人事基础管理知识：非全日制用工实务梳理
许多单位基于减少用人成本的目的，在用工制度上会选择非全日制用工代替全日制用工。但这些单位实际上却是以非全日制用工之名行全日制用工之时，侵害了劳动者的合法权益。为帮助大家正确认识非全日制用工形式，该篇就讲一下非全日制用工的主要特点。
一、什么是非全日制用工？
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
注意：非全日制用工以工作时间为划分依据，用人单位必须强化工作时间的管理，避免出现混同用工的情况，若被认定为全日制用工，则有可能要承担其他的法律责任。
用人单位通过非全日制用工形式聘请的劳动者，双方之间建立劳动关系。
非全日制用工是一种灵活用工模式，对于用人单位和劳动者来说非全日制用工形式对双方的约束相对少，相互选择的自由度更大、更灵活。在新兴的共享经济、互联网经济发展蓬勃的今天，劳动用工形式愈发多样化，人们在注重工资待遇的同时也开始追求工作的自由度，非全日制用工模式相对全日制用工模式更能满足“自由”经济时代的发展，达到资源整合最大化！
二、非全日制用工的工作时间限制？
根据《劳动合同法》第 68 条规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般每日工作时间不得超过 4 小时，每周工作时间累积不超过 24 小时的用工形式。
三、非全日制用工是否需要书面订立合同？
根据《劳动法》第 69 条第一款“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”，非全日制用工既可订立口头协议、也可订立书面劳动合同，二者都是可以的，但为避免“有理说不清”的情况，小编建议即使是非全日制用工也订立一份书面合同。
四、非全日制职工的试用期？
非全日制用工相对于全日制用工其灵活性更强，双方的关系可随时解除，因而没有设定试用期的必要。
五、用人单位停用非全日制职工需要对职工支付经济补偿金吗？
《劳动合同法》第七十一条规定“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”，由此规定可知，非全日制用工灵活性更强，并不适用劳动合同解除制度，从而并不需要向非全日制用工劳动者支付经济补偿金。
六、非全日制用工的劳动工资报酬？
非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬的结算周期不得超过 15 日。这与全日制用工有很大区别，全日制用工执行的是月最低工资标准，且是按月计薪。
七、用人单位需要给非全日制用工劳动者缴纳社会保险费吗？
非全日制用工，用人单位仅需依法为劳动者缴纳工伤保险费，其他各项社会保险费，由劳动者自己以个人名义缴纳。
如用人单位使用的非全日制员工在其他单位参加了工伤保险，则该单位可不再为其参保。非全日制职工在工作中发生工伤时，用人单位应负责相应的费用和义务。在原工伤保险关系终止后，发生工伤时的单位应及时为其办理参加工伤保险的手续。
八、可以建立多重劳动关系
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，只不过是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
九、非全日制用工该怎么处理劳动争议处理
非全日制用工和用人单位发生劳动争议的，按照国家规定处理劳动争议处理程序处理，即到劳动监察部门进行投诉、到劳动仲裁部门申请仲裁。
若向个人或者家庭提供非全日制用工，双方发生劳动争议不能用劳动争议处理程序处理。
如在未约定的情况下，非全日制用工一般不认定存在加班费。因为非全日制用工，劳资双方任何一方均可以随时通知对方终止用工，且用人单位不向劳动者支付任何经济补偿。
十、总结
用人单位可以根据自身的发展及需要采用非全日制用工形式，这相对全日制用工形式可以节省用人单位的用工成本及降低法律风险，但不建议用人单位以此规避社会责任，否则对于用人单位的长远发展也是很不利的。用人单位的发展应要以提升核心竞争力、把握发展机会为主，这更加需要吸引人才、留住人才。
