高校教师年终工作范文第1篇【高校教师个人年终总结一】在20XX年里，作为一个在高校工作的教师，我在政治上追求进步，在道德上严于律己，忠诚于党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，以党员的标准严格要求自己，下面是小编为大家整理的高校教师年终工作【五篇】【优秀范文】,供大家参考。
高校教师年终工作范文第1篇
【高校教师个人年终总结一】
在20XX年里，作为一个在高校工作的教师，我在政治上追求进步，在道德上严于律己，忠诚于党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，以党员的标准严格要求自己，鞭策自己，服从学院的工作安排，配合领导和同事做好岗位内外的各项工作。
一、加强政治理论学习，提高个人师德修养
作为一名高校教师，教育观念的更新和转变尤为重要，只有教师具有新的教育教学观念，才能在教学中不断进行改革和创新，才能以优异的素质去主动适应并深入开展生机勃勃的个性化教育和素质教育，才能坚定贯彻应用型本科院校办学定位和超常规、跨越式、追赶型发展思路，才能以思想品德优，理论基础实，专业能力强，综合素质高为基本目标、培养出上手快、后劲足、能创新的高素质应用型人才。
因此，从思想上要树立创新性的教育观念，着眼于培养学生的创新意识、创新能力，发展学生良好的个性品质和实践能力。开设多元式的课堂教学，尊重学生的主体地位，教师要通过引导、点拨、讨论多种形式，使学生从内心需要出发忘我地参与到教学活动中来。探索人性化管理新模式，形成师生相互交流、其乐融融、共享学习、共同进步的崭新局面。
二、立足本职岗位，勤奋工作，乐于奉献。
作为一名教师，在高等教育的工作和学习中，自己一直坚持与时俱进，不断开拓创新，积极主动顺应时代要求，更新自我，完善自我，无论作什么事，特别是涉及到人民群众根本利益和事，都能保持清醒的头脑，以严格的纪律要求自己。在工作岗位上，自己能以教师的职业道德严格要求自己，爱国守法，敬业爱生，教书育人，严谨治学，为人师表。
1、提高政治思想素质，在道德品质上做榜样。
教师必须具有正确的教育思想、强烈的事业心、责任感和高尚的职业道德修养。教书育人，身教重于言教，其身正，不令而行;其身不正，虽令不从。要求学生遵守的，自己首先做到，要求学生不做的，自己坚决不做，要身体力行地执行学校的方针政策，以身作则，率先垂范。
2、提高文化素养，在教学管理上做先行者。
教学工作是高校的中心工作，教书育人是每位教师的第一天职。在当今日新月异的时代背景下，教师必须具有终身学习的意识和习惯，花时间，下功夫进行政治理论和业务学习，不断以新的知识充实自己的知识储备，以满足教育教学的需求。同时，在不断解决新问题的过程中提升自己的精神境界，适应创新教育的需要。在学校本科教学工作合格评估的活动中，我认真贯彻落实党的教育方针，对成人高等教育进行合理定位，稳固专科，大力发展本科，力求办出水平、办出特色，突出培养应用型人才的的办学定位，突出为经济社会发展需要和人的全面发展需求服务。
3、提高能力素质，在改革创新上做引路人。
要给学生一碗水，教师必须先有一桶水，这是陈旧的知识灌输型教学;授人以鱼，不如授人以渔，这才是顺应新时代需要的思维启发式教学。明德至善，知行利物是昆明学院的校训，它培养的是知行合一，学以致用，懂得学会做人、做事、做学问的创新型人才。这就需要我们广大的党员教师首先要有新型的思维方式和超前的管理理念。还要深入第一线。到学生中去，到课堂中去，及时了解和调整教育教学策略，从而使教育教学工作步入充满活力的良性轨道。
人才培养是高等学校的根本任务。作为一名共产党员，我时时刻刻没有忘记对着党旗宣誓的情景，我经常提示自己，教书育人是为社会培养人才，是弘扬民族精神的阶梯，是文化传承和创新的大事，只要思想正确，沿着党指引的道路前进，工作就不会偏离方向。
三、在生活中严于律己，乐于助人
在生活上，我尊敬领导，团结同事，热心帮助同志;教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神，能够尽自己的力量帮助别人。能按时上下班，认真遵守学校作息时间，不迟到，不早退。能够尽自己最大的力量帮助别人，努力和大家处在一个和谐的生活氛围之中。
一年来，尽管自己在学习和工作方面做了许多工作，但和一个优秀共产党员相比，也不免存在着一些不足。新学期即将来临，在今后的学习和工作中，我要更进一步地严格要求自己，更加努力工作，勤学苦练，虚心向先进党员学习，克服不足，争取早日在各个方面更上一层楼。我将终身践行全心全意为人民服务的宗旨，让党的旗帜在心中永恒飘扬!
