助于促进分公司对总部的了解。所以“混合管理”是一个企业在进行海外投资和生产时的理想选择。三、启示以上对韩国企业文化背景、特性以及新特点的分析给我们重要的启示，对加入WTO后中国企业的发展具有重要的借鉴意义。我们可以看出，在打造企业文化时必须注意以下几点：第一，一个企业要发展，要成为一个国际型大公司，必须建立自己的优秀企业文化。只有以优秀的企业文化为指导，才能打造出世界顶尖企业。第二，对传统文化中的思想理论要进行剖析筛选。企业文化作为社会亚文化，必然受到传统文化的影响，而企业文化是经济组织的群体文化，有其特殊性，所以，对企业文化中的传统因素要进行适时地剖析和改革。第三，在企业文化的建设中，将“人才第一”的理念和创新及可持续发展的战略结合起来。企业的发展归根到底依靠人的发展，无论是技术创新、制度创新，还是发展战略的确定，最终都是由人完成的，所以要确立企业文化中的人本主义。第四，进行文化的整合，实施跨文化管理。由于海外投资和生产的扩大，跨国经营成为普遍现象。因而会出现不同文化的碰撞，所以跨国经营中进行文化的整合，使企业文化具有包容性，进行跨文化的“混合管理”是必要的。总之，企业在建设和提升企业文化过程中，要立足本土，结合实际，以培育企业精神为重点，以人本管理为核心，以诚信经营为基石，以学习创新为动力，加强领导，上下联动，全员参与，将企业文化的理念内化于心，固化于制，外化于行，内强素质，外树形象，使具有时代特征和本企业特色的企业文化转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。只有在改革开放、不断创新的伟大实践中，把优秀企业文化的基因置入到企业管理的各个环节和全体员工当中去，才能永葆企业健康发展、基业常青。
企业文化研究论文范文第2篇
关键词：跨文化交际；
语用失误；
策略
一、企业跨文化交际的目的和研究内容
跨文化交际研究的基本目的有三个。一是培养人们对不同的文化持积极理解的态度。二是培养跨文化接触时的适应能力。三是培养跨文化交际的技能。随着对外开放的进一步扩大，中国走出国门或在国内跨国经营的企业越来越多，他们都需要学习、掌握与不同文化背景的人打交道的实际技能。正是基于这一点，企业跨文化交际研究的实践意义要大于理论意义。
跨文化交际的基本研究内容有：第一，关于世界观﹑价值观方面的研究。第二，语言行为的文化特性方面的研究。第三，非语言交际方面的研究。对于隶属于某个文化的人来说，什么行为好，什么行为不好，都是受世界观和价值观的支配的。世界观和价值观是一个抽象的概念，人们很难把握得住它，但是通过语言的或非语言的行为模式，往往可以推断出某种文化的价值观。
二、企业跨文化交际时的语用失误
语用学是一种语言功能理论，它研究语言使用人是如何在附着符号束﹑语境和智力的参与和干涉之下理解并运用话语的。跨文化语用学研究的是在不同文化语境中，人与人交流时如何恰当地使用和理解语言，尽量避免语用失误或误解，实现成功交际。Thomas在1983提出“二分法”的语用失误。他认为语用语言失误是和跨文化失误相联系的，而社交语言失误(socio-linguisticfailures)是由于个体之间的社会关系和地位差异导致的，属于非文化因素。比如同一文化的两个朋友之间产生的语用失误属于社交语用范畴。社交语用失误也可能是因为学习者根据社会距离，误判了自己的相对权利和义务，以及言外之意。
企业员工在跨文化交际时往往因自己的文化背景与对方不同而产生一些语用失误，主要表现在称呼﹑介绍﹑关心﹑谦虚和打电话等方面。比如说中西头衔称呼习惯不大一样，中国喜称主任、书记类，老外听起来非常官僚，外国商人特别是美国人讲究实效，第一次交流就给人留下不好的阴影。其次是介绍，有正式场合与非正式场合之分。在介绍两人相识时,一般要注意以下顺序：先男后女；
先少后老；
先低后高；
先客后主；
先小姐后太太；
先近后远等。这与中国的介绍顺序也有些差异，稍不注意就会给人留下不好的印象。第三是关心，在跨文化交际中一定要避免问一个成年人特别是女士或老人的年龄，以免冒犯他人隐私权。一些“关心”式的问题对中国人并没什么不妥，但是对英美国家人士来说他们很重视个人隐私，不愿别人过问个人之事。因此根据他们的习惯，这样的问题不宜过问，否则就是失礼。再者是谦虚，中国人认为谦虚是美德，当受到别人赞扬时，往往会谦虚一番：哪里，哪里。当这种赞扬遭到中国人拒绝时，外国商人常常怀疑自己是不是做了一个错误的判断,，他们之间跨文化的接触很可能是以一场交流失败而告终。最后是打电话，许多企业员工不知如何与外商通话，他们常用中国式的方式接听电话，这样的交流可想而知。
