基础培训总结范文第1篇有幸参加了广西教育学院举办的中英基础教育技术的培训,尽管条件有点艰苦：在5天的学习过程中，在授课老师的辛勤授课下,在自己的努力下,这次培训还是有了不小的收获的：1、重新做了一回学下面是小编为大家整理的2023年基础培训总结【五篇】（完整文档）,供大家参考。
基础培训总结范文第1篇
有幸参加了广西教育学院举办的中英基础教育技术的培训,尽管条件有点艰苦：在5天的学习过程中，在授课老师的辛勤授课下,在自己的努力下,这次培训还是有了不小的收获的：
1、重新做了一回学生，自己更能体会到做学生的感受。首先，学生的主动性决定则学习的效果，比如，有这次培训中，有的学员并不主动，等着老师的讲解，由于课时很紧凑，有些教学环节很快，有的跟不上。我先前也有这种感受，为了能适应上课的速度，我做好预习，许多问题基本上能自己解决，在小组交流中，可以发言。发现自己上课有时的确有种快乐。我一定要把这种感受与我的学生分享。
2、在本次培训过程中，课堂教学模式给我今后教学更多的启示。在本次培训中，课堂中主要是真正体现学员为主。在培训前我们所有的学员就开始在老师的引导下，分成触摸组合、海鸥组合、快乐五组等几个小组。后面课堂中，就按着"情境-问题-任务-小组合作（个人先看，再小组交流）-小组展示-结果评价"的步骤去学习，我在整个过程中，作为学员的感受是，自己有充分的思考空间，也有，更重要是在小组合作中体会合作交流的快乐。回头想想，近段时间上课自己显得很累学生也很累，效果也不明显，不知不觉中，自己似乎还是回到了传统的"满堂灌"的教学方式中。学习的这几天，刚好给自己更多的反思时间，回去自己必须有所以改变才行。而改变就从教学模式开始。
3、由于平时自己就比较喜欢多媒体辅助教学辅助这种形式，而且在这方面也积累了一定的经验。这次教育考核培训为自己提供了更科学的理论指导。原以为这次是什么电脑培训，但经过培训，我才发现教育技术培训更注重先进教学理念、教学方法的培训。只是先进的教学理念、方法是需要先进的教学技术作为支撑的。这次培训学的教学理论还比较多，而我印象最深，也较感兴趣的是对于"授导型教学"和"探究型教学"两种模式的理解和运用。关于授导型教学，其中亮点就是教案的编写，相对于我们过去的传统教案它对于实际教学更具有现实可行性和科学性。主要是授导型教案多了几项内容：如学习内容的分析、学习者分析、教学重难点的解决措施、理论依据、教学流程图等，从教学的开始到时结束，教什么、怎么样教、为什么要这样教都解释得很清楚，同时在教学过程中的各个因素都考虑很是全面。这样的教案经常写不但对自己的教学有帮助，而是对自己理论水平也是一个提升。只是这样的教案是需要花费更多的时间，对教师的理论水平要求更高。今后工作我可以尝试写多一些这样的教案。关于探究型教学，其实自己并不算陌生，早在学校的课题研究中就曾多次探讨这种教学，而我在教学中也曾尝试运用过这样的教学。比如小组合作形式的教学，学生自己质疑、探究、自己解疑等教学方法，似乎不同程度上给学生自己探究的过程。然而这次的学习，我对探究型教学有了更科学的认识。并基本上大概了解"情境--任务--过程--资源--评估"这样的模式。这对于教学实践是具有现实的指导作用的。反思过去自己的教学中，在于评估这方面几乎没有，这方面可以作为今后教学理论学习的一个重点内容。
总之，这次的培训，让我学到许多先进的教育教学理论，同时让我有了更多时间反思自己教学的机会。而这样的反思相对于自己学到的先进的理论更有意义。它让我明白，不能只会埋头苦干，在实践过程中，必须要加强理论的学习，不断更新教育理念，在实践中不断创新，才能使自己的教育教学水平更上一个台阶。
基础培训总结范文第2篇
关键词：培训；
评估；
因子分析
中图分类号：G724 文献标识码：A
一、石油企业成人短期培训项目效果评估及影响因素分析
依据柯克帕特里克培训效果评估模型理论，对成人短期培训项目效果评估主要是在反应层、学习层及效果层面进行了评估。对反应层的评估工作包括在2000至2004年举办的成人短期培训班中对培训学员均以座谈或书面问卷调查的方式开展了评估，发放并回收有效书面问卷调查共计7200余套，占培训规模的74%左右。书面问卷调查表每套包含两种式样的调查表：一是培训综合效果评估调查表；
二是培训课程评估调查表。对学习层的评估，包括学员书面结业总结，学员实际操作技能考核，学员口试考核和学员笔试考核。这些学员主要是外语培训班的学员。对效果层的评估是通过电话、咨询和问卷调查的方式向十余家培训主管部门调查了解到培训的学员返回原单位工作岗位的总体表现，并对培训效果进行了总体评估。本文重点探讨反应层的培训综合效果评估和培训课程评估及影响因素分析的有关内容。
（一）培训综合效果评估
1、本次培训在多大程度上达到了它的目标；
2、本次培训对您来说有多大的价值；
3、培训教学计划设计的合理程度；
4、关于任课教师，包括理论水平、实践经验、总体印象；
5、教材及参考资料；
6、培训管理人员，包括业务素质、服务态度；
7、后勤服务，包括住宿条件、伙食条件；
8、学员活动安排；
9、对本次培训教学质量的评价；
10、对本次培训总体满意度；
11、是否会向其他人推荐我们。
（二）培训课程评估
1、课程必要性；
2、任课教师水平；
