银行员工论文【五篇】（完整文档）

【论文摘要】本文采用实证方法，通过因子分析和逻辑回归分析，对银行员工工作满意度的影响因素及影响程度进行研究。本研究表明，银行员工工作满意度的影响因素包括工作本身、主管管理风格，银行政策及实施、同事关系下面是小编为大家整理的银行员工论文【五篇】（完整文档）,供大家参考。

银行员工论文范文第1篇

【论文摘要】本文采用实证方法，通过因子分析和逻辑回归分析，对银行员工工作满意度的影响因素及影响程度进行研究。本研究表明，银行员工工作满意度的影响因素包括工作本身、主管管理风格，银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬。其中，工作报酬对员工工作满意度的影响程度最高，同事关系的影响程度最低。在此基础上，针对各个影响因素提出相应建议。

1引言

与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；
员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。

1．1工作满意度的定义

工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。

参考以上定义，笔者将工作满意度定义为个体对目前工作所持有的一种整体看法，并会受个人内在因素及外在环境影响而形成的一种态度和感觉。

1．2员工满意度影响因素

自从工作满意度概念提出之后，学者们对工作满意度的研究主要集中在寻找满意度的构成维度和影响满意感的因素上。随着研究的不断深入，学者们对于工作满意度影响因素的表述日益纷繁复杂。到目前为止，国外关于工作满意度影响因素的研究主要集中于个体特征、情境特征和情感特质三个方面。Locker将影响员工工作满意度的因素划分为：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。March&Simon认为工作满意度的影响因素包括自我价值的实现、工作中各种关系的把握、工作角色与其他角色的和谐性。在国内，2O世纪7O年代以前，有关工作满意感的研究主要“隐身”于诸多激励理论之中。冉斌建立的满意度模型中涉及5个影响员工满意感的因素：工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营。卢嘉等人认为，工作满意感的影响因素包括组织形象、领导因素、工作回报、工作协调和工作本身等5个方面。

2研究方法

2．1被试

在太原市区选择一家商业银行作为研究单位，进行个案研究。共计调查了7O名员工，其中男性员工3O名，女性员工4O名。

2．2测量工具

调查问卷由三部分组成：第一部分用于了解员工对影响工作满意度的各个因素的评价，这一组问题采用7点LIKERT量表进行测量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35个问题；
第二部分调查员工对工作的总体满意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；
第三部分用来收集员工个人资料。

2．3研究程序

调查问卷统一发放，共发放70份问卷，实际回收65份，其中有效问卷61份。

2．4数据采集与分析：采用Spssl3．0统计包对所有数据进行统计处理与分析。

3结果与分析

3．1描述性分析

可知，除了变量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30这6个变量之外，其他30个变量的平均值都比较高(介于4．03和5．26)之间。这表明员工对所有各项考察内容的同意程度是比较高的。35个变量的标准差都比较小(介于0．82和1．38之间)，表明样本内部的差异程度都比较小。

3．2因子分析

使用Spssl3．0软件包对调查问卷的第一部分35个变量进行因子分析。巴特里特球体检验与KMO检验的结果表明，这次调查数据适合进行因子分析(巴特里特球体检验，统计量值为944．44，对应的相伴概率为0．000；
KMO值为0．640)。我们用主成分法来提取因子，然后用方差最大化正交旋转法进行因子旋转，得出因子载荷矩阵。

旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明了35个变量分别属于8个因子。我们根据各个因子中所含有变量的共性，为各个因子进行命名。各个因子的名称、特征值、方差贡献率及累计方差贡献率见表2。已有资料表明累计方差贡献率达到60％可以接受。在本研究中，8个因子的累积方差贡献率为86．552，大于60％，这表明因子保留了原始数据中较多的信息，因子分析的结果是可以接受的。

3．3回归分析

回归分析的主要目的是对因子分析的结果进行检验。因为本次研究的因变量是二分变量，故采用了BinaryLogistic回归模型对原始观测数据进行回归分析。

我们采用Hosmer—Lemeshao方法来检验回归模型的拟合优度。该模型预测样本的预测正确概率为90．2％，模型的拟合优度是76．3％。

根据回归分析中的Wald值，可以将这8个影响因素按其重要程度排列为：工作报酬；
能力发挥；
工作本身；
主管管理风格；
政策实施；
银行经营；
培训与晋升；
同事关系。

4结论

4．1影响员工满意度因素及其影响程度

4．1．1工作报酬

本次研究中，工作报酬包括：不同岗位工资差距大；
所得工资少；
发放奖金合理和所在银行工资偏低。本次研究结果表明，这个因素对员工满意度的影响最大。因为报酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及企业可持续发展等问题，直接或间接地影响员工的行为、业绩和满意感。

4．1．2个人能力发挥

该影响因素包括工作得心应手和在工作中能充分发挥能力。该因素对员工工作满意度的影响仅次于工作报酬。长时间简单、压抑和繁琐的工作不利于个体自身多方面能力的发挥，自主创新能力也受到限制，自我价值感也处于下降状态，必然导致对工作丧失兴趣。