三、企业跨文化交际语用失误的原因
文化冲突是导致企业跨文化交际语用失误的主要原因。不同的群体﹑地域或国家的观念互有差异，这是因为他们的观念是在多年的生活、工作和教育下形成的，具有不同的思维。可见，文化是一个群体在价值观念、信仰、态度、行为准则、风俗习惯等方面所表现出来的区别于另一群体的显著特征。正是这种文化在群体上的差异性导致了跨国经营中的文化冲突。中西方交往中文化语境不同，人们在遇到的现象﹑事物和行为的评价和解释是建立在本民族文化的基础之上的，在企业跨文化交际中也同样如此，容易形成以自我为中心的民族优越感。民族优越感往往表现在交流传递信息上，因此往往会造成语用失误，其根源就在于忽略了本民族文化负面迁移。母语的语用规则及母语文化的干扰是产生语用失误的根源。文化不同语言的使用规则就会不同，一种文化的标准规范只能在自身中按其特定条件加以解释，而不能以此为规范来描述另一种文化，否则必然会导致企业跨文化交际的语用失败。
导致文化冲突的原因主要有：一是思维模式存在差异。文化影响人们对外界事物的看法和认识，中西方思维模式存在差异。西方文化的思维模式注重逻辑和分析，而东方文化的思维模式往往特别注重认识过程中的经验和感觉，在交往中也往往以这种经验和感觉去推测别人。与西方人的思维模式相比，中国人的这种思维模式具有明显的笼统性和模糊性，久而久之处，会形成一种思维定势。这种思维模式是在自己特殊文化背景中通过亲身经历获得并发展起来的，存在某种惯性，其变化不及环境变化的速度，一是进入异域文化，这种惯性常常导致错误的估计和判断，会直接影响跨文化交际，造成语用失误。二是价值取向不同导致人格取向各异。中国文化是以儒家伦理为基础发展起来的。西方文化是在古代希腊文化和犹太基督教文化基础上发展而来的。东方文化发展取向是重群体、重道德和重实用，西方文化发展取向重个体、重科学、重思辨。这两类不同性质的文化系统决定了东西方人格特质构造和发展取向的整体差异。三是行为规范各不相同。行为规范是指被社会所共同接受的道德标准和行为准则，也就是说告诉人们该做什么和不该做什么的一种规范。不同文化背景的人们在交际时，经常出现的一个现象就是套用自身所在社会的行为规范来判定对方行为的合理性，由于双方的行为规范存在差异，常常会产生误解、不快甚至更糟糕的结果。在跨文化交际中能否正确地识别和运用行为规范是保证跨文化交际顺利进行的重要因素。四、提高企业跨文化交际语用策略
企业跨文化交际语用研究的目的是研究在跨文化条件下如何克服两中不同文化的冲突，进行卓有成效的交流。其具体的步骤和方法有：
第一，识别文化差异，进行跨文化培训。由于语用失误是文化差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。根据美国人类学家爱德华·赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观，判别是非的标准，它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量，因此正式规范引起的冲突往往不易改变；
非正式规范是人们的生活习惯和习俗等，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流克服；
技术规范是指人们的知识、技术、经验等，它可以通过人们技术知识的学习而获得，很容易改变。因此不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的。企业跨文化交际者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施，避免语用失误。
在跨文化交际中,交际的双方若不能融入同一文化背景之中，就容易产生不解或误解,从而使交际失败。如果一个能说一口流利外语的人出现语用失误,他很可能会被认为缺乏礼貌或不友好。他在交际中的失误将会给企业带来严重后果。