3、教师实践经验；
4、教师讲课水平；
5、教材质量；
6、学习效果；
7、总体印象。
评估方式采用给受训学员发放调查表，由学员按1-5打分，将所有学员打分结果平均即求得评估统计结果。
二、培训综合效果评估和培训课程评估的统计结果
经过对问卷调查表抽样统计，共统计问卷调查表2120套，得出反应层评估统计结果。
（一）培训综合效果评估统计结果
1、培训班达到培训目标的程度得分平均值为4.2；
2、本次培训对培训学员的价值得分平均值为4.1；
3，培训教学计划设计的合理程度得分平均值为4.2；
4、关于任课教师水平评估得分平均值为4，5；
其中教师理论水平得分平均值为4.5，实践经验得分平均值为4，5，总体印象得分平均值为4.5。5、教材及参考资料评估得分平均值为4.0；
6、培训管理人员评估得分平均值为4.7；
其中业务素质得分平均值为4.7，服务态度得分平均值为4.7。7、后勤服务评估得分平均值为3.7；
其中住宿条件得分平均值为3.7，伙食条件得分平均值为3.8。8、学员活动安排评估得分平均值为3.9；
9、对本次培训教学质量的评价评估得分平均值为4.2；
10、对本次培训总体满意度的评估得分平均值为4.2；
11、是否向其他人推荐我们的评估得分平均值为4.3。
（二）培训课程评估统计结果
共对73个培训班的700个课程门次（700个授课教师人次）进行了统计，统计结果为：
1 课程必要性的评估得分平均值为4.4；
2、教师水平的评估得分平均值为4.5；
3、教师实践经验的评估得分平均值为4.6；
4、教师讲课水平的评估得分平均值为4.6；
5、教材质量的评估得分平均值为3.9；
6、学习效果的评估得分平均值为4.3；
7、总体印象的评估得分平均值为4.4。
三、影响石油企业成人短期培训效果的因素分析
因素分析的主要目的是对影响石油继续教育成人短期培训的诸多因素进行公因子提取，以便于进一步分析梳理变量，构成新的具有更加丰富内涵的变量，将其赋予新的解释。根据调查统计结果，培训班达到培训目标得分均值4.2，用a1表示；
培训价值得分均值4.1，用a2表示；
教学计划得分均值4.2，用a3表示；
任课教师理论水平得分均值4.5，用a4表示；
任课教师实践经验得分均值4.5，用a5表示；
总体印象得分均值4.5，用a6表示；
培训管理人员业务素质得分均值4.7，用a7表示；
培训管理人员服务态度得分均值4.7，用a8表示；
住宿条件得分均值3.7，用a9表示；
伙食条件得分均值3.8，用a10表示；
学员活动安排得分均值3.9，用a11表示；
（一）KMO和Bartlett检验
KMO和Bartlett检验是因子分析直接要有的数据，根据计算的结果可以判断该研究的数据应用因子分析方法是否合适。
（二）解释总方差，如表1所示
采取主成分分析法，结果发现有2个因子特征值根大于或接近1，结果表明抽取到2个因子，能够解释总体100%，综合分析，本研究提取2个因子较合适。
（三）解释因子，如表2所示
经过因子分析，本研究把影响石油继续教育成人短期培训的11个项目分为两个因素，即培训基础条件因素（f1，为a10伙食条件、a3教学计划、a1培训班达到目标、a9住宿条件、a2培训价值、a7培训素质和a11活动安排的公因子）；
培训水平因素（f2，为a5实践经验、a8培训态度、a4任教水平和a6，总体印象的公因子）。由表2，根据统计结果，石油继续企业成人短期培训质量评价、满意度和推荐指数分别是，4.2，4.2和4.3。
基础培训总结范文第3篇
关键词 电焊工 培训质量 论述
中图分类号：TG443 文献标识码：A
随着各地工业的迅速发展，焊接工艺得到了广泛运用，企业对于电焊工的需求量呈现出井喷的状态，尤其是对于熟练工以及高等级操作工的需求量更大。乡镇成校在开办电焊工操作培训工作中，一定要注重质量提升，以扎实的教学工作提高学员理论知识与实践技能掌握效果，提高学员考试合格率，顺利获得技能证书，同时也为学员日后走上工作岗位发展奠定基础。
1 科学设置组织机构，保障培训活动井然有序
（1）设置理论教学工作组。在电焊工培训活动中，设置理论教学工作组的重要性非常高，一方面要严格按照培训纲要、考核要求、生产实际需求等方面情况，设计电焊理论教学计划，并且在理论教学中定期总结与回顾，总结成功经验，梳理存在不足，在不断的反思与探究之中提高理论教学水平。在理论教学中，要抓住“简洁、重点、灵活”三要素，理论阐述要简短，要突出重点，教授方式灵活，针对不同学员特点，帮助学员在较短时间掌握要点，促进技能提升。
（2）设置技能训练工作组。在电焊工培训工作中，技能训练占据主要地位，工作组要以技能操作指导教师为主，结合电焊理论知识，联系实践操作，将各种技能操作讲解与训练达到深入浅出的效果，提高学生掌握程度。具体操作指导中，指导教师应当结合实例示范，将每一步操作步骤讲解清楚，让学员看得具体形象，操作起来便于掌握，巩固技能，能够使学员尽快熟悉岗位要求，向企业输送优秀的实用型人才。
（3）设置总务保障工作组。为了保证电焊工技能培训各项工作要求落到实处，也为了能够顺利衔接各个环节，应当设置总务保障工作组，具体负责学院管理、考核对接、形势分析、学员推荐等工作。在整个培训机构人员的组成之中，既有成校的专职教师以及管理人员，也有培训经验丰富、专业技能过硬的焊接类专门技术人员，确保了整个培训活动的组织管理井井有条，科学高效。