4．1．3工作本身

本研究中，工作本身包括：工作富有挑战性；
对现有工作的兴趣；
工作职责规定明确；
提供更多学习机会；
工作范围内有决定权和工作成就度等6项指标。该项因素对于员工工作满意的影响也较为明显。一般来讲，工作缺乏挑战性，过于单调和重复，往往会给员工带来厌倦、烦闷和压抑，导致员工作满意度下降。

4．1．4管理风格

包括领导愿意倾听与工作有关问题；
征询下属意见；
与下属交流；
客观评价业绩；
及时给予帮助和指导；
适度授予权力；
为员工利益着想和按照个人特点安排工作等八项指标。作为自己工作的直接评价者和职位晋升以及薪酬调整的决定者，上级主管的工作作风和管理风格对于员工的工作热情、绩效有着重要影响。

4．1．5银行政策及实施

该因素只要包括4个指标：规章制度得到有效执行，各部门职责明确；
知道工资怎样计算和部门之间定期交流。赫茨伯格认为，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏该因素会引起员工的不满意。在戴维斯和罗佛肯斯等人开发的MSQ量表中，公司政策及实施也是影响员工满意度的重要因素之一。

4．1．6银行经营

该影响因素包括：了解经营状况，清楚发展目标和短期目标能有效实施。冉斌认为企业经营是影响员工满意感的因素之一。通过了解银行远景和发展目标，可以使员工认识到自己的工作与银行发展目标之间的关系以及自己所处的位置，增强主人翁意识，从而提高工作满意感。

4．1．7培训与晋升

该因素包括：用人主要重学历；
提拔不重经验；
培训系统不深人和能看见晋升前景。调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学毕业生，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否为员工尽可能地提供开发和培训以及相关的学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。本研究中，由于银行部门的培训体系较为完善，相应的规章制度也很健全，所以该因素对员工工作满意度的影响程度较小。

4．1．8同事关系

本研究中，同事关系包括：同事之间的互相帮助；
工作配合默契；
交流通畅和工作态度。人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响个体的态度和行为。由于在银行工作更多的是面对广大客户，与上级领导和同事之间的交流与沟通有限，因此其影响程度最小。

4．2相关建议

4．2．1调整薪酬结构，保证薪酬制度公平性

薪酬支付的公平性问题涉及到内部公平与外部公平问题，因此，在制定薪酬方案时，不仅要考虑分配结果问题，分配程序上的问题以及分配结果反馈等问题，此外还要兼顾到薪酬的外部公平性问题。只有把各个方面的公平性问题考虑周到，才会避免导致员工不满、挫伤他们内在工作动机的情况，从而提高对所从事工作的总体满意度。

4．2．2加大岗位流通力度，培养复合型人才

同一组织内部不同岗位之间的轮换是现代企业的发展趋势。通过让员工在不同部门和岗位之间流动，不仅可以使其熟悉、了解公司各个部门的职责、任务，也可以使其在短时间内掌握处理各项事务的技能，更为重要的是，在新的工作环境下，员工会处于一种受重视的状态，工作的主动性会被调动，热情也会被激发，而且工作技能的丰富不仅可以使员工自身成长为现代社会所需要的复合型人才，而且企业本身也会因此受益。

4．2．3注重员工职业生涯规划，促进可持续发展

能否在工作中获得成长和发展，学习到新的知识和技能，自己的能力是否能得到发挥，是员工普遍关心的问题。因此，企业要根据员工自身的特点和情况，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取相应措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求，这也符合“以人为本”的现代管理思想。

4．2．4建立多渠道沟通机制，改善人际交流

由于银行工作的特殊性，上下级和同事直接的交流机会并不多。但有效的沟通同样不容忽视。不管是上级向下级的命令、通知和传达，还是下级向上级的汇报、请示和反映，还是不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须保持畅通无阻，必须形成良好的制度和文化氛围，因为及时有效地沟通可以快速传递和分享信息，消除隔膜和壁垒，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。

4．2．5改善办公环境，体现人文关怀

银行员工论文范文第2篇

如何加强我国商业银行的管理是当前宏观金融体制改革的一项重要内容，党的十七大报告明确提出要提高银行业的竞争力。银行业管理强化的一个重要表现就是竞争力的提高，竞争力的提高关系到我国金融业对外开放的步伐，也关系到我国商业银行能否在与国外银行的竞争中处于有利地位，最终也关系到我国金融经济命脉由谁掌握的问题。因此，探讨如何落实十七大报告的精神，提高我国商业银行的管理竞争力是很具现实意义的。本文试图x效率理论出发阐述应如何加强商业银行的管理能力，提高竞争力。

一、x效率理论简介

（一）x效率理论概论

俄国文学家列夫·托尔斯泰在《战争与和平》中指出，一支军队的战斗力是其士兵人数与某个未知数的乘积，这个未知数就是士气。美国经济学家哈维·莱宾斯坦由此类比，一个企业或社会的产出是所投入的生产要素与某个未知数的乘积，这个未知数被称为x效率。传统的微观经济学理论认为，厂商的目标是利润最大化，即合理分配既定的资源，实现利润最大，这种经济效益被莱宾斯坦称为“资源配置效率”。但资源配置达到最优时，企业中仍存在大量由于经营不善、工人不肯努力等原因所引起的浪费，即低效率。克服这种现象与改善资源配置一样可以提高经济效益，这是一种“非资源配置效益”，莱宾斯坦称之为x效率。

