2005年3月22日，正式入职东风日产****专营店，8年的日产工作，涉及大客户销售、客服管理、市场营销等岗位。可以说，日产见证了我的青春岁月，我和日产共同成长、进步，正相伴一起走向成熟。接受过日产众下面是小编为大家整理的保险销售培训感悟【五篇】（精选文档）,供大家参考。
保险销售培训感悟范文第1篇
2005年3月22日，正式入职东风日产****专营店，8年的日产工作，涉及大客户销售、客服管理、市场营销等岗位。可以说，日产见证了我的青春岁月，我和日产共同成长、进步，正相伴一起走向成熟。
接受过日产众多项目的培训，这次培训碰巧赶上35岁生日。这个年龄对大多数女人来说，是紧张、敏感、彷徨。但我更愿意把出生纪念日当成是“喜获新生”，是我职业生涯的一个新开始。培训，就是培养在前，训练在后，只培不训如纸上谈兵。与其说写培训心得，就不如算是我在日产工作8年的一些感悟和未来工作方向规划来得实在了。
一、总经理运营能力：对于这一点我的理解可能有些小范围了，经营一家公司，就像是在管理一个家庭一样，需要开源节流。收入方面考核管理到售前、售后板块，按照整车、精品、上牌、保险、二手车、车贷、保养、保修、事故等具体管理。专营店费用收紧，减少不合理开支、浪费开支及控制人员成本、财务成本。值得注意的详细考量商务政策，避免失误导致的收入损失。
财富学之父顾修全说过：真正的管理人是去管理人的情绪。因此，培训中提到的关于员工情绪管理、人性化管理的内容，我感触颇深。公司员工过生日，总经理新手写上一张贺卡，并送上一个蛋糕，与员工共同庆祝生命带给我们的喜悦和感动。员工结婚、得子，老板也热情参与并奉上红包，员工倍受感动，这些做法都是情绪管理和人性化管理的体现。这就是我们一直倡导的：快乐生活、快乐工作。
二、团队提升及培训：人力资源是企业竞争的第一生产力。日产
一直以来，非常注重对员工的培养。我们作为最早一批和日产合作的老店，营业10年来，确实没能完全保留日产坚持的传统方法。因此，才有了目前连我们自己都不满意的经营业绩。改变从根源开始，管理团队制定了一套涉及各业务板块及公司管理制度方面的课程内容，内容紧凑、包含趣味性及娱乐性。8月新入职员工的培训按标准进行，结果新员工归属感和成就感很强，留在公司转正的人员也较多。亲身经历告诉我，系统规范的培训计划，能带给员工高效的生产效率和服务，同时可以树立企业良好形象，副业销售技巧培训更能增强公司的盈利能力。培训能使员工适应市场变化、增强公司竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业持续经营的生命力。
三、关于学习：不记得哪位名人名言是这样说的：你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。保持不断的学习，是作为一个管理者必须具备的良好习惯。很赞同孙诚部长提倡的学习读书建议：从每一本书中获得一两点打动自己的内容，你就成功了。我的先生也经常推荐书籍给我，记得他说过：经商必看胡雪岩，做官必看曾国藩。读《胡雪岩》，让我领略到的是他的用人之道。工作中，当我困惑是否用对了人时，书中的内容会提醒自己：用人不疑疑人不用；
当员工犯了错误，我气愤懊恼时，又让我想起：以爱容人、饶人之过。最近在看关于万捷和他印刷王国--雅昌成长的故事。隔行如隔山，关于印刷的技术、关于收藏的故事又可以在这本书中获得一些新的体会。
四、关于风险管控：之前的培训经历从来没有涉足过财务知识层面，这也是我特别渴望学习的一个领域。经营活动中，各专营店的“堵漏”行动一直在持续，交流中大家毫无保留的实际列举了很多风险案例，从另一个角度看，这些失败的案例是今后我们走向成功的一块“上马石”，经营者要做到“心中有数”，并采取相应的对策，这样有助于企业减少盲目性，提高经营参与者的自觉性。减少一份损失，就为专营店增加一份利润。
培训只是开始，接下来如何将培养在我心底的那个火苗作为火种移植到各个板块的小伙伴们心中去，让星星之火可以燎原，是我接下来将要实施的部分，以上内容是我粗略的几点感悟，与你共勉！感谢东风日产这么特别的生日礼物，愿下一个生日依然有你相伴！
保险销售培训感悟范文第2篇
保险营销员培训体系作为保险公司的助推器，起着提升保险公司留存率、提升保费规模的重要作用，同时也是各家保险公司为支持2015年因监管政策变化而大力增员所采用的重要业务推动配套工作。本文将从硬件—培训中心配置，软件—培训中心人员配置和培训课程体系两大方面进行阐述，分析和对比总结，博取各家所长，为搭建良好的培训体系奠定基础是本文的重点。
关键词:
培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式
一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础
2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。
二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义
培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。
(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。
(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。
三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析
无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:
(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。
(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。
(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。
四、总述
通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。
参考文献:
［1］唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.