2 下发培训技术资料，增强培训活动针对效果
在开展学员培训工作中，应当向学员提供充分的培训技术资料，对整个培训工作发挥指导性作用，下发的具体技术资料应当包括培训活动的纲要，整个培训活动日程安排、计划书，具体细化到各个项目的电焊培训操作细则以及技能指导书。在培训开始之际，就应当将上述技术资料全部发给每一位学员，保证培训活动有的放矢。其中，技能指导书的编印较为重要，内容不仅应当包括焊接材料、工艺、参数以及质量控制标准与要求等技术性内容，还应当包括职业道德以及安全保护等方面的内容。
3 强化基础知识培训，提高学员专业技术水平
（1）科学选择培训教材。选好教材是保证培训质量的基础，只有结合培训目标要求以及学员基础实际，才能够保证所选择的教材具有较高实用性，一般以中国劳动和社会保障出版社的教材为主，能够保持培训活动与相关行业要求保持较高的一致性，在教材的选择上，还要研究分析企业产品生产工艺，侧重于操作性强的教材，要能够突出焊接工艺与方法、校验等方面的实用性内容，还要兼顾整个焊接工作质量控制因素。
（2）优化培训教学方式。在电焊培训工作中，教师面对的学员大多为高中以下文化的农村青年，学员中还有部分中年以上人员，理解与掌握能力参差不齐，教者在培训中应当就避免深奥的专业术语，取而代之的是通俗易懂的分析讲解，能够让学员更加容易地掌握基础理论知识，实现操作活动中能够结合理论消化吸收的目标。
（3）筛选优质师资力量。在培训师资力量的确定上，既要保证教师具有丰富的专业知识，还要具有深厚的操作功底，其中应当包括有一定职称以及技术等级资质的工程技术人员以及焊接专业技师，这样的复合型师资力量能够保证教学培训活动的实效性。
4 注重操作技能培训，提升学员实践操作能力
（1）强化思想教育。在培训之初，就要向学员提出，日常训练的细致到位是提高自身履职技能和提高就业竞争力的基础，在整个培训活动中，一定要严格按照操作规范要求，掌握好每一个环节以及技术要点，以积极的态度参加培训，尽自己的最大努力增强技术本领。
（2）规范开展培训。整个培训活动，要严格按照培训计划要求，逐步实施教学与训练，以规范的操作对学员进行示范，纠正学员在培训中一些不够科学的方式方法。教员对照培训指导书，逐步对学生进行全过程的讲解示范以及指导学生实际操作，从装配准备环节一直到焊接完成，每一个要点、难点都应当进行深入细致的分析讲解，训练学员扎实的基本功，掌握正确的工艺流程。
（3）认真记录授课。在培训中，教师应当对授课过程中存在的各种问题进行详细记载，哪些环节学员理解与操作不够到位，哪些学员需要进行额外训练，哪些教学内容进度要放慢等，通过对培训教学活动进行认真的分析与总结，进一步提高培训活动的针对性。
（4）区别开展教学。学员在参加电焊培训活动时，自身的基础与能力是不一样的，有的学员本身就具有一定的电焊技术基础，也有的学员一知半解，甚至有的学员根本没有接触过，在培训中不同学员的理解效果与能力提高方面也存在着差异性，对于掌握效果较好以及具有一定基础的学员，在培训进度安排方面可以适当加快，并安排他们适当帮助其他进度较慢的学员，发挥互助作用。对于基础较差的学员，可以适当放缓教学进度安排，力求实效，夯实学员的训练效果。
（5）坚持科学路径。在实施电焊培训工作中，要坚持科学的路径，可以先从基本功训练入手，然后学习套路，先学习硬钎焊后学习软钎焊，先培训电焊后培训气保焊，先训练碳钢后训练合金钢，先培训酸性焊条后培训碱性焊条等，按照这样的顺序循序渐进，严格标准要求，坚持因材施教、理论联系实际，全面提高学员技术水平。
5 开展企业岗位实习，尽快适应实际工作要求
基础培训总结范文第4篇
关键词 新任军事代表 岗前 培训模式
中图分类号：E13 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2016.12.073
Abstract New military delegates pre-service training is the first step of the army and civil graduates go to work， which relates with the quality of their accidence. This paper is aimed at the two key problems which are ‘what to do’ and ‘how to do’ for new military delegates， basing on the military delegates’ natural condition and requirement， builds the training mode as a whole， struggles for summarizing our unit’s experience of many years， gropes for new mode and new idea， offers the value for brother schools.