（二）相关文献综述

drake等人(1998)的研究认为，影响欧洲银行业x效率的因素包括规模、专业化、银行特征和市场特点四类[1]。张健华(2003)认为资本充足率与x效率有显著正相关，风险资产比率与x效率负相关，激励机制对x效率有较大影响，提高员工队伍素质有利于改进x效率，在银行管理方面不良贷款率对x效率有较大影响，盈利能力与银行效率正相关，人均资产及机构平均资产与效率正相关。侯世宇(2006)认为商业银行市场结构的集中度对银行x效率存在显著的负向影响[3]。伍伟和孙颖(2007)认为银行获取上市资格有利于其x效率的提高，同时适当提高自有资本比率、降低管理费用、提高员工受教育水平，都能改善银行的x效率[4]。

二、我国商业银行管理x效率分析

我国商业银行x效率影响因素分为内部管理影响因素和外部环境影响因素两部分。外部环境影响因素是商业银行经营之外的，不受银行管理层控制的因素。内部管理影响因素是商业银行内部的，商业银行可以通过管理等手段加以调整和控制。外部影响因素一般包括：宏观经济和政治环境、监管制度的变化、所有权结构、银行业市场结构、地域限制、利率变化和经济发展水平等方面。商业银行内部管理影响因素主要包括经营战略和管理水平两大方面，经营战略是银行管理人员能够调整和控制、并会对其经营产生重大影响的策略集合。管理水平是商业银行对其经营战略的贯彻、执行，既是银行的最终经营成果，又是效率的另一种表现形式。当前对经营战略及管理水平测度的研究指标主要有：资本充足率、存贷比例、不良贷款率、http://表内外风险资产比例、风险资产比例、中长期贷款比例、投资收益比例、人均费用、高学历人员占比、资产利润率、资本利润率等方面。我国商业银行成本效率个体差异很大。四大国有商业银行的改革成效显著，通过注资、不良资产剥离、整合上市等方法在降低银行经营成本方面取得的效果是显著的，极大地提升了四大国有行的成本效率。四大国有行中工行、中行、建行三家银行齐头并进，成本效率水平稍逊于股份制银行。投资利润率对技术效率的提高有积极的作用，但单纯的投资于国债等低风险甚至零风险的金融产品，会造成技术效率的虚增，高学历高素质员工队伍的建设对提升技术效率有显著的正向影响。[5]

三、基于x效益理论加强我国商业银行管理效益

x效率理论认为，银行管理x效率的高低与努力程度有关，而努力程度又取决于银行成员的努力责任后果关系的松紧程度。在复杂多变的外部环境中，商业银行所面对的最大难题是如何建立有效的公司治理结构，使银行员工和管理者都能在适当时间为适当问题选择适当的解决方案。组织结构抑和业务流程的改造，只能是降低商业银行x 低效率的损失、提高银行竞争力的一个方面，必须辅助以企业文化创新和激励约束机制。银行再造主要是依靠信息技术来改变人们传统的工作方式，但是如果人的理念、价值观等不发生相应的变化，银行再造的成效也难以持久。因此，我国商业银行内部应建立起一套科学合理的成本管理、用人制度、企业文化、激励约束机制和奖罚制度，提高我国商业银行的管理能力。

（一）采用科学合理的成本管理制度

每个银行人员给银行带来的成本由直接成本和间接成本所组成，因此，提高国有商业银行运行效率和经济效益、降低x非效率，也就转化为强化银行人员的努力责任后果关系问题，成为控制银行人员的成本份额问题。要解决这个问题，必须采用科学合理的成本管理方法，最终达到控制成本降低商业银行的x非效率的目标。

（二）不断完善用人制度

改革现有用人制度的基本思路是在商业银行内建立内部劳动力市场，在现有的人力资源基础上，采用市场化方式配置所有岗位上的员工，建立行内人才市场，以保持行内员工合理的流动性，使其在行内组织的双向选择中主动地选择适合自己的岗位。

（三）建立有效的企业文化

通过核心层企业文化的塑造，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，引导银行员工行为靠到商业银行期望的目标上来。同时，利用共同的价值观念，在部门之间、员工之间构建和谐、平衡、协调的工作关系，减少内耗。企业文化的核心有两个：一个是塑造共同的价值观，另一个是整合目标，即把个人目标整合到企业目标。

（四）建立有效的激励约束机制

商业银行管理水平的高低，直接取决于银行管理者的努力程度，而银行管理者的努力程度，又取决于对银行人员的激励和约束。因此，商业银行必须建立起一套针对银行人员的激励约束机制，从而激发员工的积极性。我国商业银行仍然处在物质激励的较低层次，提高银行经理层和员工的薪酬，促进商业银行x 效率的改善和提高。但从长远的发展角度来看，改革现有商业银行激励机制还应当注意物质激励和非物质激励相结合、显性激励和隐性激励相结合、短期激励和长期激励相结合，逐步建立一套多元化的激励机制。