【高校教师个人年终总结二】
近年来，本人热爱党，热爱人民,坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，办事认真负责。在工作中，能充分调动学生的学习积极性，激发学生的学习情绪，合理运用教学手段，以学生为主体，教师作主导，以探究的方式创设教学情境，开拓学生思维，民挥学生的想象力，切实地向课堂四十分钟要质量。开学
初，能很快要组织好班委会，选出班级骨干，努力培养班级骨干。例如杨金花、罗福权、邓丽花等同学，能积极配合老师抓好班风学风建设，创建优良的班集体，形成良好的班风学风。所以一年来，学生违法犯罪率为0，差生率为0，在学校中被评为先进班级。
在教学工作中，做到认真备课，认真批改作业，作业格式工整、规范，并养成良好的学习习惯。对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏。例如，自己经常利用课余时间，落班辅导学生，有针对性地制定帮教计划，有目的有计划地做好后进生的转化工作。在课堂上，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，努力提高后进生的文化基础知识。同时，在班级中开展互帮互学小组，进行一帮一的学习活动，使学生端正思想，互相学习，互想促进，形成你追我赶的良好学习氛围。平时，自己还注意两手抓：一方面培养好尖子生，一方面通过尖子生辅导后进生，以先进帮助后进，以好带差，促进双赢效果。例如，学期初，我制定了帮教计划，开展伸出你的双手，帮助你的朋友的互帮互学主题活动。定期检查，发现有进步的同学，及时表扬，奖励。这样，就充分调动了学生的学习积极性，掀起学习热潮。
在学生的思想教育工作中，做到谆谆善诱，耐心疏导，耐心教育。例如当时有一个调皮学生，他叫郭华富。他学习成绩差，经常逃学，在班级中是小霸王。我采取和他经常谈心的方法，与学生交朋友，做学生的知心人，与家长紧密配合，发现有一点儿进步的就及时表扬他，鼓励他，树立起他在班级中的威信。通过教育，他进步很快，后来还成为三好学生。
在工作之余，本人还努力钻研教材，分析每堂课成功在哪里，哪里存在不足，不断的总结经验，不断的充实自己的教学水平和班级管理水平。通过一年来的教学，在班级中，学生的学习风气形成了，组织纪律性变好了，作业能依时完成，劳动积极肯干，诚实有礼，互助互学，使学生得到了全面的发展。
【高校教师个人年终总结三】
2017年即将过去，回顾一年来的思想、工作和学习情况，在学校各级领导和同事们的关心支持下，顺利完成了一年的工作任务，现将个人年度工作总结如下。
德：作为一名中国共产党员，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则、坚持改革开放，始终和党中央保持高度一致，始终严格按照党员标准要求自己，加强政治意识，树立大局观念，增强服务意识，改进工作作风，廉洁自律，遵纪守法，团结同志，忠诚党的教育事业，严守职业道德和学术道德，为人师表，教书育人。
能：认真学习相关业务知识，加快知识更新，努力提高自己的理论水平和业务技术水平;结合实际教学和科研情况，积极申报教学科研项目，参与教学研究，努力提高教学科研能力和组织管理能力;在工作中，充分协调好各方面关系，与同事们一起共同完成学校交给的各项工作任务。努力掌握现代科研管理知识，上力求创新。
勤：对工作兢兢业业、勤勤恳恳，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，求真务实、乐观向上，具有较强的敬业精神和奉献精神。在教学中，严格执行教学计划，认真组织教学，及时辅导答疑。积极参加学校组织的各项学习和活动，自觉遵守学校各项管理规定，严守各项纪律。
高校教师年终工作范文第2篇
【论文摘要】文章分析了目前民办高校面临的师资问题，在借鉴激励理论和国内外高校先进经验的基础上，提出民办高校应主动建立一种短期激励与长期激励相结合的管理机制。建议民办高校改善教师绩效考核指标，加强科研激励；
充分利用民办高校管理的自主性，试行股权激励和终身教授制度。
一、民办高校面临的师资问题
原清华大学校长梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”可见，教师水平对大学教育质量的影响之大。我国民办高校经过二十几年的发展，在数量上和规模上都有巨大的发展，截至2040年底，民办普通高校228所，在校学生139．75万人，但是民办高校目前仍然是高等教育中的弱势群体。形成这一问题的原因尽管是多方面的，但是民办高校缺乏高水平教师、缺乏“大师”无疑是最重要的原因之一。
民办高校缺乏高水平教师，主要体现在目前民办高校的教师构成上：教师的主要来源是公办高校的离退休教师和兼任教师，只有少数从社会招聘的专任教师。即便是那些已经加入民办高校的专任教师，也往往只是把民办高校的工作视为中转站。民办高校教师队伍常常处在频繁变动与调整的不稳定状态，教学质量可想而知，科学研究更无从谈起，学校的可持续发展受到了严重的影响。这种不稳定状态又造成了学校的高管人员和投资方的短期行为和趋利思想更加严重，不愿加大对师资队伍建设的投入。造成这种“恶性循环”的主要原因之一是目前民办高校不合理的教师激励机制。
二、民办高校教师的需要与学校发展，是激励机制有效建立的前提
心理学家认为，激励是激发人的行为动机，以促进个体有效地完成目标的过程。激励的过程就是人的需要、动机、行为和目标相互联系、相互作用、彼此制约的过程。民办高校教师激励机制的建立就是要协调教师、经营者、所有者之间的目标不一致和利益冲突，并最终解决民办高校发展的根本动力。
依据马斯洛的理论，高校教师有作为人的基本生理需要和安全需要，这就要有一份稳定的薪酬来保障正常的生活水平和人身的健康安全。但是，要留住骨干教师，在民办高校内部更需要建立与绩效管理挂钩的薪酬回报体系。波特和劳勒在他们有代表性的激励理论中阐明：只有处理好绩效与奖励的关系，在正强化下，员工才会产生工作热情。