第二，学习跨文化语用原则。美国语言哲学家格莱斯1967年提出了“合作原则”。他把说话者和听话者在会话中共同遵守的原则概括为量的准则﹑质的准则、关系准则和方式准则。20世纪80年代，英国语言学家利奇在格莱斯“合作原则”的基础上，从修辞学、语体学的角度出发，提出了著名的“礼貌原则”，其中包括得体准则、慷慨准则、赞誉准则、谦虚准则、一致准则和同情准则，其核心内容为：尽量使自己吃亏，而使别人获利，以取得对方的好感，从而使交际顺利进行，并使自己从中获得更大的利益。语境是语言运用的条件，自然也是“礼貌原则”贯彻执行的条件。在一定的语境中显得礼貌的话，在另一语境中可能显得不够礼貌；
反之亦然。语境，尤其是语境中的社会文化因素，如权势、社会距离等，对“礼貌原则”的制约是显而易见的。“礼貌原则”在跨文化交际中具有灵活性和多样性。在跨文化交际中，如果说话者与听话者的文化价值观有很大差异，甚至彼此完全不能接受，礼貌的话语可能伤害对方，产生语用失误从而导致交际失败。
五、结语
语言本身就是一种文化现象,它是文化的载体,也是文化的重要组成部分,二者紧密相连、不可分割。在跨文化交际时，由于制约语言使用的文化因素与母语中的文化存在着很大的差异，所以很容易出现语用失误。因此，企业涉外员工要进行成功交际，除了掌握英语语言技能外，必须要认识两种文化的差异，认真学习跨文化语用原则，确保交际的顺利进行，避免语用失误现象的发生。
参考文献：
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企业文化研究论文范文第3篇
[关键词]保健品行业企业文化病症诊断
中国保健品行业兴起于20世纪80年代，随着我国经济的发展和人们生活水平的提高，保健品正以异乎寻常的速度飞入寻常百姓家，形成当前中国消费的一大景观。然而，正是这样一个本应充满生机、朝气的行业，近年来却陷入所谓“五年生死时限”的企业文化怪圈，几乎成了“病态行业”，严重困扰着诸多业内人士。
一、中国保健品行业企业文化病症的外在表现
纵观中国保健品行业企业文化，目前存在的最大病症就是诚信文化危机。一些企业由于粗制滥造、夸大宣传和违规营销，一次次地被政府通报和媒体曝光。具体而言，中国的保健品行业企业文化面临着以下严重的病症和潜在危机：
1.夸大其词、虚假伪劣的广告文化漫天飞舞
保健品广告大户在不计成本广告轰炸的同时，在内容上也不惜夸大其词，极尽炒作之能事。仿佛保健品不是质量好才是最优，而是谁的营销广告作的多，吹的响，谁就是市场的“大哥大”。由于市场不规范，企业与消费之间的信息不对称，保健品企业通过这种简单的广告文化便能在短期内从市场套现、获取巨大的商业利润，但市场是公平的仲裁者，在保健品企业获利的同时也变卖了其全部的品牌价值。
2.粗制滥造、科技含量低的产品文化无孔不入
目前，不少专业保健品企业技术力量薄弱，产品开发投入少，且带有很大的盲目性，较多采用买断经销权或外购产品的办法，使得整个保健品产业的产品层次很低，较少经过严密的科学论证，产品功能雷同现象日益明显。“银耳当作燕窝卖，蜂王浆早被糖水代，人参千八百一麻袋”早已不是什么新鲜事。
3.暴利致富、缺乏社会责任感的营销文化广泛存在
由于目前保健品营销渠道的混乱，除了OTC、专卖店之外，经销商秘密进行的“会议营销”、“社区营销”、“旅游营销”等形式广泛存在。一些违法经营者采取打“球”的策略，潜入保健品市场，将一般食品披上保健品的羽衣，然后取个美名，以不菲的价格面世，利润自然可观。结果由于经销商的短期利益观严重影响着保健品的服务质量，“打一枪换一个地方”，给消费者造成缺乏社会责任感的行业坏印象。
4.鱼目混珠、“兴衰不过三五载”的形象文化令人头痛
在保健品营销过程中，人们目睹了三株、飞龙、巨人、红桃K等大型保健品企业的转瞬即败，“兴衰不过三五载”的行业形象文化在人们心中日趋深入。此外，我国保健品行业企业文化还处于不成熟时期，由于市场秩序的混乱与管理监督机制的不健全，有一些公司在注册后抓紧时间赚钱，往往几个月就有几十万甚至上百万的收入，然后就换地方走人，注册新的公司。因此，重塑保健品行业的形象文化，必须重诛这些“害群之马”。