Keywords new military delegate；
pre-service；
training mode
军事代表工作是我军武器装备建设中重要组成部分，军事代表是保证军队获得性能先进、质量优良、价格合理的武器装备尖兵卫士。随着我军武器装备进入新一轮的发展期，越来越多的军队和地方大专院校的年轻毕业学员走上了军代表的工作岗位。为使刚步入军代表系统的年轻军代表尽快进入角色、掌握基础理论，新任军代表岗前培训显得的尤为重要。截至2009年9月，我教研室已经成功完成了多期陆军军代表岗前培训任务，为我军装备战线输送了大批优秀的人才。
1 培训模式界定
按照《现代汉语词典》的解释，“模式”指“某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式”。关于培训模式，不同学者有不同的观点。其中具有代表性的大致有3种：
（1）过程观点：认为培训模式的根本属性是一种过程范畴，具体体现在培训过程的谋划、设计、建构和管理等环节上。
（2）结构观点：认为培训模式属于结构论的范畴，如“培训模式是在一定的教育思想指导下有关培训目标、制度、过程的简要组合，是为了实现一定的培训目标而实施的、整个管理活动的组织构建方式”。
（3）结构与过程观点：认为培训模式由“结构”与“过程”两个核心要素构成。
站在院校培训的角度，本文采用第二种观点。其中，培训目标指人员培训的类型和规格等，是培训模式中的决定性因素。培训制度是人员培养的重要规定、程序及其实施体系，是人员培训得以按规定实施的重要保障与基本前提，也是培养模式中的最活跃的因素；
培训过程是教员、学员为实现培养目标，根据人员培训制度的规定，运用教材、实验室设施等中介手段，以一定方式从事教学活动的过程，是培训模式中的核心因素，包括专业设置、课程体系、教育主体、培养方案、教学组织和形式等；
教育评价是通过收集培训过程中各方面的信息，并依据一定的标准对培训过程及所培训人员的质量与效益作出客观衡量和科学判断，对培训目标、制度和过程进行监控，并及时进行反馈与调节，是贯穿培养过程中的重要环节。
2 新任军事代表特点与需求分析
2.1 新任军事代表特点分析
（1）来源广。除了军队院校毕业的学员外，大量国防生、地方毕业生加入到军事代表中来，除军械军代表系统外，装甲、工程、防化、车船等系统军代表逐年增加，造成参训学员基础知识参差不齐、需求差异增大。
（2）学历层次多样。年轻军事代表来自陆军军装备采办各部门，绝大部分都已接受过本科学历教育，部分学员具有硕士或博士学位，是各单位的技术骨干。他们具有较高的文化层次和理论基础，因而对军事装备理论知识的理解能力和自学能力较强能够理论联系实际，独立思考和研究问题。
同时，一些参训学员具有1年左右的工作经验，了解自己及本单位的需求，培训目的很明确，对培训内容、方式都有自己的见解和要求。
（3）专业复杂。参训学员主要毕业于军队和地方各类工程院校，所学专业涉及机械、光学、电子、通信等。培训前，大多从事各类装备技术和技术管理工作，具有深厚的理论功底和业务素质，但就拟担当的中级领导职务而言，其理论体系仍需要完善，特别是管理知识更需要加强。绝大多数学员热切希望通过加强理论知识的系统学习，来提升自己的工作水平。
2.2 新任军事代表培训需求分析
（1）知识需求。知识需求是指胜任岗位或负责某O罟ぷ饔具有的知识水平与构成。从知识体系上看，军事代表应该具有扎实的文化基础知识，掌握相关专业知识，熟悉装备采购行业知识特别是经济、法律、管理知识，还应熟知军事科技知识，懂得现代高技术知识，以及厚实的军事基础和军事应用知识，了解跨行业边缘学科知识等。作为刚刚步入军事代表队伍的人员来说，了解和掌握装备采购领域的基础理论知识、基本方法知识是其受训的关键所在。
（2）能力需求。能力需求是指能胜任某岗位或某项任务的主观条件。广博的知识和合理的知识结构为军事代表从事武器装备工作打下了良好的基础，但这还不够，还必须会把知识融会贯通，变为实际工作能力。人的能力是在已有知识的基础上，通过劳动所形成的高度发展，知识只有表现为能力之后才更有意义。作为新任军事代表来说掌握基本的技能是其关键，尤其是质量监督、检验验收。