在设计激励机制的过程中，还应考虑到高等教育发展的客观规律是教学与科研结合，民办高校应加大对教师科研工作的激励。对民办高校而言，科研既包括与学科建设相关的科学研究，也包括教育教学改革研究。以此推动学校的学科建设整体发展水平和提高学校的教学质量。从学校长远发展来看，只有教师个人的发展与学校的发展紧密结合，才能做到使教师在实现自身价值，追求个人目标的同时“为我所用”。因此，在构建民办高校教师激励机制的时候，既要考虑激励机制的短期效应，更应建立长效激励。
三、国内外高校教师激励机制特点
(一)国内公办高校教师激励机制
公办高校经过几十年乃至上百年的发展，在管理上已经积累了一定的经验。虽然目前公办高校尚存在部分计划经济的弊端，但是公办高校仍是优秀教师的首选。
1．物质激励能满足个体基本需要。公办高校最主要的激励机制体现在(从助教到教授)各级职称评定上，各级职称教师的基本工资和福利稳定，并且有逐年滚动上调的机制。相比之下，民办高校教师的兼课费虽然很高，但基本工资和福利的稳定性难以得到保证。
2．激励机制直接与科研挂钩。政府对公办高校拨款多少的一个重要依据是高校的科研水平，在这一点上，世界知名大学也都把科研投入的量以及取得的研究成果视为衡量一所大学水平的重要标志。因此在整个高等院校系统中，科研已经成为一项中心任务，职称评定也主要取决于教师的科研成果的数量和质量。除此以外，科研激励还体现在教师获得科研课题的经费资助和学校对科研成果的年度奖励上。公办高校对科研激励的强调尽管引发了众多争议和批评，但确实激发了教师从事科研的积极性。
3．制定满足知识型员工高层次需求的举措。高校员工一般都认为教育和培训是学校为他们提供的最好福利之一。由于公办高校强调教师科研能力，而且职称评定的另一个重要标准是教师的学历，因此公办高校教师的教育培训机会较多，学习环境较好，学校有支持教师再深造的配套措施。
(二)美国高校教师激励机制
在美国一百多年高等教育发展史中，高校教师队伍的管理制度逐步形成了其管理体系。与中国国情不同，美国私立高校的社会声誉很高，一流名校中几乎全是私立大学的身影。美国高校的教育水平和管理理念都居于世界先进行列，这与他们实行科学合理的教师激励机制密切相关。
在美国高校所设置的教师激励机制中，尤其以终身教授制度最具特色。美国高校教师有四个级别：讲师、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可继续晋升)、教授。只有副教授和教授才有可能获得终身聘用资格，没有获得终身聘用资格的，合同到期就要离校。获得终身职位是一个艰难的历程，学校对教师在教学和科研方面的考核十分严格。但是，聘用与待遇相结合，教师一旦取得了终身聘任资格，相应的待遇和配套环境条件都十分优厚。根据美国有关法律规定，法定退休年龄是62岁，对于拥有终身聘用权的教师则可延迟工作至70岁。这样的留用制度极大地调动了教师的工作积极性，教师视获得终身职位为一种殊荣并作为个人奋斗目标。
四、充分发挥办学自主性，构建有效的教师激励机制
根据《中华人民共和国民办教育促进法》的规定，民办高校享有较大的办学自，可以“自主确立学校内部管理体制和组织形式，自主聘任、解聘校长、教师以及其他人员，自主确定所有教职员工的薪金和奖励标准”。
可见，民办高校与国内公办高校相比，具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，在借鉴国内外高校经验和激励理论的基础之上，构建具有民办高校特色的教师激励机制，即建立一种短期激励与长期激励相结合、物质激励与精神激励兼顾的管理机制，吸引、培养、留住优秀教师。
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(一)短期激励
短期激励既包括物质激励也包括满足教师的精神激励。短期激励能实现短期内激励教师工作勤奋，带来更多的产出。
1．对外具有竞争性的物质激励。获取薪酬是人们到组织工作最基本的动机。由于民办高校的工资由学校自定，高薪和高福利可以作为最初吸引优秀人才的手段之一。学校的薪酬标准有吸引力，在社会上和人才市场中，才具有竞争性。
2．对内建立绩效激励工资制。绩效激励工资制的建立，需要和绩效评价体系相挂钩。教师的绩效直接影响学校的绩效，通过绩效考评，可给教师提供其工作情况的反馈。绩效考评结果又是受聘任教、奖惩、晋升工资、培训等人事政策的重要依据。对表现优秀的员工及时完成任务或做出特定贡献给予特别奖励，能达到正强化的目的。
3．加强科研激励。民办高校应积极融资，建立各种资助基金、启动费、单项奖励基金等，对教师的科研工作加以扶持资助。民办高校的科研目前还没有引起足够的重视，但从教师的发展和学校及学生的利益来看，科研需要引入教师评价体系中，以促进和鼓励教师进行科学研究和教育教学改革研究。科研激励可以包括科研经费支持、对教师参加学术讨论会、培训、考察进修等给予相关的资助，加强民办高校科研与教学发展后劲。但是，科研既需要短期激励，更需要长期激励，民办高校应避免追求科研“短、平、快”。
(二)长期激励
长期激励机制的建立更多的是为了吸引、稳定和激励人才特别是关键和重要岗位的教师，保持人力资源的持续竞争优势。
1．股权激励。股权激励来源于现代企业管理制度，是企业管理中最主要的长期激励方式。它通过经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、承担风险、分享利润，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
根据企业进行股权激励的经验，与一般经营者相比，股权激励更适合于董事长、总经理等最高级管理人员，以及高科技企业的关键技术人员。因此民办高校股权激励的对象应以学校的高级管理人员为主，也包括优秀骨干教师等知识型员工。在针对校长等最高级管理者的激励组合中，可以以股权激励为主；
对于经营层其他高管人员，股权激励与非股权激励可以各占一半；
而对于教授、副教授、学科带头人等职位的骨干，股权激励在其激励组合中的比重则不应超过1/3。
通过股权激励，学校高管人员与骨干教师能够分享学校发展的长远收益，会降低这些人员的流动性，使学校的人才储备稳定增长。此外，由于学校高级管理人员自身的利益与股东的利益、学校的长期利益捆绑在一起，高管人员、股东和学校“一荣俱荣、一损俱损”，促使高管人员在制定教师激励机制与考核指标时，重视学校长远发展。避免短期行为。
高校教师年终工作范文第3篇