［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.
［3］王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.
［4］吴杰GS人寿保险公司营销员培训体系优化研究［华南理工大学硕士学位论文］2014.
保险销售培训感悟范文第3篇
终于找到可以实习的机会了，是在一家保险公司实习，这已经是令我很欣喜了，毕竟这样的实习机会不是很好找的。我就走上了实习的岗位。
经过近一个多月在**保险公司银行业务部的实习，在领导和同事们的关照和指导下，及自身的不懈努力，让我在各方面都取得了长足的进步。在公司我学到的不仅是理论知识，更多的是自我综合素质方面的认识。最主要的是不仅让我学会了做事，还教会了我如何做人。对培养我的工作意识和提高我的综合素质有着特殊的意义。在此我由衷的感谢**人寿保险公司，给了我这么好的一次机会。
针对这次实习我主要从这几个方面来说说我的感受及所取得的进步。
一、系统培训使我对工作有了更好的认识和了解，对树立信心起到很大的作用。
进入公司的前两周，公司对我们这些新人进行了一次封闭式的系统培训，首先从认识自我到认识一个公司再到认识整个行业，这是我由生来接受过最系统的培训，我觉得培训这是公司给我的最大福利。无论做任何一个行业，担任任何一角色。首先树立自我对公司，对产品、对行业的自信心这是很重要的。一个人最大的敌人就是自我，如果自己对公司、对产品没信心，底气不足，自己都说服不了自己，我们又如何去说服客户呢？其次再到对产品、业务流程、销售技能等基础知识的培训。这次培训虽说很短暂，但它刺激着我的神经，冲击着我的心灵，让我知道保险是可从事终身的事业。
二、银行网点实践让我的业务技能及沟通技巧不断增长，公共关系和工作能力不断提高。
单单培训和演练还是不够的，某些认识都还是肤浅的，还需要我在实践当中去不断深入地理解。特训完后我到网点前线现场实践，一边是团队长继续培训及同事们的相互模拟演练、相互探讨，一边是自己对资料的反复琢磨。一周多下来，觉得自我已经能比较熟练地掌握基本的工作方法和一些简单的销售技巧，已经能够独立完成销售任务时。团队长给我分配了一个农行网点，通过实践几周，我的销售技能上了一个台阶，我解决实际问题的能力得到了很好的锻炼。在工作中我还需要处理团队合作中的人际关系和沟通问题，要搞好人际关系并不仅仅限于本部门、本公司，还要跟别的机构例如银行等机构的职员做好沟通，只有这样工作效率才高，工作起来才会顺心应手，相信这也是现今不少大学生刚踏出社会遇到的一大难题。
三、不断的自我总结提高了我的自我学习能力，会议主持提高了我的胆识及演讲水平。
我们集思广益，发挥群体作用，如果自己进行分析，往往是一种定向思维，所考虑到的只是一个面，甚至只是一点而已，很难考虑周全，然而展开小组讨论，就可弥补这个不足，大家从多角度地看问题，结论也就更加全面、合理、准确。通过讨论，能使我们立对纠错，提高个体认识，在这个过程中，倾听、思考、分析、评价、表决这一系列的活动使小组里的每一个成员都受到了锻炼，同时，这也是一个取长补短的过程，弥补自身认识上的不足，从而不断提高自身认识水平。业绩分享的时，再把成功者的经验记下来，互相交流学习。
虽说我取得了不少进步但我还存在着以下几点的不足
：一是工作中有时自信心不足，有放弃的念头。时而出现低级错误；
二是在处理一些事情时有时显得较为急躁，没有及时找出失败的原因。
三是对一些业务知识特别是银行、金融、证券知识不够熟悉。
四是社会阅历相对来说较少，跟客户聊不起来。
在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，坚持不懈地努力学习各种理论知识，并用于指导实践，以更好的适应行业发展的需要；
熟练的掌握各种业务技能才能更好的投入工作，我将通过多看、多学、多问、多练来不断的提高自己的各项业务技能；
通过实践不断的总结经验，提高自己解决实际问题的能力，并在实践的过程中慢慢克服急躁情绪，积极、热情的对待每一件工作。
大学生出去实习真的很必要，在实习中学习的不仅仅是你理论知识，更重要的是你的个人实践能力和综合素质，还有如何做一个对公司有用的人。这些都是以后工作中必须要学的，大学期间就学会了，走上社会后减少了适应时间，在新的公司也能够很快的委以重任，对自己的前途很重要。