（五）建立健全奖罚制度

银行员工论文范文第3篇

1.1 我国商业银行企业文化研究的背景、意义

1.1.1 研究的背景 目前我国银行的业务日益同质化，缺乏各自的特色与创新，在知识经济以及全球竞争日益激烈的环境下，尤其是外资银行大举进入中国市场，我国商业银行要想在激烈的竞争中处于不败之地，就要加大对银行文化的建设与创新。

1.1.2 研究的意义 研究银行企业文化不仅适应市场经济发展的需要，同时进行企业文化建设能适应当今激烈的金融竞争和金融改革的需要，也是推动社会主义精神文明建设的需要。

1.2 企业文化理论的提出

《企业文化――企业生存的习俗和礼仪》一书是论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范，并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。

1.3 中外学者对企业文化理论的研究

国内比较有代表性的观点有：刘光明认为企业文化应有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和，狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。罗长海认为企业文化的研究对象就是“企业的文化现象”，但“企业的文化现象”又是各具特色的，有资本主义企业文化，也有社会主义企业文化。企业文化既不同于工业企业文化，也不同于商业企业文化，原因在于它们有不同的研究对象。

国外一些学者的研究成果各式各样：威廉?大内也许是较为明确、集中而完整地给出企业文化概念的第一人，他说：“一个公司的文化由其传统和风气所构成，此外文化还包括一个公司的价值观，如进取心、灵活性，经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传给后代的工人。”

1.4 本文研究的内容、结构以及创新点

1.4.1 研究的内容 本文研究的主要内容是商业银行企业文化以及其特色文化体系的构建，并重要论述了如何构建银行企业文化，并从物质文化、制度文化和精神文化三个层面进行了论述。

1.4.2 研究的结构 全文主要分为五部分：第一部分绪论主要对商业银行企业文化研究的背景、意义以及企业文化理论的提出和研究进行了概述；
第二部分对企业文化的层次以及银行企业文化进行了论述；
第三部分为本文的重点论述部分，即如何构建商业银行的企业文化，并从三个层面进行论述；
第四部分选取了国内银行企业文化建设成功的案例作为说明；
第五部分是对全文的总结，同时也指出本文存在的不足点。

1.4.3 本文的创新点 本文提出了银行特色文化体系的构建方式，如开展“绿色文化”，树立绿色管理理念，将保护环境的观念融入到银行的经营管理之中，并切实付诸实践，力求实现环境保护与经济效益的双赢；
“精细文化”的提出主要是强调银行应将各项责任具体化、将日常工作规范化、明确化，要求每个责任者职责清楚，各项制度的制定与实施要精细化，以减少无谓的损失。

2 企业文化理论与银行企业文化

2.1 构成企业文化的三个层次

2.1.1 企业物质文化 企业物质文化是指由企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的实体文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。主要包括企业产品的结构和外表款式、企业劳动环境和员工休息娱乐环境、员工的文化设施以及厂容厂貌等。

2.1.2 企业制度文化 企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，是企业在制定和实施企业规章制度时所形成的规范性文化。企业制度文化作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，对企业和员工产生一定约束力，合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成，并使职工形成良好的行为习惯。制度文化包括企业规章制度、领导制度、组织结构等。

2.1.3 企业精神文化 企业精神文化是指企业在生产经营过程中，受一定社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念，是现代企业文化的核心层，包括企业哲学、企业精神、企业道德、价值观等。

2.2 从构成企业文化的三个层次分析银行企业文化的重要性

2.2.1 物质文化层面 银行的物质文化体现为一种竞争文化，表现为银行间产品与服务的竞争，技术与人才的竞争等。雄厚的物质文化是银行的“硬件”，是银行在同业中进行竞争的基础条件，拥有合理而独特的业务、高素质的工作人员、舒适人性化的办公环境等对银行形象的树立、品牌的形成以及经济效益的提高有着至关重要的作用。

2.2.2 制度文化层面 银行的制度文化具有中介的固定、传递功能，它对银行企业文化建设有重要作用，能够有效促进企业绩效进步，防范风险的发生，通过对企业和员工行为的规范能够对广大员工起到激励和约束作用，合理的制度建设是银行企业文化建设的有力保障，能够对广大员工起到激励和约束作用。

2.2.3 精神文化层面 银行的精神文化通过核心价值观构建培育员工的认同感和归属感，建立起员工与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，激发出个体的主观能动性，为实现企业共同目标而努力。

2.3 我国商业银行企业文化的现状及分析

2.3.1 基层对企业文化建设的认识普遍模糊而幼稚 不少基层行长片面地把企业文化建设与精神文明建设完全混为一谈，认为企业文化建设就是搞一些轰轰烈烈、热热闹闹的活动，做一些表面文章，不少银行人想当然地把企业文化等同于员工的娱乐文化等等。

2.3.2 企业文化建设存在着短期行为 当文化建设与效益的获得发生矛盾时，忽视文化而注重效益，经营效益好时就想起搞一点所谓的企业文化活动，效益差时就少搞，缺乏一种常抓不懈的机制，缺乏一种持久的动力和发展后劲。

