一、引言
本文主要讨论人力资源系统在广阔的组织环境中是否适应,为了考察这一问题,我们引用迈克尔.波特的五项因素模型作为我们的评估框架。迈克尔.波特的五项因素评价框架一般用于对商业策略的评估,在此我们按照波特的分类,列出了适合于评价任何组织的人力资源系统的五项因素:(1)外部因素:社会、政治、法律及经济环境;(2)劳动力;(3)组织文化;(4)组织战略;(5)生产技术和工作管理。并在此基础上对人力资源系统与组织背景的适应性问题进行分析。
二、构建以五项因素为核心的分析模型
(一)外部环境:社会、政治、法律、经济
1、社会因素
影响人力资源管理的社会因素主要包括对工作和雇佣的一般社会规范。
涉及的问题有:在社会中,哪些事务可以给个人带来地位感?哪些行为会遭到反对?公司应该承担怎样的社会责任?等等相关的问题。
2、政治因素
影响人力资源管理的政治因素主要指组织所处的政治环境对人力资源系统的约束。
需考虑一下问题:政治因素是如何影响人力资源的政策和措施的?当地政府的期望是什么?在政治系统中可以得到哪些支持,有可能会带来哪些障碍?雇佣关系的哪些方面受集中的谈判与合约的影响?雇主及雇员是否受到政治性的组织或调动?
3、法律因素
影响人力资源管理的法律因素指组织所处的法律环境对人力资源系统的制约。
主要涉及的问题有:哪些是组织的法定义务?员工从个人和集体角度来说有哪些权利?哪些雇佣措施是被批准的?在员工当中可以做出哪些法定的区分?
4、经济因素
影响人力资源管理的经济因素指组织所处的经济环境对人力资源系统的影响。
对于经济环境我们要考虑:当地劳动力市场的状况如何?劳动力的流动性有多大?组织在其他产品市场和生产要素市场面临哪些经济压力?
这些外部的社会和经济因素一起发生作用,将对整体的人力资源管理实务和政策的制定产生影响,其目的在于实践高承诺的人力资源管理,通过给员工更多的好处,从而从他们身上获取更多的收益。
(二)劳动力
劳动力作为评价框架中的第二类因素主要涉及人口统计学方面的内容。劳动力的年龄状况如何?受教育程度如何?社会的同质性或异质性如何?
劳动力的人口统计学状况对雇佣策略的影响巨大。比如,受雇者的年龄层次将决定一个公司是否可以实现终身雇佣政策而员工的平均受教育程度将制约一个企业实现全面的质量革新。
社会的同质性是指有关社会特征——性别、种族、年龄、收入、所属团体、教育程度,以及来自社会的行为规范的一致性程度。劳动力同质性要求在制定人力资源政策时考虑职业混合的程度,而劳动力各方面的的异质性程度将影响到组织人事措施的差异性,这种差异性进而会影响到基本的激励政策。
(三)组织文化
组织的文化是指控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系设定的规范。在谈及组织文化时,我们首先要明确组织的文化与组织所处社会的文化是不同的两个范畴,同时在相同的行业或者组织单位中可能存在截然不同的子文化,这也就是说即使在同一行业,不同组织蓝图中也会体现出差别迥异的价值观和理念。因此,我们认为组织文化对人力资源政策意义重大(反之亦然),特定的措施和政策既可能加强组织文化,也可能削弱组织文化,这种加强或削弱作用会直接影响组织文化作为协同和控制工具的效用。
(四)组织战略
组织战略与人力资源管理是紧密相连的,企业高层对人力资源管理重要性的认识正在不断提高,人力资源部门逐渐把它们附加值较低的工作外包,使本部门可以更加专注于高层次的管理,更加贴近组织的战略。
(五)生产技术与工作管理
生产技术与工作管理作为影响人力资源适应性的最后一个评价因素,主要讨论了生产技术与人力资源政策间的关系,在此我们将技术定义为使劳动投入转化为产出的因素和条件,通过分析这些因素和条件中的一部分对人力资源政策的影响来说明两者的相互关系。
1、物理配置、工作隐私以及接近度
工作是在同一场所进行,员工与员工间比较接近,还是在隔离的场所进行的?这个问题在两个方面具有潜在的重要性:首先,在隔离的场所进行的工作将很难进行监控和指导;其次,当员工的工作场所比较接近,并且技术上相互依赖时,员工就会具有较强的社会相似性力量,容易形成联盟。
2、要求具备的技术
要求具备什么样的技术?这样的技术从何种渠道得来?这些技术是企业特有的还是通用的?这一系列的问题都将对人力资源政策产生影响,主要体现在绩效考评、员工晋升、薪酬分配和新员工的培训上。
3、任务的模糊性和创造力
任务的模糊性和创造力与绩效的考评息息相关,当工作内容被规划为一个标准的操作程序时,任务的模糊性就较低,反之就较高,当任务的模糊性越高时,通过外在的激励来控制绩效就越来越困难。
4、员工相互依赖与合作的模式
员工的相互依赖是指某一员工付出的结果在某种程度上受到其他员工努力与否的影响。在有些情况下,员工个体的成就取决于他自身,在另外有些情况下,员工的成就来源于相互之间的依赖与合作,这种依赖有时是有序的,有时是复杂的,有时是互惠的。因此员工相互依赖的程度和模式的选择也就影响了人力资源政策的制定,尤其是激励方式的选择和绩效的考评。
三、结论与讨论
五项因素的分析框架对我们分析企业人力资源政策和企业背景的相互适应性有重要的作用,但我们在应用五项因素模型时要注意避免三个问题:
第一,如果我们过于严格地遵循五项因素模型,将太多的时间用在力求将每个重要因素塞入某个种类中去的话。我们会忽视一些重要的因素,而达不到任何预期的目标。
第二,如果我们单纯的认为五项因素是固定的,不可变的,并且认为人力资源实务必须被调整去适应这五项因素的话。我们同样会走入一个误区得不到任何结果。相反的,我们认为变化的关键在于调整人力资源实务去适应这五项因素,并调整这五项因素去适应人力资源实务,这样的适应应该是双向的。
第三,现在我们通过五项因素模型分析可以明确每个因素与组织中人力资源体系的特定成分间的关系,但很少关注这些人力资源成分间的相互适应程度。这一点作为人力资源管理适应性的第二个方面会受到研究者的极大关注。
(该研究得到了四川省教育教学改革项目的支持)
(杨力,1982年生,四川绵阳人,四川大学锦江学院讲师。研究方向:企业管理。叶晓鸣,1981年生,江苏泰兴人,四川大学锦江学院讲师。研究方向:计算机应用、软件工程、管理信息系统)