（一）加快领导班子建设的进程
对和谐人际关系进行构建，并坚持以学校为本的基本理念，就要保证学校的和谐发展。领导班子作为学校和谐发展的重要管理者，在对校领导班子成员之间的和谐发展加以保障的基础上，一方面就要处理好主要领导和领导集体之间的关系，校长和书记在对问题解决的过程中，更要结合集中中层干部会议的综合决策，一旦发生意见分歧时，就要对民主集中制原则加以坚持，并借助于主要领导对其决策进行统一化整理。一方面就要正确地处理好分工负责和互相合作之间的关系，保证学校领导有着不同的分工，将校领导集体的最大效应充分发挥，并保证学校的各项工作进行有着一定的规范化和科学化，始终坚持党性的基本原则。另一方面加快领导班子建设，就要保证领导班子集体之间有着和谐的关系氛围，内部之间团结友爱，并相互谦让和相互帮助，始终保证学校的综合性发展，进而对和谐人际关系进行建立。
（二）加快党支部建设的力度
构建和谐人际关系，就要始终坚持以学校为本的基本理念，对于任何学校而言，在实际的办学过程中往往需要坚持一定的办学宗旨，并将党组织建设力度加强。加快党支部建设的过程中，就要始终坚持严格的党员学习制度，将保持共产党员先进性的教育活动深入开展，并在实际的过程中不断地超出一定的问题，对党员的意识进行强化，将先进的要求加以细化，并始终坚持严格的学习记录，对学习效果全面保证。同时也要始终坚持组织生活的基本制度，定期地将组织生活的大会召开，并将党日活动定期开展，将党性的观念全面增强。最后加快党支部建设的力度，就要始终坚持一帮一的互助教育制度，不仅仅要将青年教师思想政治素质全面提高，同时也要将青年教师的业务素质全面提高，并不断地引导青年教师加入党组织的建设发展中。
（三）充分发挥校工会以及教代会的作用
学校校工会以及教代会最主要的工作则是做好学校年度工作计划的管理，并对教师工作量以及工作计划和切身利益进行的一种管理，学校更要及时地关注教职工的生活，并有着较厚的福利，购买一定的安康保险，并不断地开展温暖活动。总而言之构建和谐人际关系，就要始终坚持以学校为本的基本管理理念，做好学校领导班子集体成员的和谐相处，并将党支部建设的力度加大，实现现代化小学学校的综合性管理。
二、打造和谐的教学科研格局，坚持以教师为本的理念
现代化小学教育管理的过程中，更要始终坚持以教师发展的基本理念，将和谐的教学科研格局打造。现如今，伴随着时代经济的飞速发展，学校教育管理同样也面临着各个方面的改革，而学校教师作为人才培养的后备力量，对于现阶段如何做好学校的教师管理，可以从以下几点具体做起：
（一）做好教学和科研两者的基础工作
对和谐教学科研格局的构建，就要始终坚持教师为本的基本理念，一方面就要正确地处理好教学和科研之间的关系，抓好教学的过程中，同样也要做好科研的基础工作，并将学生的全面发展作为主要的发展方向，不断改变课程教学的方式，对素质教育全面开展。尽可能地将校本培训训练新模式加以建立，对教师专业发展平台搭建，并对真正的质量优势加以营造，进而实现学校的高效发展。
（二）加强教学科研管理
做好教学科研管理，一方面就要做好教学常规管理，依据于学校的工作计划，实现教学工作的严格管理，合理地对学习计划进行指定，并将管理的重心在教师的教学中加强。行政管理就要对教师和学生的思想以及工作情况充分地掌握，并给予一定的指导性工作，将学校教学工作管理网络逐渐形成。一方面就要做好教研组织活动的开展，对教育教学问题进行及时的探讨。另一方面就要做好学科组的学习探究活动的开展情况，并对各个学科组教学情况进行了解，加强校级之间的学习交流，对校本培训新模式进行建立。
（三）对教学科研评价激励机制建立
构建和谐教学科研氛围，就要始终坚持以教师发展为基本理念的原则，保证教学科研和评价激励制度的完善性，做好教师的综合性的评价，并对后进生的转化工作进行优化，将教学科研成果工作进行优化，一旦教学过程中遇到困难，就要进行一定的科学论证，并在对工作总结过程中，对教研工作进行优先总结，保证教师的全面发展。
（四）将教师业务素质能力全面提高
提高教师业务素质能力的过程中，一方面就要将教师业务自修能力全面加强，并监督教师始终坚持对业务理论的学习，并对其工作心得进行总结。另一方面就要积极地创设一定的条件，将教师的学历不断提高，提供教师继续教育的机会，并综合提升教师的业务素质能力。总而言之，做好小学学校教育管理工作，就要始终坚持以教师为基本理念的发展原则，保证教师有着较高的发展空间，加大科研的研究力度，进而对教学科研格局加以构建。
三、培养德智体全面发展人才，坚持以学生为本的理念
学生作为学校最主要的被管理者，同时也是学校最主要的培养对象，在小学学校管理过程中，更要保证学生的全面健康发展，始终坚持以学生为本的基本理念，对德智体全面发展人才进行综合性的培养，将党的教育方针全面贯彻，并结合小学生的年龄以及心理特点，做好小学学校教育管理的基础工作。
（一）始终坚持学生全面发展的基本原则
在对德智体全面发展人才培养的过程中，就要正确地认知学生发展的重要性，并始终坚持党的基本发展方针，依据于党的教育方针的相关要求，将教育在教学的各个环节中充分地融入，并在实际的教学过程中，使得各个学科之间的教学将德智体美劳有着一定的相互浸透和相互协调性，并保证学生的全面健康发展。而做好学校综合性的教育管理工作，就要保证学生的教学管理是面向全体性的，始终坚持公平公正的基本原则，将教学任务有序地完成。
（二）不断创新学生学习的方法
始终坚持以学生为本的基本管理理念，就要结合小学生的年龄特点以及心理特点，不断地丰富学生的学习世界，将各种各样的主题活动开展，对小学生的日常行为进行规范，定期地开展教育主题的活动，并将学生的爱心进行培养，借助于手拉手献爱心活动以及募捐活动，不断地培养小学生良好的关爱精神，对和谐的校园文化进行构建，并增设小学生的心理教育课，走进小学生的内心世界，及时地解决小学生内心世界的困扰和障碍，进而保证小学生的健康全面地发展。
四、结语
高校教师年终工作范文第4篇
美国是一个联邦制国家，各州根据自己的实际情况来制定高等教育法和高等教育管理政策，因此美国高校师资管理没有全国统一的制度。但就总体而言，美国高校师资队伍的管理已经形成了一套被大家广泛认同、大同小异的管理制度，例如公开招聘制、兼职教师制、非升即走制、终身教授制等。这些制度共同作用，促进了美国高等教育事业的不断发展。