2.3.3 企业文化建设形不成合力 从现实情况来看，一方面职工参与度不高，基层一些员工对企业文化的内涵掌握不准，理解不深，未能形成全员认同的企业价值观；
另一方面，有些银行的企业文化建设，往往被看作工会这样群众性组织的部门事务，业务部门常常觉得与自身不搭界而游离于企业文化建设之外。归根结底还是企业文化没有贯彻到位，员工对企业文化的重要性的认识还有待加强。

2.3.4 企业文化建设缺乏特色 企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而现实中不少基层银行所搞的企业文化建设往往是大同小异，大都为了应付上级要求，因此缺少银行行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈，行与行之间由于企业文化缺乏新意而导致银行业务以及服务的同质化。这些问题很普遍，这需要领导层与员工层共同扭转观念。

3 构建商业银行企业文化

3.1 从物质文化角度构建商业银行企业文化

3.1.1 顾客的角度 从顾客的角度讲，主要是接受银行提供的服务，这是顾客感受最为直接的。银行应树立并切实执行“以客户为中心”的经营理念，推行“服务文化”，努力提高服务水平，为服务对象提供无微不至、主动、便利的服务，这样才能有效地维护和充分挖掘客户资源，实现银行持续发展和利润最大化的目标。

3.1.2 员工的角度 从员工的角度讲，银行的物质文化主要包括银行的工作环境、技术装备行、人才资源、福利待遇等。如整修粉刷办公楼、营业网点，配备ATM机、验钞机等设备。在这我想强调“人本文化”的重要性，以人为本就是尊重员工，员工最大的不满之一在于他们的工作没有获得组织给予足够的认同，而尊重是认同的组成因素之一。当员工感到自己没有受到组织的重视和尊重时，他们往往会产生怠慢情绪。

3.2 从制度文化角度构建商业银行企业文化

3.2.1 构建和推行“安全文化” ①要建立严格的内部自我调控约束机制。严格遵循《巴塞尔新资本协议》等的有关规定，坚持依法合规经营，实行标准化管理、规范化运作，强化风险控制能力。依靠科技手段制定和完善各项规章制度，使流程更加严密、精细、合理、高效；
坚持开展合规文化教育，强化全员合规意识；
进一步完善内部控制体系，强化内部相互监督约束机制。②关于银行员工的安全。银行应通过教育规范人的安全理念，增强安全责任感；
通过相应的规章制度规范人的行为符合安全要求；
通过各种安全培训考试，如上岗培训、应急演练等，规范员工在操作中技能要达到安全要求，确保实现人的本质安全化。

3.2.2 构建和推行“精细文化” 我国商业银行要推行“精细文化”， 将责任具体化、明确化，要求每个责任者职责清楚；
将日常工作规范化，特别是规范各项日常性的、重复性的工作，这样才能提高工作效率；
将各项制度的制定与实施精细化，这样可以减少无谓损失。

3.2.3 要建立科学的考核激励和人事管理机制 建立完善合理的制度文化可以大大提高企业的管理效力，决策与实施的速度，提高企业的竞争能力和生存能力。同时制度文化要不断创新，企业发展是个动态过程，制度文化建设也是个动态过程，制度需要随着经济形势的变化和企业自身的发展而不断修改和完善。

3.3 从精神文化角度构建商业银行企业文化

3.3.1 企业哲学 企业哲学的根本问题是企业中人与物、人与经济规律的关系问题。树立辩证唯物主义的企业哲学，用普遍联系与辩证发展的眼光去看待问题，尊重经济规律、尊重人的主观能动性，在此基础上制定经营方案与发展策略。

3.3.2 企业价值观 企业价值观作为一种思想体系指导企业有意识、有目的的选择某种行为去实现物质产品和精神产品的满足，它是精神文化的核心内容，企业的理念、宗旨、作风、习俗和礼仪等都是由企业价值观衍生出来的。价值观始终贯穿于人的整个活动过程，也贯穿于管理活动过程始终，它构成人们对待客观现实的态度、评价和取舍事物的标准，选择对象的依据和推动人们实践与认识活动的动力。