（3）职业道德需求。军事代表可以说是一种职业。任何一种职业都有自己的职业道德。作为刚刚走出大学校门的学员来说，对这个职业充满了期望。但是，理想与现实往往有较大差距，尤其是毕业于一些名牌大学的毕业学员，工作在生产一线，整天面对各种工具、仪器仪表时，往往心里产生情绪。另外，军代表所驻厂、所，不少驻地比较偏僻，工作环境和生活条件比较艰苦，生活困难不少。作为军人，作为军事代表，要求军代表必须热爱本职工作，应该具备过硬的作风，要甘当无名英雄、甘于寂寞清贫、甘愿吃亏吃苦、甘心无私奉献。
3 新任军事代表岗前培训模式构建
新任军事代表岗前培训班以满足年轻军事代表实际工作需要为目标，以强化岗位任职能力为宗旨，重点是加强基础理论、基础方法、基本技能的培训，以提高学员的实际工作能力为出发点。经过多年的摸索，在教研室全体人员的努力下，有了一套完整有效的培训模式。其主要做法如下：
3.1 课程设置系统化
近年来，武器装备跨越式发展，新型号装备增多（如新155自行火炮、四-25弹炮结合等新型复杂装备），且具有科研生产交叉进行等特点，所以军事代表工作对人才要求很高。由于我军目前没有一所专门培养军事代表的学校或专业，造成刚刚走出大学校门毕业生的知识结构往往无法满足上述要求，尤其是近年来，军事代表有相当部分是来自地方院校，这些人员虽然掌握了某些专业知识，但缺乏对军事代表工作的系统了解。由此可见系统设置培训课程尤为重要。
当前，围绕岗前军代表面临的两个基本问题“干什么”、“怎么干”，课程设置分为三大块：基础理论知识、业务知识和拓展知识，基础理论知识和业务知识相对稳定，而拓展知识随装备采购制度改革而不断变化。基础理论知识由教研室教员承担；
业务知识和拓展知识由丰富经验的专家进行讲座，两者相辅相成。见图1。
3.2 教学内容设计模块化
教学内容是是培训质量好坏的前提。刚开始承担新任军代表培训任务时，教员按照本科生授课时内容设计方法进行设计，主要参考2001年总装综合计划部组织编印的全军军事代表继续教育8本教材。但是随着培训班次的增加，在进行总结讨论时，大家发现这种方法存在两个方面问题：一方面是由于培训时间短，很多内容都讲不到，前后影响较大；
另一方面是由于当前我军装备采购制度改革正随着社会主义市场经济的完善在不断深入，很多内容已经不合适宜，需要更新。
经过集体研究、到兄弟院校调研、查阅相关资料，最终确定教员的教学内容结合其研究方向进行模块化设计。即进行主题式的设计，每门课的是一个模块，该门课中的教学内容如果可能也进行模块化设计，使相互之间影响降到最小。比如把《军事代表工作概论》分为军事代表基础知识、装备合同管理、装备审价定价等模块；
《质量监督与检验验收》分为装备承制单位资格审查、研制过程质量监督、生产过程质量监督、使用过程质量监督和装备可靠性、维修性、保障性基础知识等模块。这样发挥了教员的长处，也可以提高讲授质量。
3.3 教学方法综合化
教学方法是培训质量好坏的关键。有了很好的教学内容，没有正确的方法，是不能达到教学目的的。所谓教学是教师把知识、技能传授给学生的过程。在没有专门的装备采购干部培训院校之前，“师傅带徒弟”是最典型的教学方法，有了专门的院校之后，教学方法相应增多。比如讲授法、启发式教学法、自学辅导法、研讨法、案例法、参观访问法等等。但是，对新任军事代表来说，不同于本科生，他们都有“学了回去就能用”的想法，而且新任军代表中也有一些工作了几个月甚至一年多的，有了一些经验，对一些问题有自己独到的见解。
新任军代表培训目的是了解军事代表的发展概况，明确军事代表岗位的职责、任务和内容，掌握质量监督、经济管理所需的基本理论、基本方法，具备从事军事代表工作的基本技能，概括起来即“三基”，以适应装备加速发展和军队质量建设的迫切要求。经过几年的培训，我们逐渐总结出一套针对新任军代表的教学方法，即以讲授为主的综合型教学方法，具体地说就是“讲授+案例分析+研讨+参观见习”。对装备采购方面的基本理论和方法进行讲授，而且这种“讲授”不是宣贯性质的，而是精辟讲解，对讲解的内容要讲深讲透；
然后，把初期认为只有中级培训才采用的案例分析方法适当引入进来，主要是解决质量监督与检验验收工作中遇到问题；