（一）教师选择制度
1.公开招聘制。在教师的选拔上美国高校采用的是公开招聘制度，即要求高校在招聘教师时公开招聘信息，只要符合条件，任何人都可以应聘。这不但充分体现了公开与公平的原则，也从源头上保障了教师的质量。2.不留本校应届毕业生任教。美国大学的惯例是不留本校应届毕业生做教师。这一制度最开始实施的时候遇到很大的阻力，有些人会认为让自己培养的一流人才流向其他大学会削弱自己的实力而助长他人力量。但长远看来，这种做法有效地避免了近亲繁殖，有利于开阔视野、增强交流、提高研究水平。3.专职教师与兼职教师相结合。聘任兼职教师可以适当减轻学校的经济压力，节约社会资源。同时，聘任兼职教师也为教师队伍注入了新的活力，加强了教师之间的交流与学习。但值得注意的是，过多的兼职教师会影响教师队伍的稳定性，因此美国规定兼职教师的比例不得超过全体教师的50%。4.教师任期制。美国高校教师聘任期限分为终身聘任和非终身聘任两类。终身教授制源于20世纪初美国威斯康星大学教授亚瑟•洛夫乔伊成立的美国大学教授协会（AAUP），开始是为了保障教师表达自己异端观点而免受政治报复的，如今已经成了美国高校的制度。终身教授并非轻易可以获得，需要经过多项复杂的筛选程序。获得终身教授资格的人无特殊情况不得遭到校方的随意解聘，除非本人辞职或退休。终身教授制保障了学术自由权，为追求真正学术研究的学者扫清了障碍。美国高校较低职务的教师多实行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教师在受聘期满后如不能获得晋升就必须离开。美国知名大学各类教师的聘任标准基本相同：对教授的要求是高深的学术水平和教学水平，社会服务能力也是考察的范围；
对副教授的要求是较高的学术能力和教学水平；
对助教的要求是一定的学术能力和教学水平。聘任期限除教授实行终身制外，其他各类教师有所不同。例如，耶鲁大学的非终身副教授任期总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年；
助教任期1~5年不等，总共不能超过10年，因为某些原因（生育、病假）可延长3年。斯坦福大学的副教授任期一般为6年，可续聘；
助教任期不超过5年，一般为3年，但是任期期限不能超过7年。普林斯顿大学副教授和助教的任期均为3年，总和不能超过6年。西北大学副教授的任期为6年，不能超过6年；
助教的任期根据教师个人表现而定，一般为3年，没有最长任期。麻省理工大学的副教授和助教都实行部分非终身制，任期不超过5年，任期期限总和不能超过8年。
（二）教师培训制度
美国高校对教师的筛选是很严格的，新参加工作的教师在进入教学岗位之前多数已具备了很高的学术水平，所以美国高校的教师培训重点在于教学方法与教学手段的提高。许多大学都制定了符合自身发展需要的教师培训方面的规定。例如，哈佛大学规定所有学院必须对教师进行教学技能的培训；
纽约大学在教师中开展“教学咨询”活动。在对教师进行教学方法培训的同时，美国高校也不断重视对教师的教育技术培训，从而保障教师及时掌握各种现代化教育技术手段，并鼓励他们在日常教学过程中使用这些手段。
（三）教师评价制度
教师评价是对教师工作的考评或考核，是对教师是否按岗位职责的要求完成工作的评定。美国高校几乎都建立了完善的教师评价体系并制定了详细的教师评价政策。在制定这些政策的同时，评价的方法也日趋多样化，包括系主任评价、学生评价、同行评价以及自我评价等。多元化的教师评价方法有效避免了评价的片面性，能全面、客观地反映被评价对象的真实情况。美国高校的教师评价主要有以下三种类型：年度评价、晋升评价以及终身聘任和终身职后评价。年度评价是指每年进行的对教师本年度工作质量的评价，是教师能否继续留任以及工资增减的依据。年度评价指标分为教学、科研以及为社会服务三个一级指标，每个一级指标下面又设立了若干个二级指标。晋升的评价标准与年度评价标准比较类似，也是制定一个包括教学、科研及社会服务的评价体系，最终由校长与教师评议会协商决定。在美国的多数高校里，晋升与获得终身聘任的过程几乎相同，只是晋升标准重视的是教师的学术贡献，而终身聘任标准更加强调教师的长远价值。终身职后评审的目的在于帮助教师寻找差距，明确研究方向。需要特别强调的是，对终身教授的评审不是对其终身教授资格的再评审，而是以保障教育质量为目的的评审。
（四）教师激励制度
教师激励制度是美国高校教师管理制度的一个重要组成部分，在这其中灵活的工资激励制度是首先要提到的。在美国高校中工资是教师的主要分配方式，因此工资制度对于教师队伍的建设以及对教师的激励起着关键作用。美国高校普遍采用年薪制，一般来说教师的工资每一两年就会增加一次，这种增加可分为自动增加和奖励性增加。自动增加人人有份，奖励性增加是对教师教学及科研成绩的鼓励。因此，通过工资对教师的激励主要体现在奖励性增加上面。除了物质激励以外，对教师的激励还体现在精神方面，例如突出贡献制。许多高校在经过评选之后，对有突出贡献的教授授予“突出贡献教授”的称号，还有些州把学术贡献大的教授命名为“州教授”。此外，为了防止学术思想陷入狭窄，许多大学还鼓励教师从事各种社会实践活动，并实行学术休假制度。这些措施调动了教师的积极性和创造性，为美国高校师资管理注入了新的能量。
二、美国高校师资管理制度对中国高校师资队伍建设的启示
美国高校师资管理体系经过长时间发展已具备了相当的经验，我们要根据自己的实际情况取其所长、弃其所短，制定出一套切实可行的、具有中国特色的高校师资队伍建设体系。
（一）教师录用制度方面