二、中国保健品行业企业文化病症的诊断分析
1.企业远景失明症：企业过分倾注短期效益而忽视长远规划
目前，在我国保健品企业中最重要的部门是营销部门，企业的主要财力、人力、精力过分地倾注营销部门，这样势必造成短期效益，缺乏长远规划。“产品的生命周期是有限的”，集中几乎所有的精力至一个或几个产品，结果“兴衰不过三五载”的命运也就无可非议。笔者认为，这种情况是导致当前保健品行业企业文化病症的根本原因。
2.企业信用失缺症：企业缺乏诚信而视营销策划为儿戏
保健品营销出现狂轰乱炸与夸大宣传的广告形象、假冒伪劣与科技含量低的产品形象、暴利致富缺乏责任感的企业形象的这种恶果，与企业领导和策划人员缺乏职业道德素质和形象策划能力不无关系。目前大多数保健品企业的有关人员为了牟取短期经济效益，不讲信用，导致企业行为混乱，甚至粗制滥造、仿制假冒，扰乱了正常的市场次序。此外，在操作市场广告、服务与营销，似乎营销策划人员“一通百通”，结果做出来的广告带有浓厚的推销味道，容易给消费者留下了很坏的印象，甚至形成反感。
3．企业营销短视症：企业偏重广告而忽视科技与产品创新的营销策略
不少经营者将保健产业作为完成资本原始积累的第一桶金，盼望着自己的企业“超常规成长”，投机心态严重。因此，偏重于对市场的广告投入，不注重科技创新和产品创新，造成保健品和生产企业的生命周期明显缩短。缺乏系统的专业论证和高水平的顶层设计，还造成低水平甚至高水平的重复开发和申报，致使部分企业因产品雷同而陷入恶性竞争。
4.行业制度混乱症：保健品行业缺乏系统、规范的法规监督
导致保健品营销较为混乱的一个重要原因就是保健品行业缺乏标准，造成很大一部分企业钻市场的空子，到保健品行业中牟取暴利，不仅损害了企业形象，也严重危害了保健品行业在消费者心中的形象。最近五年来，我国卫生部门批准的保健食品接近3000种，而日本在近10年里总共只批准了122个相当于保健品的功能性食品。近年来，众多知名保健品跨国公司登陆中国市场，在不动声色中扩大着在中国的市场份额。在此，内外夹击、内忧外患的情况下，保健品行业的《白皮书》出台迫在眉睫。有关人士认为，《白皮书》的出台将为行业指明总体发展方向，加强行业自律，同时争取有利于保健品营销及行业发展的政策法规。
三、中国保健品行业企业文化病症的治疗处方
1.企业洁身自好，重塑科学诚信的企业文化
(1)着眼于塑造强势企业品牌文化
建立起足以赢得消费者信赖的品牌，是保健品企业的发展之路。我国保健品行业同质化现象严重，很多产品在原理表述上没什么区别。品牌能使企业产品与同类产品永远区隔开。同时，企业不再被几个营销渠道所左右，而是靠品牌的力量拉动营销，从而减少营销的动荡性和摇摆性，此外，品牌一旦树立，企业推出新品，能省时省力省钱。保健品欲做大市场，必须塑造强势品牌文化。
(2)重塑诚信可靠的广告营销文化
背负“魔鬼”名义的保健品广告营销形象策划，重塑诚信可靠的广告形象眼下尤为重要。保健品广告应朝着引导消费者树立正确的保健意识和健康观念的方向发展，不可在宣传中一味地强调产品，制造概念，误导消费者。成熟的产业离不开成熟的消费者，但目前消费者对保健及保健品缺乏必要的知识，因此，今后保健品广告要从功效宣传转向保健知识宣传，以保健知识宣传和品牌宣传为核心，提高消费者的保健意识，赢得消费者的青睐。
(3)打造科技创新的企业产品文化
产品不但是满足消费者需求的主要载体，更是企业和品牌的根基。面临日益加剧的市场竞争，未来保健品竞争的核心必将是科技含量，只有保健品企业不断更新技术和提高技术含量，开发出效果好、质量高、有特点的新一代保健品，使产品从低层次的价格战、广告战中走出来，转向高层次的技术战、服务战，才能在“入世”后，缔造出我国的保健品世界品牌，才有能力进军国际市场。
2.相关部门加大监管力度，为上市保健品提供可信度
（1)政府严格制定法律法规加强对保健品市场的宏观管理
要尽快确保保健品产业统一的归口管理部门，彻底克服目前政出多门的弊端，统管各类保健品的科研、开发、生产、销售、审批等。强化统一的技术标准、生产标准、检测标准，使保健品的研究开发和生产做到有章可循。
（2)相关协会坚决杜绝为保健品营销助力的虚假宣传