接着，采用研讨的方法解决刚步入军代表系统所遇到的问题，比如怎样做一名合格的军代表、怎样踢好前三脚等等，需要注意的是对于研讨的问题必须是经过调查却是目前新任军代表所遇到的现实、难点问题，而不是教员凭空设计几个问题，而且要进行提前布置，使学员有充分的准备时间；
最后，选取一些军工厂进行参观见习，把传授的知识，通过实践来进行验证。
3.4 教员多元化
教员是将知识、技能传授给学员的人员。教研室在设置好课程体系后，广开思路，除了聘请本院的专家名者之外，还从兄弟院校聘请专家来授课。
此外，还有另外两类特殊的教员，一类是前面提到的工作多年、有丰富经验的各级领导干部、老总、副总、部队或军代室高工。他们的实践经验是院校教员所不具有的，聘请他们来做业务知识和拓展知识方面的讲座是无可厚非的。
另一类是值得注意的特殊教员，那就是我们的学员。通过多期的新任军代表岗前培训学员的基本情r，可以发现，在每一期中不乏工作一年甚至两年的军代表。对他们来说，已经积攒了一些经验，而这些经验也正是刚刚步入军代表系统的军代表所非常想知道的。学员教员化即在培训开始前，教员及时了解学员情况，与其进行沟通，面对畏难的学员要进行积极鼓舞，在其进行充分的准备后，让其站到讲台上，成为临时教员。这样，把个体经验作为教学资源开发出来了，不仅让全体学员共享，而且让教员也从中受益，做到教学相长。
3.5 授课质量严格化
授课质量是培训效果好坏的关键。由于教研室年轻教员较多，教研室每一名首次承担授课任务的教员都组织审查，其中包括教案检查和试讲，教案检查主要是检查教学内容和教学方法设计的合理性；
试讲主要是首次承担授课任务的教员在教研室面对全体教员进行讲课。对未通过审查的教员不安排授课任务。
对于外聘专家，教研室提前进行联系，将其讲座内容进行沟通，对于学员反馈效果不良好的专家，下次进行调换。
教研室注重教学相长，鼓励学生参与审查工作，并要求学生在上课期间或课程结束之后，写一份关于授课情况的报告。
3.6 学员考核全面化
考核是当前最好地检验学员培训效果的方法。据调查，单纯的考试已经不能满足新任军事代表短期任职培训的需要。教研室在前几次培训班的基础之上，将学员考核分为三个部分：闭卷综合考试，学术论文和体能考核。闭卷综合考试主要是针对课程设置体系中的基础理论知识设计的，是评选优秀学员的主要条件之一；
学术论文是在学员报到后，将提前准备好的征稿须知发给大家，其中有格式要求、论文主题等等。培训末期进行收集，并从中评出优秀论文，颁发证书，并推荐至《装备质量》或《陆军装备》杂志，对学员产生一定的激励作用；
体能考核是根据原四总部联合下发的《关于进一步加强部队体育工作增强官兵体质的意见》（政联〔2007〕8号），考核标准按原总参谋部2009年11月颁发的《中国人民军人体能标准》执行，目的是让学员在学习期间保持健康的身体。上述三个方面的考核既有定量的又有定性的，既有脑力的又有体力的，可以说是对学员的全面考核。
3.7 学员日常管理制度化
当前新任军事代表来源广、层次高：除了军队院校毕业的学员外，大量国防生、地方毕业生加入到军事代表队伍中；
绝大部分都已接受过本科学历教育，部分学员具有硕士或博士学位。这些特点造成对学员的日常管理很是不便。先前管理有些开放，完全依靠学员自觉性，但是频有不良事件发生。因此对新任军事代表的管理仍然坚持制度化的管理方式。W院轮训大队领导和队干部利用培训班开班时间组织大家及时学习条令条例和院队规章制度，并在此基础上依据学院的实际情况和以往干部培训管理工作经验，并结合新任军事代表的特点将制度具体化，让受训学员时时、事事、处处有所遵循，有所对照，有所检查，增强了规章制度的适应性和操作性。
4 结束语
通过多期新任军事代表岗前培训班，我们取得了一些成果，但是根据参训学员和我们的体会，培训至今仍然存在至少两个方面的问题，一是师资队伍实践经验需要加强，二是教学基本条件有待改善。伴随着社会主义市场经济体制的完善，装备采购制度改革的不断深入，军事代表的知识、能力有了更高的要求。我们将在总结经验的基础之上，吸取教训，不断完善新任军事代表岗前培训模式。
参考文献
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[5] 刘晓方，陈桂明.关于装备采购干部任职培训教学设计的探讨[J].二炮院校教育，2007（2）.