我国高校的用人机制目前还有一定的不完善之处，如人才引进渠道单一、教师录用标准不够细化、教师录用程序性不强等，因此美国的经验值得借鉴。首先，要拓宽人才引进的渠道，采用公开化、竞争化的招聘机制。当今高等教育的发展要求教师不但具有较高的理论研究水平，而且要有丰富的实践教学经验，因此不能仅仅单一地引进刚从学校毕业的学生，还需要更多地引进具有丰富研究与教学经验的教师。在引进人才时要把目光放宽些，虽然现阶段可能还做不到不留本校应届毕业生任教，但是至少可以不把教师队伍的来源仅仅局限在本校或少数几个高校上。我们应当更多地吸收新鲜的血液，面向全国甚至是全球，进行公开的、广泛的人才招聘。只有这样，才能保障教师队伍的健康发展。其次，要进一步明确并细化教师录用标准，并严格按照标准来进行教师的录用。虽然在《教师法》和其他相关法律、法规文件中都对高等学校教师资格要求有相关的规定，但是这些规定还不够具体或明确。这就要求各高校在招聘教师时要根据自身发展需要，在符合相关法律、法规的前提下，制定出一套符合本单位实际情况的教师录用标准，从而确保在录用过程中有标准可依，并严格按标准行事，有效地避免不公平现象的发生。最后，要注重在教师录用过程中的程序性建设。长期以来，在我国的许多领域都存在重实质轻程序的现象，高校教师录用也不例外。美国高校教师的录用程序虽然普遍比较复杂，但程序的遵守实际上是公平性的最佳保障。因此，我们应借鉴美国经验，在招聘形式上公开招聘广告，面向全社会公开竞争，从而吸引校内外、国内外各种人才。在录用上由院系把关，成立专家考评小组，经过考核书面材料、笔试、面试、试讲等程序，由考评小组投票决定是否录用，并将结果报学校核定。与此同时，在选举考评小组成员时还应采取回避制度，这样才能真正做到教师录用的公平性与公正性。
（二）教师培训制度方面
高校教师应站在某一学科的前沿，这就决定了其必须不断提高自身的知识水平。因此，对于高校管理者来说，加强教师培训就显得尤为重要。新教师缺乏实践经验，因此要对其进行业务培训，使之能更好地将自己学到的最新知识应用到教学实践中。老教师也同样需要进行培训，一是由于知识的不断更新，他们原有的知识势必会陈旧、老化；
二是随着时代的发展，他们原有的教学方法及手段也存在能否能适应新形势的问题。借鉴美国的经验，高校教师培训可以分为以下几个方面：首先，由各省教育行政主管部门制订教师培训计划，对各高校教师有针对性地轮流进行培训；
其次，各学校应成立一个专门的学术委员会来指导教师提高和发展；
再次，各学校在针对性培训的基础上对全体教师进行培训，根据实际需要，帮助全体教师及时更新知识和改良教学手段；
最后，各学校应鼓励并支持教师到实际部门进行走访、调查，这不仅可以积累实际经验，而且可以更好地调整教师的知识研究方向，从而达到科研为实践服务的目的。
（三）教师评价制度方面
就我国的现状来看，教师评价制度主要体现在考核制度上。虽然多数高校实施了岗位津贴制度并制定了具体的考核指标，但是考核评价指标的设置却不尽合理，有些要求过分机械，影响了教师积极性的发挥。因此，改革教师考核内容及方法，建立起适应时展的教师评价制度刻不容缓。首先，要结合实际明确考核方向。如前所述，美国高校把教师职责主要划分为教学、科研与为社会服务三个方面。在我国，由于类型与定位不同，每个高校都各有侧重。有的主要考核教师的科研能力与水平，有的主要考核教师的教学水平与效果，有的则两者兼顾。各高校可以根据自己的实际情况对教师进行考核，但是要特别注意科研与教学的共同发展。仅重科研而不发展教学将会背离大学教书育人的宗旨，仅教学而不搞科研又会使高等教育无异于基础教育。其次，要采取多种形式的评价方法，如教师自身评价、学生评价、同行评价、校外专家评价等。不同的评价方式保障教师评价制度的多元化，从而更加客观、全面地反映出教师的真实水平。再次，要保障评价的客观公正性，在评价的过程中适当淡化行政色彩。对高校教师的考核应注重评审工作的透明度，分别由学校不同部门的管理人员以及部分教师共同组成评审委员会。最后，对教师的考评除了科研及教学以外，还应注重师德、师风等方面的评价，与业务能力一样，这些也是同等重要的。
（四）教师激励制度方面
教师激励制度是高校师资队伍建设的核心，美国高校从不同方面来激发教师的工作积极性。在借鉴其经验的基础上，我国高校可以通过以下几点措施来促进教师的积极性：首先，提高高校教师的行业整体待遇。现在很多高校教师的待遇大大低于同地区的中小学教师，这样的现实使得一部分高校教师对本职工作并不太热心，反而转向一些收入较高的培训机构上去。这样的现象不但对教师个人的职业发展不利而且也会影响整个学校的发展。其次，把教师的收入与科研、教学相结合。现在许多高校当中仍然存在只要职称相同，所教课程数目一致收入就相同的现象。对于科研成果显著、教学效果好的教师，虽然有所奖励但是十分有限。这样也不利于教师积极性的调动。再次，对于不同学科的专业人才，可以根据专业紧缺情况给予额外补偿，按照教师的贡献进行分配。这样有利于吸引大量优秀人才，使教师队伍整体保持高质量。同时，还应充分保障教师的学术自由，推行学术休假制度。最后，为教师提供良好的工作环境，对教师进行精神鼓励，使之树立崇高的职业自豪感等，也是对其科研与教学工作的激励。
高校教师年终工作范文第5篇
一、我国高校教师薪酬制度现状
（一）高校教师薪酬制度存在新的“平均主义” 新工资分配制度的探索，绝非一朝一夕能够解决。目前我国高校教师薪酬制度模式较为单一，只是针对岗位特点设计的，没有考虑个人的绩效，即没有将教师个人贡献对薪酬的影响考虑进来。对人力资本要素参与分配的重视程度和认识程度不够，还存在着新的平均主义，整体薪酬水平偏低。如果按水平高低、贡献大小拉开收入差距，不少人就会在心理上产生强烈震动而难以接受。有人甚至认为，高校是国家全额拨款的事业单位，教师的工资收入来自国家预算，谁也没有权利将工资待遇拉开。这种理论严重阻碍了教师工作的积极性和创造性的发挥，阻碍了办学活力和办学效益的提高，不能适应社会主义市场经济的要求。
（二）忽视劳动力市场供求机制和劳动力市场价格 在社会主义市场经济条件下，劳动力作为一种特殊的商品也必须进入市场，体现其价值的个人收入一定要遵循价值规律和劳动力市场供求机制。随着高校教师在社会中的地位不断增强，由此带来的社会经济活动和收益也不断增加。教师从社会工作中获取的额外报酬的倾向性增强。同时高校为了提升自身的品牌和形象，对取得科研成果也非常重视，因此，提高了对学术成果数量和质量的要求。由于教师的精力是有限的，在从事社会工作与科研工作从时间上是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面，社会收益不断增加，不忍放弃；
另一方面，学校对科研的要求越来越高，需要投入更多的时间和精力。目前高校薪酬制度对于教师，尤其是对于学科带头人而言，缺乏有效的风险补偿和长期激励机制，最终导致教师的行为严重短期化。目前高校紧俏专业一流人才流失现象十分严重，从事社会工作的高报酬使得紧俏专业的毕业生纷纷走出校门，寻找能够“体现自身价值”的岗位。