很多知名度不大的保健品企业，为博得消费者的认可，采取加入某健康或某保健协会的方式，摇身一变，成为某组织或协会的“推荐产品”。而为了经费、赞助而盲目对于保健品企业进行助力销售的行为对于百姓而言，无疑是一个不负责任的欺骗。在加大市场监管力度的同时，相关协会一定要采取有效手段杜绝以上情况的发生。
（3)媒体加大审查力度，扭转保健品营销广告的“魔鬼”形象
得益于软文宣传与广告轰炸策略所带来巨大受益的保健品企业，总是不遗余力、不惜重金地利用报纸、杂志、电视等媒体进广告宣传。在追究企业责任的同时，我们也应该看到媒体没有尽到严格依法审查广告的责任，给保健品企业提供违规营销宣传的平台，造成了广告信誉低下的问题。政府主管部门要通过对媒体与保健品企业的双重监督，坚决杜绝保健品营销广告中的违规宣传，为消费者提供诚信的广告环境。
企业文化研究论文范文第4篇
【摘要】怎样增强企业人力资源管理的文化底蕴是许多企业都在研究的课题。文章认为应该从明确企业性质、塑造企业灵魂、凝炼企业核心价值观、强化企业道德、营造企业氛围等方面入手,来增强企业人力资源管理的哲学底蕴、精神文化底蕴、价值文化底蕴、论理底蕴、人文底蕴,只有这样,才能不断增强企业的凝聚力,实现人力资源管理以人为本、柔性管理、让人力资源活力迸发、人企合一、人事和谐的终极目标。
【关键词】企业;人力资源管理;文化底蕴
企业人力资源管理过程中,经常出现制定出来的制度得不到员工理解,管理办法受到员工抵触,企业对员工不信任,员工对企业也没有认同感,管理者与被管理者之间矛盾冲突不断等等不和谐现象。究其原因,不仅有管理者和被管理者双方的认识错位及素质问题,更深层次的原因是企业人力资源管理缺少文化底蕴。因为没有企业文化作为“指南针”、“发动机”、“黏合剂”和“剂”,人力资源管理的盲目、散乱、生硬、低效及短效就凸现出来了。要根本改变这种现象,企业必须从如下几个方面增强人力资源管理的文化底蕴。
1明确企业性质,增强企业人力资源管理的哲学底蕴
明确企业性质,就是企业人应该深刻地理解“企业为什么而存在、应该如何存在和发展”,清楚地知道企业应该如何去做、做什么、为什么要做、怎样才能做好等问题。企业人力资源管理中许多不和谐现象的产生,归根到底,源于企业人对企业性质的迷茫。
大凡优秀的企业管理者和成功企业,对企业性质都有深刻的理解,比如,被誉为“日本财神之王”、“企业之王”的涩泽荣一用“论语加算盘”的经营哲学来回答企业性质问题,认为企业应该追求“道德经济合一”,并把其作为经商的最高境界;松下公司用“松下生产人,同时生产电器”、丰田公司用“既造车,又造人”的经营理念来回答企业性质问题,认为企业应该把生产产品和生产人有机结合起来;美国企业家不仅仅把企业员工看成“经济人”、“社会人”,而且看成是“文化人”,确立了企业文化的重要地位;中国不少成功企业,明确企业性质,自觉把社会责任、员工需求与企业经营有机结合起来,事业做得越大越强。正是企业人对企业性质的哲理性思考和正确的解答,使企业确立了正确的管理思想、管理者树立了正确的经营理念、员工形成了正确的工作观念。在此基础上形成的企业哲学,犹如企业发展的“指南针”,为企业进行各种活动、处理各种关系提供了根本指导思想。这种思想不仅反映了企业对发展经济的历史使命和责任的认识与态度,同时决定了企业对各种事物的偏好及行动,决定企业对某类人才的偏好、招聘及使用,还决定企业发展的高度。
俗话说,站得高才能看得远。成功企业之所以成功,关键在于它们能从宏观战略高度看清企业的性质和地位,能从未来趋势把握企业的发展方向,能从人的本质掌握员工的需求,能用辨证的观点理顺和处理好企业活动中的复杂关系。而这些均得益于它们对企业性质的清醒认识。因此,在企业中经常开展有关企业生存之道的讨论,重视企业哲学的宣传和教育是非常必要的。只有这样,企业管理层才能多一些理性思维,才会用客观、辨证、发展的观点处理好人企关系、社企关系、管理者和被管理者之间关系,真正做到人力资源管理科学与艺术的结合;而企业员工明白了企业及工作的性质,才能激发其责任心和自豪感,真正关心企业命运,实现人企之间的和谐发展。
2塑造企业灵魂,增强企业人力资源管理的精神文化底蕴