基础培训总结范文第5篇
论文关键词：电网公司；
教育培训；
体系建设
一、背景分析
什么是“职业能力”，职业能力就是从事某种职业活动必须具备且影响职业活动效率的多种能力的叠加与复合，是择业、就业和职业发展的基本条件，也是胜任职业岗位工作的必备要求。职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力，它是个人职业发展的基础，职业能力与其在企业任职的每个阶段、每个岗位相对应，与之相匹配。随着现代社会快速发展，科技进步日新月异，在企业中职业能力低下越来越难以胜任工作岗位要求，反之，职业能力越强，就越能取得高绩效和高业绩，适应企业需要，获得职业发展先机。广大员工渴望得到职业能力提升，在职业发展各环节得到企业全方位支持，渴望其自身价值在企业发展过程中得以体现，并由此实现与企业同成长，因此，提升员工职业能力是员工和公司双方共同的目标。
二、素质现状分析
广东电网公司坚持以人力资源为第一资源，强调以人为本，实施人才强企战略，全面优化组织结构，完善人才结构，合理配置人员，提升全员素质，培育企业核心竞争力。2008年以来，广东电网公司完成50个代管县接收接管，随之而来的农电体制改革工作不断深入，员工素质已成为制约公司发展的瓶颈。
截至2010年底，广东电网公司在职员工总数11.4万人，其中在岗约为11万人，为在职员工总数的96%。但总体而言，素质技能偏低，职业能力亟待提高。
在年龄结构上，平均年龄38岁，45岁以下的员工占员工总数的78%，老龄化现象有加剧的趋势。
在学历结构上，本科及以上学历员工占总数的18%，中专及大专学历的占39%，高中及以下学历的占43%，高层次经营管理人才特别是复合型人才偏少，高技术、技能人才相对缺乏，学历结构不尽合理。
在专业技能上，已获得专业技术资格的员工占总数的26%，其中获得中级及以上职称的占9.4%；
获得技能等级资格的员工占总数的34%，其中获得技师及以上资格的占2.4%，高技能人才占比不高。
在人力资源配备上，供电企业电力调度、变电等核心生产人员的实际人均素质当量与公司人力资源配置标准值的比例位于74%～97%，职能管理人员比例为84%，配置标准偏低。
总体而言，现有员工素质呈现出年龄偏大、学历层次低、技术技能等级偏低、专业结构不够合理等诸多问题，面临新业务延伸所急需的人才紧缺，通信、调度、变电、配电等一线生产人员不足，冗员与缺员并存，结构性缺员等严峻挑战，全员现状已不能适应广东电网公司创建国际先进企业的发展要求，提高全员素质工作势在必行。
三、培训现状分析
近年来，广东电网公司高度重视员工教育培训，推进员工队伍建设，人力资源（教育培训）工作步入创先专项工作领域新里程。教育培训坚持围绕“组织能力”下功夫，在员工学习和发展方面，努力创建岗位能力培训体系，强化培训计划性和针对性。将培训管理重点从过去更多关注“人员”培训转变为关注“能力”培训，把企业发展需要的能力“复制”到员工身上，提升企业文化建设和学习力氛围；
从零散式办班培训向项目制管理转变，摆脱事务管理，强化培训需求分析，突出为电网发展建设服务，采用策划、实施和评估闭环管理；
从事务型管理向战略型人力资源管理转变，致力于整个企业学习发展体系建设，为员工提供职业生涯发展规划和绩效改进方案；
从传统培训向知识管理转变，开发公司内部核心知识和技能，使之有效得以传承和推广；
积极创新培训方式和方法，力促将教育培训体系建设成全面提升公司“安全生产、可靠供电、客户服务、经营绩效和综合支持”五大核心能力的管理体系，为实现公司创先目标和发展战略提供人才保障和智力支持。截至2010年底，培训总量从2005年7.7万人次上升到35万人次，全员培训率从2005年82.4%提升到99.1%，一线员工培训率连续3年达到100%，初步构建了培训管理体系、培训课程体系、培训基地体系、培训师资体系和网络培训体系，形成分级管理、分级实施的培训模式。尽管如此，但由于教育培训基础薄弱，员工和企业对教育培训需求迫切，教育培训依然处于追赶企业发展的过程，依然在诸多方面存在问题。
一是培训与员工绩效、薪酬待遇、职业发展关联不够，职系发展通道单一，员工主动学习激励机制不健全，员工学习的内生动力不够。
二是培训资源短缺。培训基地依然滞后、专家型内训师不足、培训课程课件不丰富、信息化培训平台不统一等，还不能满足员工培训需求。
三是培训针对性和实效性不够。培训与生产现场、与生产应用未能有效结合，对员工职业能力提升支撑不足，培训标准、培训内容、培训方式亟待转变。
四是专职培训管理人员缺乏。除广州供电局外，其他各供电局都未成立实体化运作的培训中心，多数地市供电局专职培训管理人员仅为2人，县区局仅设专职培训管理人员1人，不能对日益增长的培训业务实施科学有效管理。
四、全员素质提升工程总体目标
全员素质提升工程的总体目标是：实现广东电网公司人才总量稳步增长，员工队伍整体素质明显提升，人员结构进一步优化，人力资源效能显著增强，员工职业发展体制机制创新取得突破性进展，培养和造就一支适应公司创先发展战略需要的员工队伍。