（三）高校教师现行薪酬分配制度存在弊端 我国教师职务长期以来都是实际上的终身制，能上不能下的观念根深蒂固。教师评上职称以后，特别是评上教授后，没有优患意识，不思进取的现象比较突出。近年来，改革之风愈吹愈烈，有的地方试行全员短期聘任制，全部有限期聘任，并附之以严格的聘任标准。这种办法对改革以往的恶习，调动广大教师的积极性确有好处。但它也带来了明显的不利影响，主要表现在教师们为了保证能聘上，往往在学术上急功近利，急于出成果，呈现出一股浮燥之风，很少有人愿意专心致志潜心研究，特别是对研究周期长、成果出现慢的项目更是无人愿做，这非常不利于学术研究的正常开展。另外，这种全员的短期聘任制也不利于培养教师的主人翁思想，不利于稳定教师队伍。虽然现在很多高校也通过人事分配制度改革，从原来的“身份管理”改为“以岗定薪”，但只是单纯地增加了一些工资，而同职务之间工资收入没有差别；
低职高聘、高职低聘使改革流于形式，将“以岗定薪”的工作变成没有力度的按人头增加待遇，致使教职工之缺乏竞争意识最后导致改革不彻底。
（四）高校教师薪酬激励机制弱化 目前高校教师薪酬的增加通常取决于个人职务的提升和年资，而不是能力的提高。因为即使教师的能力达到了较高的水平，如果高校内部没有出现空缺的职位，也无法获得相应的薪酬。这样就使得教师为了薪酬的增长而对个人职位晋升等方面的问题斤斤计较，努力程度又是教师的私有信息，教师就会产生机会主义行为。高校无法向教师传递一种以绩效和能力为导向的组织文化，教师职业缺乏足够的吸引力，教育系统许多优秀人才不安心工作，骨干教师大量外流，我国教师队伍受到了前所未有的冲击。
二、国外高校薪酬制度解析
（一）美国高校薪酬制度模式美国高校教师的收入水平属于中上阶级。美国高校教师的工资标准呈多样化，不同性质的高校，教师的工资标准也不同。第一，美国高校的工资基本上是依据教师的专业技术职务等级及任职年限来确定。由于他们的专业技术职务只有在被聘任获得具体岗位后才能生效，而聘任后，又有聘期的制约，所以实际上也是以岗定薪。因此这种分配机制使教师能保持不断进取的精神。第二，在美国各级别教师的工资差别较大，比较能体现出知识、能力水平和业绩的差异，确定教师工资时注重其工作业绩能力，包括在国际知名杂志上情况、争取科研经费能力、教学效果、所承担的行政工作情况等。这样就增加了工资中“活”的部分，真正体现了人之间的能力差异，从而促进教师不断更新知识、完善自我。第三，每一个岗位工资的高低受社会经济发展状况制约，有明显的市场化倾向。一般而言，一些市场上人才竞争激烈、供不应求的热门学科，如医学、高新技术专业的教师工资就高；
而在一些市场上供过于求的冷门专业，如文学院教师工资就低一些。这种市场化倾向产生一种导向作用，保障培养热门人才所需要的师资，但是也易产生必要的冷门专业师资匾乏、人力不足的问题，需要认真对待。
美国大学教师的工资与教师所受聘的职务密切相关。在美国要成为教师必须具备一定的学历要求，至少要有博士的学历。招聘、晋升和年度评估都需要经过学术委员会的严格筛选，应聘者必须提供过硬的学术、科研和教学等证明。在美国高校，助理教授、副教授和教授都分成很多等级，所有教师都有面对某一职称内部的级别晋升问题，即每年一次的职称评定，凡符合晋升高一级职称资格的教师都可申请参加职称评定。在美国不存在严格的名额和时间限制，原则上只要应聘者认为符合条件就可以提出申请进行评审。除职称晋升外，还有从短期合同制向终身制的晋升。
美国高校的薪酬制度充分显示了其发达的市场经济的特点。第一，确立教授的终身制，即美国高校决不能逼迫终身聘用的教授在法定退休年龄之前离校。终身制使美国高校建立了一支稳定的富有优良传统、了解自身价值和关心学校建设与未来的师资队伍，才使美国的研究生教育和科技水平才处于世界领先地位，并始终保持良好的声誉。终身制教师享受的优厚待遇也成为激励青年教师努力拼搏、奋发进取的动力。但是美国的终身教授也需要每年都进行考核，如果没有达到标准，会得到警告。如果得到三次警告，就会剥夺终身教授的资格，并驱逐出学校。因此即使终身教授也有努力科研的压力。第二，适应市场竞争环境的激励性薪酬。美国高校主要是实行年薪制的薪酬制度，不同人根据不同的学术背景设置不同的年薪，体现了市场经济的作用。第三，“非升即走”的政策。在美国高校中，教师在聘用期结束时没有得到晋升就必须离开学校。助理教授的任期一般是5年，如果在5年内没有晋升为副教授，获得终身教授，就得离开学校。
（二）德国高校薪酬制度模式 德国教师是国家公务员，德国教师的工资待遇相当于政府部门中高职位的官员。将高校教师列入公务员系列，并用立法保障教师工资福利的制度充分体现了国家对教师职业的尊崇。其人事聘用和工资制度受到国家法律坚实的保障，保证了公务员队伍的稳定、廉洁和富裕。
德国在全球高校竞争日趋激烈的背景下，高校教师工资待遇仍执行公务员（C系列）工资标准，保持了原有对教师行业不同于商业人才管理的理念，对高校教师以丰厚的薪酬和福利作为其科研创新工作的保障。德国基本实行的是职务等级制度，配合以严格的甄选机制。高校教师薪酬的主要组成部分为基本工资与津贴，即特定的职务等级对应特定的工资级别，在同一级别内基本根据工作的年限递增工资，这种薪酬体系相对而言缺乏激励，容易产生懈怠的情况。自20世纪90年代以来，政府开始对高校内部人事制度进行逐步改革。在新的工资方案中，高校教师的工资仍由基本工资和补贴两部分组成。工资改革的核心在于提高教师工资中与业绩挂钩的浮动部分，减少逐年增长的固定部分。其中，浮动工资主要取决于教师的教学质量、科研成果等业绩因素，减少了基本工资额度，增加了补贴额度（约占总工资的四分之一），而占总工资1/4的补贴额度将取决于教授的教学质量、科研成果、的数量、在国内外的知名度、指导硕士生和博士生的数量、科研成果转让的数量、争取外来资金的数量、以及学生对其授课的反应等因素。这意味着教授收入的多少将根据个人绩效而定。此外，新的工资方案取消原来每两年晋升一档工资的做法，取消与聘任和延聘有关的津贴。