如果说企业哲学贵在企业人对企业性质的哲理性思考,从而明确了企业发展的方向及生存发展之道。那么,企业精神的培育,则贵在塑造灵魂,凝聚人心,激发干劲,把人力资源的潜力转化为动力,让人力资源活力迸发。一般来说,企业员工的动力主要来自物质刺激、精神激励、以及制度约束等几个方面。但相比而言,物质刺激短效而有限度,因为市场经济条件下并不能保证企业只有盈利而没有亏本;制度约束立竿见影,但生硬而冷酷,易引起员工的抵触;精神激励无形,但它一旦形成并在员工内心树立,其作用是巨大而恒久的,是任何物质和制度都不能取代的。就是说,没有企业精神的企业如同一盘散沙,聚不起,拢不和,缺乏生命力和竞争力;而没有精神动力的企业犹如没有前进的号角,缺乏号召力和吸引力,难以召唤人才,育好人才、用好人才、留住人才。
企业精神是企业的灵魂。企业精神作为一种群体价值观念、基本信念和理想追求,是企业主人翁精神、敬业精神、团队精神、竞争精神、创新精神、服务精神的集合,这些精神像“发动机”和“灵魂”,应该贯穿于企业发展全过程,成为企业求才、育才、用才和留才的重要法宝。如大庆油田用“艰苦创业、忘我劳动”的“铁人精神”,激励一代又一代大庆人,成就了大庆油田的辉煌业绩;同仁堂把“同修仁德,济世养生”的“同仁堂”精神代代相传,使百年老店经久不衰;海尔以“敬业报国,追求卓越”的海尔精神激励员工,实现了海尔人让民族品牌走出国门,走向世界的梦想。总之,重视企业精神的培育,不仅可以塑造员工的个性,培养员工的情怀,陶冶员工的情操,使企业精神成为一种激励员工克尽职守、兢兢业业、奋发向上的号角和进军鼓;对于企业来说,还可以降低人力资源管理的成本,提高管理的效益,达到事半功倍的效果。
3凝炼企业核心价值观,增强企业人力资源管理的价值文化底蕴
企业人力资源管理的重点无非四个环节:人员招聘和录用、员工培训和开发、人员晋升、员工跳槽监管等,由于传统的人力资源管理方法游离于价值观这条主线之外,看似简单的四个环节却频频出现了许多难以解决的问题,如按企业标准录用到的人才到了岗位不能胜任工作;辛辛苦苦培养出来的员工频频跳槽走人;员工纪律松散效率低下,主管琐事缠身工作漏洞百出;企业士气低迷,牢骚满腹,无学习欲望、无信心、无主动性、无责任心等等。这些问题的出现虽然有诸多原因,但根本原因还是企业缺乏核心价值观,没有核心价值观的支撑,企业人力资源管理的作用显得苍白无力。因此,企业通过现代核心价值观的构建,使员工与企业在价值取向、价值判断等方面趋于一致,是化解以上难题的有效途径。
如何凝炼企业的核心价值观?世界百强优秀企业的经验给了我们许多启示。从价值取向来说,它们都有一个共同点,即认为在企业生存和发展中,人的价值高于一切;在人的价值开发中,认为人的知识不如人的智力,人的智力不如人的素质,人的素质不如人的觉悟;在企业共同价值和个人价值的关系中,认为的共同价值高于个人价值,“共同协作”的价值高于“独立单干”的价值,维护职工队伍稳定的价值高于赚钱的价值……[1]等等。世界百强企业这些价值取向的变化说明:企业越是向更高的层次和方向发展,越是以人为中心,以关心人,爱护人的人本思想为导向。而基于现代价值观的人力资源管理是世界百强企业成功的奥秘。
增强企业人力资源管理的价值文化底蕴,首先,要树立人的价值高于一切的管理理念。要坚持不懈地以人为中心,以关心人、爱护人的人本思想为导向,辨证地看待管理者的权力、企业员工的权利、以及企业组织中的人际关系问题,逐渐摒弃过分强调行政权威的作用,动辄用命令、计划、制度等手段对员工的行为实行硬性约束的权利主义管理文化。其次,要把核心价值观作为招聘和录用人才的重要标准。企业要把“适合职位要求”的标准和价值观标准结合起来选人才,尽力吸收那些具备企业某些重要价值标准的、其个人需要与企业需要以及个人价值观与企业价值观有更多共同点的人才。再次,把核心价值观溶入员工培训、考核、晋升中。灌输核心价值观应该成为员工培训的重要内容,考察员工不能单一地以业务能力为主要指标,而要以人际关系能力、素质、觉悟和善于把握方向为主要指标;不单凭工作绩效标准来提拔员工,而是用企业价值观和工作绩效两个标准综合考虑实施晋升。总之,如果把企业的核心价值观贯穿于人力资源管理的全过程,它就像“粘合剂”一样,使人力资源管理过程变得起来,使企业与员工、管理者与被管理者的关系变得更牢固,有效地克服单凭技术管理而造成的生涩、短效及散乱。
4强化企业道德建设,增强企业人力资源管理的伦理文化底蕴