3.3.3 企业精神 企业精神是现代意识与企业个性结合的一种群体意识。其中现代意识是现代社会意识、市场意识、质量意识、信念意识、效益意识、文明意识、道德意识等汇集而成的一种综合意识。其中企业个性包括企业的价值观念、发展目标、服务方针和经营特色等基本性质。当今银行业务日趋同质化的环境下，积极而独特的企业精神是银行在同业竞争中的砝码。个人认为建立“家园文化”、“绿色文化”的企业精神是银行在激烈的同业竞争中脱颖而出的两种方法。①“家园文化”对内可以理解为员工之间亲如一家，内部团结融洽，视行如家，展现在社会、顾客面前的是一支高素质、积极上进的团队。树立团队精神，维护集体利益，增强商业银行的凝聚力、向心力、亲和力和归属感；
对外给顾客一种宾至如归的温馨感，周到的服务、温馨的提示与关怀、温暖的微笑，把前来办业务的顾客给予家人般的对待，能极大地激发员工内心的潜力同时以此吸引和留住更多的顾客，强化客户对银行的信赖感和继续偏好等忠诚心理效应。②“绿色文化”就是树立绿色管理理念，将保护环境的观念融入到银行的经营管理之中，成为银行日常经营管理的指导思想。银行的领导应深入学习研究绿色管理和可持续发展的理论，树立绿色经营理念，不断向职员宣传绿色经营理念，培训和教育员工，鼓励员工的环保行为，将客户利益、银行利益和社会环境利益协调一致的可持续发展理念渗透到银行每一个日常的经营环节当中，自上而下，全员积极参与，从而使每一个员工都自觉养成关心、珍爱人类生存环境的意识，形成企业的绿色文化。这个工作要由银行的高层推动，从思想意识上本着“绿色”来经营管理，这里的“绿色”既是指环保，也可以指廉洁公正的管理思想，并建立环境保护的自查机制，以环保标准为参照，分析影响环境的因素，培养员工的环保意识，从监督员工节约纸张到创建银行的绿色企业形象，都有专门的组织来负责，使绿色管理系统化、标准化。

银行应开展绿色营销，有计划地通过一系列有益于环境保护和资源节约活动。树立企业的绿色形象、开展绿色促销，从社会责任的角度出发，加强与其他金融机构、各类企业以及社会性组织的联合协作，共同促进绿色管理的发展。

企业精神渗透于企业生产经营活动的各个方面，给人以鼓励的同时也给人以约束。同时企业精神一旦形成群体心理定式，既可通过明确的意识支配行为，也可通过潜意识产生行为，会提高员工主动承担责任和修正个人行为的自觉性，从而关注企业的前途，维护企业的声誉，贡献自己的全部力量。

3.3.4 企业道德 企业道德是调整企业之间、员工之间关系的行为规范的总和。企业道德的一般本质是一种企业意识，而其特殊本质则表现在它区别于其他企业意识的内在特质上。其实企业精神综合地涵盖了企业哲学、企业价值观、企业道德，把握住了企业精神也就抓住了银行的精神文化的建设。

银行员工论文范文第4篇

【关键词】核心竞争力 银行 企业文化 构建

企业文化是企业的灵魂，银行企业文化是客观存在的，也是经历了一个比较长的历史时期进行自我孕育形成的。到了上个世纪后期，企业文化在企业战略中才被提出。企业文化是时代的产物，又随着时代的前进而不断演化着自己的形态。不同的的时代具有不同的企业文化同一企业在不同时代文化也有不同特点。可见时代特点感染着企业文化，企业文化反映着时代风貌。建设相对优秀的银行企业文化，可以增强银行的精神凝聚力，还可以塑造比较好的银行形象，增强银行的核心竞争力。企业文化对于银行的作用越来越明显，已经成为银行生存中一个关键的组成部分，是银行进行科学管理的关键。

一、银行企业文化建设现状

企业文化作为一种管理哲学，是以人为中心的，这也是企业文化与传统的、以物为中心的管理思想的根本区别。企业文化是由企业内部全体成员所创造出来的，具有整合功能。要求企业内个人的思想行为至少与企业利益密切相关的思想和行为应当符合企业的共同价值观，与企业文化认同一致。面对越来越激烈的市场竞争，我国银行界的一些有识之士开始认识到对于激烈的金融市场来说，传统的人力、物力、财力等方面的传统竞争已经开始转向更高层面的竞争，传统竞争是粗放型的竞争，而高层次的竞争是企业文化的竞争。作为银行来说，其声誉对存款数额有着很大的影响，还影响了其自身的发展，谁拥有客户，谁就能在激烈的市场竞争中取胜。就当前情况来看，我国银行企业文化建设不平衡性突出，存在的问题有：一方面，受到传统计划经济的影响，一些银行对于企业文化建设的认识不到位，企业文化建设没有一个很好的规划；
另一方面，一部分银行在进行文化建设的时候没有结合自身实际，特色不鲜明；
此外，还有一些银行在进行文化建设的时候就是表面文章，没有很好的自我约束效应。

二、基于核心竞争力论银行企业文化构建途径

（一）以人为本，诚信兴业

对于现代银行哲学的来说，其中一个本质的特征就是以人为本。人是生产者，有一定的发展愿望，具有能动性、再生性、时效性、社会性的特点。银行通过科学合理的人力资源管理，调动人员的积极性，发挥他们的创造力，取得使用价值的最大化，在一定程度上实现员工的满意度。要认可员工的努力付出，给予员工荣誉和地位，认可员工的价值，精神激励的效果比较长久，能够激发员工的创造性，在自己的岗位上做出成绩。但是在完善的银行员工制度管理的同时，要具有创新精神，要保证人本意识时刻体现着，管理层要不断创新人力资源管理和制度管理，这两个方面相辅相成，才能够保证企业一直有着新鲜的血液和最高素质的人才，这样才能为客户提供更优质的服务，取得额客户的信任，提高银行的核心竞争力。