全员素质提升工程总体思路：全员素质提升工程以南方电网公司中长期发展战略为统领，以以人力资源管理（教育培训）创先为载体，一体化为主线，积极践行以员工为本、以价值创造为核心的人力资源管理理念，以职业能力为导向，以岗位胜任力为基础，拓宽员工职业发展通道，实施基于员工职业能力发展规划的个性化培训，全面提升员工职业能力素质，造就一支“结构优化、素质优良、效能优异”的“三优”员工队伍，为公司迈向国际先进提供人才保障和智力支持。
五、全员素质提升工程工作内容
1.开展全员需求调查与分析
通过问卷调查、抽样访谈、现场调研等手段，全面、深入调查分析公司各类各层员工个性化职业能力提升需求及培训需求，为科学设计基于员工职业能力发展规划和个性化培训计划提供重要参考依据。
通过完善培训需求调查程序，固化培训需求调查工具、表单，构建常态化的全员培训需求调查信息化平台，实现员工职业能力提升路径指引、个性化培训需求、菜单式课程库选择、职业能力测评的有效结合，提升员工培训针对性和实效性。
2.员工课程库体建设与管理
逐步建立各层级各专业线岗位胜任标准模型，健全岗位能力培训标准，以岗位序列和岗位说明书、业务流程和作业表单为基础，建立分层清晰、分类科学、检索快捷、界面友好、选择自主的矩阵式课程库体系。
3.员工职业能力发展设计与规划
科学制定员工职业能力发展规划，绘制员工职业发展路径图，为员工个性化能力发展提供培训指引。
转贴于 全员立足岗位，制定个人职业能力发展规划，重点落实学历层次、专业技术等级、技能等级和执（职）业资格规划，鼓励员工通过业务培训和在职进修等渠道提升职业能力，鼓励员工持高证、持多证。
4.个性化培训计划制定和实施
按照公司发展战略需求和业务发展需求，以员工职业能力发展规划为基础，结合个性化培训需求调查，协助员工制定落实年度个性化培训计划和培训方案，使员工职业能力发展做到长期有规划，年度有计划，过程有管控，培训有提升。
实施过程中，坚持统筹规划与因地制宜相结合，公司指导与个性设计相结合，在职培训和在职教育相结合，集中培训与自学选修相结合，通过多元化的教育培训方式方法，科学合理地利用培训资源，分类分层分专业地开展个性化培训工作。
领导人员职业能力提升，主要以南方电网公司组织培训学习为主，培训形式以国内外考察、基层专题调研、高层次短期学习研讨为主，重点提升决策能力和带队伍能力。
管理人员职业能力提升，主要以管理人员胜任力为基础，根据能力测评结果，从菜单式课程库体系中选择公共必修课、专业基础课和岗位主修课以及基于职业能力要求个性化培训课程，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分业务线组织实施，培训形式可采用课堂培训、专业研讨、考察学习、轮岗锻炼和挂职锻炼等多种方式，结合在职学历教育。重点提升统筹管理、沟通协调、组织实施能力。
技术人员职业能力提升，主要以岗位胜任力为基础，以岗位培训标准为依据，结合新知识、新设备、新工艺发展需求，在课程库中选择，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施，培训形式采用集中培训、网络自主学习、脱产培训、技术考察和交流等多种方式，结合在职学历教育。重点提升技术创新能力、解决实际技术应用和技术攻关难题的能力。
技能人员职业能力提升，主要以岗位胜任力为基础，以岗位培训标准为依据，以熟练掌握生产流程、工作标准、作业表单为核心，在课程库中选择，形成成个性化培训计划。由公司和地市供电局分级分专业组织实施，培训形式采用实操技能训练、网络自主学习（专业基础知识）、师带徒等现场培训方式，结合在职学历教育。重点提升岗位技能等级和学历层次，有效保证安全生产。
——班组长职业能力提升，以分专业类别的班组长岗位培训标准为依据，采用主题培训、实操培训、自学+辅导、在职学历教育等方式，提升安全管理能力。
——县级子公司技能人员职业能力提升，以岗位要求和岗位培训标准为依据，适应安全生产需求为重点，依托电力学校资源，开展在职中专中技函授教育为主要方式，推行学历教育和技能等级双持证，通过班组内训、送教上门、网络学习、自学+辅导等方式，使综合素质和技能水平共同提升。
——辅助岗位人员职业能力提升，以在职中专教育为主，提升文化水平，着重抓好企业文化和服务理念教育，强化职业素质。
5.效果评估与反馈
优化员工培训效果评估、反馈机制，将个性化培训计划完成情况、考试成绩、综合评估结果与员工绩效改进、薪酬调整、职位变动等有机结合，联动运作。
建立员工个人职业能力档案，定期跟踪和管理员工职业发展状况，及时反馈员工职业能力提升状况，实现员工学习与发展全生命周期闭环管理。
六、全员素质提升工程工作要求
1.统一思想，提高认识
全员素质提升工程是推进企业战略、全面创先的基础工程。要认真组织发动，加强宣传发动，把思想统一到企业发展的高度上来，以深化创先为载体，以一体化管理为主线，持续提升教育培训工作的系统性、针对性和实效性，努力实现公司全员素质提升。
2.加强领导，落实责任
各单位要建立领导小组和工作小组，按照统一部署，组织开展工作，要分工明确，充分发挥职能作用，切实加强组织协调，全面了解掌握进展情况，有效落实全员素质提升工程工作方案，积极稳妥、高效有序、全面推进。
3.系统谋划，整体推进
坚持系统谋划，整体推进，建立有效沟通协调机制，协调解决推进过程中出现的问题，及时通报全员素质提升工程工作的实施进度和效果，坚持进度服从质量，真正抓出实效。