企业伦理作为企业的一种重要的无形资产,越来越成为现代企业参与市场角逐的核心竞争力之一。企业伦理不仅直接影响着企业的商誉和绩效,同样影响着企业人力资源管理的成败。无数事实表明,一个没有良好的商誉和口碑的企业,是很难吸引人才和赢得合作者的。
道德建设是企业伦理文化形成的核心。基于企业人力资源管理视角的道德建设,主要包括企业信用和职业道德两方面。企业信用是现代企业伦理的基点,是企业吸纳人才、用好人才、留住人才最强有力的武器。一个讲信用的企业往往是人才的向往之地。而企业信用建立起来的商誉和口碑,不仅可以增强对人才的吸引力,而且可以提高效率,消除管理阻碍,使企业管理成本大大减少。同时,还可以赢得更多的合作者,得到更多的发展机遇。这就是企业信用带来的商誉竞争力,也是企业人力资源管理的核心竞争力。职业道德是现代企业伦理的核心,是企业信用赖于存在的基础。职业道德作为员工工作所遵守的行为规范的总和,它要求员工忠于职守、热爱本职,热忱服务、文明生产或文明服务,讲究质量、注重信誉,遵纪守法、廉洁奉公,钻研业务、提高技能,锐意改革、开拓创新。企业员工都能自觉遵守这些道德规范,将使企业信用建立在一个坚实的基础上,也人力资源管理变得轻松自如起来。
强化企业道德建设,首先,要强化企业的人际道德。企业人力资源管理贵在人际关系和谐,为此,企业必须重人伦、兴人道、讲人性,努力营造员工之间平等、相互尊重、互敬互助的社会主义新型人际关系,用社会主义道德约束和调整企业内部的各种关系,使员工成为一个全面发展的人。其次,要强化企业的行为道德。企业行为应以诚信为本,取信于国家、取信于社会、取信于顾客、取信于股东、取信于员工,获得社会良好的评价,这是吸引人才的根本。第三,要强化员工的职业道德。企业人力资源管理的成效很大程度上依赖于员工的自觉,员工自觉又建立在良好的职业道德基础上,因此,加强员工的职业道德教育,努力培养员工热爱自己本职工作的自豪感、幸福感,是人力资源管理工作的重要任务。
企业文化研究论文范文第5篇
关键词：中小企业；
文化建设；
对策
一、企业文化的概念及其重要性
企业文化就是一个企业在生产经营过程中逐步形成并不断丰富发展，为企业所倡导，员工认同并遵守的价值观念、思维方式、行为准则等。简而言之，就是企业精神价值的外在表现。企业文化作为一种高层次的管理模式，通过一种软性的、无形的理智约束在企业管理中起到了重要的作用，其所具有的功能就在于能够让职工快速适应企业的环境变化，并能够通过企业文化培养企业员工对于企业价值的认同感和归属感，从而建立起相互信任、相互依存的关系，从而形成精神凝聚力，激励企业员工为企业的发展壮大而共同努力，外加上不同企业文化会导致企业在市场经济环境中出现优胜劣汰的状况，有的企业能够发展壮大，有的就会被淘汰，因此要想在激烈的市场竞争中发展壮大就必须反思企业的文化建设出现的问题，并分析产生的原因，进而进行改进。
二、我国中小企业文化建设中存在的问题
我国中小企业大部分都存在着同一性以及重复性的特点，这就导致了很多中小企业文化建设不具有创新性、特色性，主要就是模仿其他企业，这就使得企业缺乏符合自身特色的企业文化，造成客户无法将其与其他同类企业进行区分，也就无法培养自身忠诚的消费者，不利于企业的发展壮大。虽然目前的市场经济的发展壮大以及现代企业制度的建立使得大部分中小企业都已经有所转换，但是在文化建设方面还存在着很多问题，使得企业文化不能对企业发展起到推动作用。主要表现在以下几个方面：
（一）企业文化建设滞后。随着我国市场经济的快速发展，我国大部分中小企业根据市场发展的要求都改变了自身的经营管理方法，比如有很多国有中小企业转为经营管理权责分明的现代企业，但是在相应的文化建设方面却还是原有的模式，内在的东西没有任何变化，尤其是企业组织结构的变动以及企业性质的问题，使得企业文化无法发挥相应的激励作用。
（二）对企业文化建设重视力度不够。很多中小企业没有理会企业文化的精神内涵，只是人云亦云地进行模仿理解，尤其是很多企业的领导觉得企业文化不重要，没有领会到企业文化所赋予的精神激励作用，有些企业虽然设有专门的机构，但也只是一个摆设，没有将企业文化发展战略列入企业的整体规划中，对于企业经营理念所涉及到企业的宗旨、使命以及目标等都远远不够。