（二）客户至上，服务第一

随着市场经济体制的不断发展，客户跟银行是一个双向选择的关系。银行发展的如何跟客户的多少有直接的关系。要真正树立以客户为中心的企业文化，以市场发展为导向，认真深入市场调研客户的需求，把市场需求以及客户的满意地作为企业文化重要的出发点，也作为重要的立足点。我们可以以海尔集团为例，海尔提出了“消费者永远是正确的”这一口号，真正体现了海尔的企业文化精髓，为海尔赢得了更过的市场份额。银行要建立相应的文化体系，让客户在银行有家的感觉，把功能性质的服务转向智能化服务、单一型服务，要把阶段转向终身服务，逐渐提高客户对银行的信任程度，这都是提高银行核心竞争力的重要方面。

（三）开拓创新，不断提高

随着科学技术的迅猛发展，在一定程度上改变了银行的经营模式，还改变了其管理模式，对银行业务科技提高起到了很大的推动作用，同时也提高了银行的服务手段。随着计算机在银行业务中的广泛应用，为银行企业文化建设提供了很好的信息技术支持。对于我国的金融企业来说，技术方面的进步是其生存与发展的一个重要路子，需要投入比较高的起点，也需要进行超前性的开发。以我国银行的实际情况作为出发点，把我国优秀的民族文化传统，结合国外的一些先进管理理念，建立独具特色的银行企业文化，这是银行提高核心竞争力的必由之路。

（四）把企业文化融入对员工的培训中

企业文化是银行的灵魂，任何一家银行都要建立具有自身特色的文化。这样才能激励员工一起为银行的发展目标奋斗。企业人文是企业发展过程中建立的企业价值观，对员工的行为方式产生了一定的影响。一个优秀的企业文化强调的是“以人为本”，能够为企业人力资源管理创造良好的氛围，为银行的发展注入持久的文化动力。银行要将企业文化的宣扬融入到员工工作过程中的点点滴滴，无论在员工在参加什么培训的时候，都可以适当的给出一定的时间来给员工普及企业文化知识，使员工对自己工作环境的文化有更深刻的了解。

（五）创建品牌，树立形象

对于一个企业来说，品牌是他们的象征，银行也是如此，代表着银行在社会公众心中的形象。我们以著名的“花期”银行为例，这个银行实行了品牌战略，把菲利普公司当做自身的学习模范，积极打杂独居特色的银行企业文化，也建立了自己的服务品牌。如今，“花期”这两个字，已经是世界级的金融服务的重要标准。所以，银行在企业文化建设过程中，要积极建设自身的品牌，确立符合实际的银行标示，这样能很好的提高银行的核心竞争力。

三、结论

综上所述，随着国内外金融市场竞争越来越激烈，最终脱颖而出的就是那些具有优秀的企业文化的银行。建立优秀的企业文化，是银行不断发展的需要，也是银行在金融市场上立足的重要基础。在社会主义制度下，进行银行企业文化建设，是新形势下银行遵循客观发展那规律的重要探索，为银行核心竞争力的提高打下基础。

参考文献：

[1]刘阳.王力铪.浅论商业银行的企业文化建设[J].金融教育网，2012，（10）.

银行员工论文范文第5篇

关键词：X效率理论 商业银行 管理

如何加强我国商业银行的管理是当前宏观金融体制改革的一项重要内容，党的十七大报告明确提出要提高银行业的竞争力。银行业管理强化的一个重要表现就是竞争力的提高，竞争力的提高关系到我国金融业对外开放的步伐，也关系到我国商业银行能否在与国外银行的竞争中处于有利地位，最终也关系到我国金融经济命脉由谁掌握的问题。因此，探讨如何落实十七大报告的精神，提高我国商业银行的管理竞争力是很具现实意义的。本文试图X效率理论出发阐述应如何加强商业银行的管理能力，提高竞争力。

一、X效率理论简介

（一）X效率理论概论

俄国文学家列夫·托尔斯泰在《战争与和平》中指出，一支军队的战斗力是其士兵人数与某个未知数的乘积，这个未知数就是士气。美国经济学家哈维·莱宾斯坦由此类比，一个企业或社会的产出是所投入的生产要素与某个未知数的乘积，这个未知数被称为X效率。传统的微观经济学理论认为，厂商的目标是利润最大化，即合理分配既定的资源，实现利润最大，这种经济效益被莱宾斯坦称为“资源配置效率”。但资源配置达到最优时，企业中仍存在大量由于经营不善、工人不肯努力等原因所引起的浪费，即低效率。克服这种现象与改善资源配置一样可以提高经济效益，这是一种“非资源配置效益”，莱宾斯坦称之为X效率。

（二）相关文献综述

Drake等人(1998)的研究认为，影响欧洲银行业X效率的因素包括规模、专业化、银行特征和市场特点四类[1]。张健华(2003)认为资本充足率与X效率有显著正相关，风险资产比率与X效率负相关，激励机制对X效率有较大影响，提高员工队伍素质有利于改进X效率，在银行管理方面不良贷款率对X效率有较大影响，盈利能力与银行效率正相关，人均资产及机构平均资产与效率正相关。侯世宇(2006)认为商业银行市场结构的集中度对银行X效率存在显著的负向影响[3]。伍伟和孙颖(2007)认为银行获取上市资格有利于其X效率的提高，同时适当提高自有资本比率、降低管理费用、提高员工受教育水平，都能改善银行的X效率[4]。