德国正在逐步推行教师限期聘任制，以取代传统的终身聘任制。这种灵活聘任模式直接推动了高校教师薪酬管理体制从重资历向重绩效的目标转型。改革的目标在于突出个人的工作业绩和能力在职务晋升和薪酬增长中的作用，促进创造具有竞争性和流动性的科研环境，使高校教师特别是青年学者最大限度地发挥其才能，从而全面提升高校的国际竞争力。德国高校教师基本上只有助教、教授两级。取得助教资格必须具有博士学位，而应聘教授的前提是获取“教授备选资格”。“面向社会，公开招聘”是发达国家教师聘任制度中的一个显著特点。德国招聘教师，较为看重其科研能力、成就，而不太重视教学效果或能力。德国采取了工龄和学术并重的制度，要成为教授不仅需要一定的工作年龄，还需要出色的学术成就。同时由于教授名额的限制，只有很少一部分人能成为教授。这种体制使很多年轻教师因为没有很好的发展前景而流向国外，这种局面十分不利于德国高校后备科研教学人才的储备。鉴于此2002年德国政府投入1.8亿欧元设立“青年教授席位”计划替代现行的教授资格考试，旨在让青年学者脱颖而出。新方案的实施简化了青年科学家获得教授职位的程序，使得有才华的青年科学家在获得博士学位之后，能直接谋求教授职位。这意味着30岁出头的青年教师就有机会被聘为教授，这要比以前提前约10年。“青年教授”试用期为6年，可以独立从事教学、科研和指导博士生。凡教学科研成果突出者，6年试用期满后，可晋升为终身享受公务员待遇的教授；
凡教学科研成果平平者，6年试用期满后，必须离开高校，自谋职业。这一规定有利教师流动，也促使教师在本职干出成绩，为到其他高校应聘更高等级的教授创造条件。在同一所高校一旦签订合同确定教授等级，服务多少都不能提升等级，要提高教授等级只有到其他高校再应聘。德国在同一所学校不存在教师晋职一事，这是一个特例。德国实行短期合同制与终身制并存的聘用制，一般低级职务为短期合同制。德国的教授、副教授一般都是职务终身制。因为教授是公务员，除了本人犯了有违公共道德重大错误外，不能被解聘，所以德国教授都是终身教授。
三、我国高校在薪酬管理中的建议
（一）建立以岗定薪、按劳取酬的工资分配制度 主要表现在：
一是科学设置岗位是关键与前提。高校的岗位设置必须着眼于学校的学科建设和整体发展，同时，岗位设置还必须要与社会经济发展紧密结合，与社会劳动力市场的供求机制紧密结合，对于基础学科、新兴学科和当前对国民经济发展有密切联系的学科要有所倾斜，以促进实现国家“科教兴国”的战略。考虑到各个岗位在学校的学科建设和整体发展中的地位和作用的不同，可将全校岗位分为关键岗位、重点岗位和基础岗位，根据工作实际，还可将这三种岗位再分解为若干个级别。各级岗位都应以学科建设、教学、科研和管理工作的需要来设置，并且要有明确的岗位职责、任职条件、权利义务、聘任期限和聘期目标。在完成了岗位设置和划分之后，还应该组织一些专家对这项工作进行审定和评估，我们现在遇到的最大的问题就是缺少一套对不同岗位的科学的评估机制。聘请校外专家来评估，这样评估不会有任何顾及，容易更客观、更公正。、
二是在国家工资以外的津贴部分实行“以岗定薪”。将分配改革的重点放在国家工资以外的津贴上是既合法又合理的。从“以岗定薪”的表象来看，是通过科学设置岗位，分层次地精选出能够担负重要职责、对学校的建设与发展起关键作用的学术骨干和管理骨干队伍，是对通过竞争上岗的杰出人才、优秀人才以及普通人员在国家工资以外给予津贴方面的支持。实质上是通过这种新的分配框架，转换了一个机制，更新了一种观念。使工资部分所占的比重越来越低，通过学校自筹的校内津贴要比国家工资增长的幅度快得多。因此，在宏观层次上，政府对高校的工资管理政策应以指导性为主，在保证经费投入的前提下，加强工资总额和工资基金的调控，进一步扩大高校的分配自。在微观层次上，高校要深化内部分配制度改革,要把知识、技术、管理等生产要素纳入分配体系中，做到一流人才、一流业绩、一流待遇。
（二）“以岗定薪”应定出差别，与市场价格尽快接轨在“以岗定薪”的工作中，对于关键岗位、重点岗位的资助一定要考虑市场价格。一个真正的知识经济社会应该是知识分子具有地位、其价值能够充分实现的社会，否则知识经济社会就不会光临。应在物质、思想、政策等方面做好足够的准备，全面落实“优质优价、优劳优酬”，确保一流人才的相对稳定。另外，随着教师工资市场化的程度越来越高，不同学科教师的劳动价值在人才市场上的体现是不一样的，如果在同一高校不同学科的教师工资收入一样，就会导致一些热门学科的教师流失。因此，权衡不同学科教师之间的工资关系是教师工资市场化的需要。
（三）建立并实施严格的招聘、考核任用及淘汰制度 从国外的经验看，新的工资分配制度应与新的用人制度和先进合理的考核机制相配套，形成竞争机制，通过考核能上能下，着力突出岗位、突出人才，真正实现按劳分配，责酬一致的激励竞争机制。要想真正提高高校教师的素质，应当实行面向全社会的公开招聘。防止高校教师自产自销，学术上产生严重的“近亲繁殖”。在制定分配方案时，要注意处理好教学、科研、管理三者之间的关系。对高校教师进行激励，较理想的一种模式是“长短结合式”，即将具有高级职称的教授、副教授长期聘用，讲师和助教短期聘用，考核方面对所有的已获得晋升及申请晋升的教师都进行严格的制度性考核，对考核不合格的教师采取相应的淘汰措施。这样既保证了学校有一支稳定的高素质的教师队伍，又调动了广大教师的积极性、主动性，使教师队伍的建设逐步走上良性发展的道路。
（四）建立有效的激励机制 从美、德等发达国家的高校薪酬制度中，可以看出其充分有效的激励和竞争效果。工作、工资、晋升等都是重要的激励因素。继续大幅度提高高校教师的收入水平，使得高校教师的收入处于国民收入的中上水平以上。只有这样才能保留高校中有能力的教师，减少流失率；
其次提高教师行业的吸引力，让更多有能力的人才进入到教师的队伍中来；
可以减少现有教师中心猿意马的情况，安心于本职工作。提高对教师学术科研的资助和奖励，鼓励教师从事学术和科研活动。一是在考核、晋升等方面加入更多的学术指标，二是提高对学术的评审标准，不以数量而以质量作为依据，三是提高对科研的奖励和直接的资助。
工资激励不仅是物质的激励，实质上是一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，如果能巧妙合理地运用工资激励杠杆，不但能调动教师的工作热情，还能吸引国内外优秀人才，为学校的发展注入生机和活力。
参考文献：