（三）缺乏创新意识。由于我国中小企业很多都来自于改革开放的时期，这种特殊的历史环境造成了很多中小企业都具有同一性以及重复性，这也就是为什么很多企业文化建设也是模仿其他企业，不会根据自身的企业特色来进行创新，缺乏应有的个性，比如企业仅仅将自身的形象定位于团结求实、开拓创新等口号，没有真正形成员工共同遵守的价值观以及精神信念，同时消费者也无法将其和其他企业进行区分，就无法培养自身忠诚的消费者，不利于企业的发展壮大。
（四）缺乏核心价值观和经营理念。企业的价值以及经营理念反映了企业的精神内涵，也决定了企业的发展方向，对于企业的经营管理有着很大的影响，而有些企业却片面地理解企业的文化建设，过于追求经济效率，而没有讲究诚信道德，致使产生偷工减料、制假售假以及质量和价格欺诈，也就是使得国内的很多商品不被消费者认可，进而造成该商品的国内市场逐步丧失；
有些企业片面强调员工的义务而不重视员工的合法权利，这就抑制了员工的积极性和创造性，导致了人才流失。这些缺乏价值观的企业就不能够很好地处理短期利益以及长远利益的关系，容易受到周围环境的变化而改变自身的经营风格，使得企业文化没有连续性、稳定性，就不能走得更远。
（五）家族式管理的企业文化制约了企业竞争。目前来说，我国的中小企业大部分都是家族史的企业，所以在这些企业初创时期，其管理模式还是比较合理而到位的，但是到了后期，企业规模迅速发展壮大就出现了很多问题，比如企业的所有权和经营权都掌握在家族成员手中，导致了很多中小企业的优秀人才无法突出出来；
同时由于企业家族人员较多，讲究关系较多，因此就会给企业管理人才带来压抑感，外加上在管理决策上也是由家族成员独裁式的管理，使得很多家族外的人才由于无法在企业中有更好的发展而失去工作的积极性，这也造成了家族企业的人才流失严重，导致了整个企业的经营管理水平处于低效率的运转，无法适应不断变化的市场环境。
三、中小企业文化建设的建议
（一）吸收传统企业文化精华。我国儒家思想注重礼义仁智信等价值理念，通过这些价值理念来调节人们的行为和利益冲突。而现代中小企业的价值观也注重义利并重的特点，就是在遵守社会公德和国家政策的前提下，要尽可能使得企业的经济效益最大化，前者就是义的要求，而后者就是利的体现，两者的和谐相处就成为现代中小企业最基本的行为规范，很多企业就会采取诚信为本、薄利多销的策略来赢得顾客的信赖，这个也是我国中小企业道德的核心，只有做到货真价实才能成为一种美德，也才能发展壮大。中小企业经营者可以根据企业的自身特点，与我国的传统文化有机结合在一起，建设独树一帜的企业文化。
（二）确定发展目标，实现企业文化价值。很多中小企业在经营过程中往往将企业的发展目标对准竞争对手，争取成为行业中的龙头老大，只是将这样的目标定为竞争对手，并想方设法去击败对手，那么仅仅维持一种短暂的时间，因为一旦目标达成了，那么心态就会趋于保守不会进行创新，也就缺乏了创造力和竞争力。其实真正的中小企业家往往都有自己的目标判断，他们往往明白企业发展的最终目标就在于能够优秀卓越，而不是击败对手，因此中小企业经营管理者不仅仅要确定好企业的发展目标，而且还需要让企业员工都为这个目标努力奋斗，坚持不懈。并且将员工个体的目标与企业目标相互联系起来，这样就能够形成共同的目标，这样的目标就能够让大家更加充满希望，更会关注产品或者服务是否优秀，这样就使得企业不仅仅是为了一份工作而已。
（三）形成积极进取的中小企业文化。现代中小企业制度是否能够发挥更好的效率就在于能够在企业的发展过程中充当创造者、培育者、引导者等角色。那么，中小企业经营管理者就是中小企业文化建设的主角，这就要求企业管理者不仅是创造物质财富，而且还要做中小企业文化的开拓者，要懂得用文化的手段去塑造中小企业形象。目前，政府及其相关机构的工作就是要进一步深化中小企业改革，为中小企业经营管理者的成长创造有利的条件。企业的领导者在企业内部应当作为企业员工的精神领袖式的人物，在企业内部积极调动员工的工作热情，形成积极的企业文化；
在企业外部应当作为企业文化的宣传者和传播者，让更多的顾客了解其企业并认同其企业文化。
作者:吕薇 单位:辽阳职业技术学院
主要参考文献：
［1］崔元丽.论我国中小企业如何构建自身的企业文化［J］.改革与开放，2010.7.