二、我国商业银行管理X效率分析

我国商业银行X效率影响因素分为内部管理影响因素和外部环境影响因素两部分。外部环境影响因素是商业银行经营之外的，不受银行管理层控制的因素。内部管理影响因素是商业银行内部的，商业银行可以通过管理等手段加以调整和控制。外部影响因素一般包括：宏观经济和政治环境、监管制度的变化、所有权结构、银行业市场结构、地域限制、利率变化和经济发展水平等方面。商业银行内部管理影响因素主要包括经营战略和管理水平两大方面，经营战略是银行管理人员能够调整和控制、并会对其经营产生重大影响的策略集合。管理水平是商业银行对其经营战略的贯彻、执行，既是银行的最终经营成果，又是效率的另一种表现形式。当前对经营战略及管理水平测度的研究指标主要有：资本充足率、存贷比例、不良贷款率、表内外风险资产比例、风险资产比例、中长期贷款比例、投资收益比例、人均费用、高学历人员占比、资产利润率、资本利润率等方面。我国商业银行成本效率个体差异很大。四大国有商业银行的改革成效显著，通过注资、不良资产剥离、整合上市等方法在降低银行经营成本方面取得的效果是显著的，极大地提升了四大国有行的成本效率。四大国有行中工行、中行、建行三家银行齐头并进，成本效率水平稍逊于股份制银行。投资利润率对技术效率的提高有积极的作用，但单纯的投资于国债等低风险甚至零风险的金融产品，会造成技术效率的虚增，高学历高素质员工队伍的建设对提升技术效率有显著的正向影响。[5]

三、基于X效益理论加强我国商业银行管理效益

X效率理论认为，银行管理X效率的高低与努力程度有关，而努力程度又取决于银行成员的努力责任后果关系的松紧程度。在复杂多变的外部环境中，商业银行所面对的最大难题是如何建立有效的公司治理结构，使银行员工和管理者都能在适当时间为适当问题选择适当的解决方案。组织结构抑和业务流程的改造，只能是降低商业银行X 低效率的损失、提高银行竞争力的一个方面，必须辅助以企业文化创新和激励约束机制。银行再造主要是依靠信息技术来改变人们传统的工作方式，但是如果人的理念、价值观等不发生相应的变化，银行再造的成效也难以持久。因此，我国商业银行内部应建立起一套科学合理的成本管理、用人制度、企业文化、激励约束机制和奖罚制度，提高我国商业银行的管理能力。

（一）采用科学合理的成本管理制度

每个银行人员给银行带来的成本由直接成本和间接成本所组成，因此，提高国有商业银行运行效率和经济效益、降低X非效率，也就转化为强化银行人员的努力责任后果关系问题，成为控制银行人员的成本份额问题。要解决这个问题，必须采用科学合理的成本管理方法，最终达到控制成本降低商业银行的X非效率的目标。

（二）不断完善用人制度

改革现有用人制度的基本思路是在商业银行内建立内部劳动力市场，在现有的人力资源基础上，采用市场化方式配置所有岗位上的员工，建立行内人才市场，以保持行内员工合理的流动性，使其在行内组织的双向选择中主动地选择适合自己的岗位。

（三）建立有效的企业文化

通过核心层企业文化的塑造，使人们在潜移默化中接受共同的价值观念，引导银行员工行为靠到商业银行期望的目标上来。同时，利用共同的价值观念，在部门之间、员工之间构建和谐、平衡、协调的工作关系，减少内耗。企业文化的核心有两个：一个是塑造共同的价值观，另一个是整合目标，即把个人目标整合到企业目标。

（四）建立有效的激励约束机制

商业银行管理水平的高低，直接取决于银行管理者的努力程度，而银行管理者的努力程度，又取决于对银行人员的激励和约束。因此，商业银行必须建立起一套针对银行人员的激励约束机制，从而激发员工的积极性。我国商业银行仍然处在物质激励的较低层次，提高银行经理层和员工的薪酬，促进商业银行X 效率的改善和提高。但从长远的发展角度来看，改革现有商业银行激励机制还应当注意物质激励和非物质激励相结合、显性激励和隐性激励相结合、短期激励和长期激励相结合，逐步建立一套多元化的激励机制。

（五）建立健全奖罚制度

银行管理者应该高度重视激发员工的积极性，努力改变员工的“惰性区域”，提高他们的努力水平。在商业银行管理的具体实践中，一定要奖罚分明，以激励先进员工有动机提高努力程度的上限，鞭策后进员工产生压力提高努力程度的下限。管理从主要依靠惩罚强制过渡到主要依靠奖励激励，最终实现银行员工和银行的统一性，达到不需要惩罚和奖励也能使员工对银行产生认同感。

参考文献：

[1]Leigh Drake, Maximilian J.B. Hall (1998). Efficiency in Japanese banking: An empirical

[2]张健华.我国商业银行的X效率分析[J].金融研究，2003.6

[3]侯世宇.商业银行市场结构与银行X效率[J].广西金融研究，2006.1