保险销售培训感悟范文第4篇
活动简介
湖南大学分营从帮助同学们认识了解创业的角度出发，精心策划了“创业，你我同行”特色系列活动，引入国际劳工组织SIYB（Start&Improve Your Business）创业培训课程，帮助同学们认识创业概念，了解市场规律，学会系统规划，提升团队意识。
活动旨在通过角色扮演、探险合作、模拟经营等方式，让营员以创业者的身份，身临其境地体验创业者的经营活动，用创业者的思维思考问题，感受创业者的想法，树立不惧挫折、不怕失败的创业精神，用心感受创业者的成长历程。
活动分为2个板块，一是“沙漠掘金”探险活动，营员通过模拟探险游戏，学习创业初期的计划安排、过程决策、团队管理等；
二是“帽子商店”创业模拟经营游戏，营员化身为生产经营者，切身体验创业过程中生产、经营、采购及生活问题处理，帮助营员了解市场潜在规律、市场竞争的特点、生产经营的规划等。
活动内容
活动一：“沙漠掘金”探险活动
几支驼队从大本营出发，开始漫长的沙漠掘金，每支队伍在出发前会得到1000元现金，这1000元现金可以在大本营购得帐篷、指南针、水和食物，每支队伍还配有1只负重1 000磅的骆驼。整个探险之旅行程25天，其中至少12天是在来回的路上，有13天可以在目的地掘金。1只帐篷在整个行程中可用3次，1只指南针只可用1次。路途上有绿洲，探险队可汲取尽可能多的水；
在村庄，探险队无法买到帐篷、指南针，可以买到水和食物，但是其价格比大本营贵l倍，2份水可以换取1份食物。在沙漠中会遇到晴天、高温、沙风暴、沙风暴加高温4种天气，每种天气消耗食物和水的量各不相同。
最早返回大本营的探险队，带回的金子每磅能兑换100元；
第2支队伍带回的金子每镑能兑换90元；
第3支队伍带回的金子每镑能兑换85元；
第4支队伍带回的金子每镑能兑换80元；
其他返回的各支探险队，带回的金子每镑只能兑换75元。根据最终获得收益的总量决定最后的胜负。
整个游戏过程需要团队进行配合，有决策者、物资计划者、行路设计者，在探险活动中同学们进行了激烈的小组讨论，大家努力把过程中可能遇到的困难都考虑到并且想办法解决。
在遭遇不同的市场环境时，作为创业者的营员们耍及时变化策略最终确保能够采到更多的金矿并顺利返回大本营。游戏环节中有的小组收益丰厚，也有的小组“葬身沙海”，无论输赢，各个小组的营员们都从不同的环境和结果中了解了创业和管理的相关知识和道理。
活动二：“帽子商店”创业模拟经营游戏
游戏模拟公司经营，周期1个月。银行给每个组放贷160货币，在月底时需要付还本息200货币，并且在当月27日需要交付房租100货币。公司主营草帽，每顶合格草帽80货币，成本40货币，若产品不合格，只能卖20货币。游戏中还涉及诚信超市、商店、批发店等多个角色，同学们通过转动情景卡决定自己的支出，最后赚钱最多的小组获胜。
活动过程中，各组在指定的每一天开展活动购买原材料、生产帽子、出售产品、收回欠款、制订计划、购物、休息。第3周开始，各组抽取情景卡，按卡片的内容出借资金，情景卡的内容涉及慈善捐款、教育投资、医疗支出、税收保险、亲友借债等，极大地还原了生活实际。
在4周的日程安排结束之后，进行销售质量安检，财务员填写财务报表，每组向银行交纳300货币，入不敷出的小组直接破产。经过紧张比赛，第5小组的成员以668货币的经营利润取胜，获得“创业之星优秀团队”称号。
游戏为营员提供了经营一家企业的“实际”经验，让他们做出各种决定和应对这些决定带来的后果，这一切都是在实际操作企业时必须要做的。
活动总结
认识创业，了解创业
“沙漠掘金”帮助同学们认清创业开始之前应该怎样准备，资源储备、人员安排、实施规划和风险应对都是创业行进的重要环节。“帽子商店”帮助同学们认识实实在在的创业，在市场中面对环境、社会、家庭，在经营链条中的每一个决策都决定成败。
锤炼科学思维，提升团队意识
活动虽然以游戏为载体，可每个环节都融入科学思维、理性思考。“沙漠掘金”中出发前的物资规划、行进中的消耗计算、遭遇灾害时的策略变化都需要运用知识进行科学的思考，才能保障队伍的存货和收益的最大化。“帽子商店”经营过程中，每天的安排都要有条理，需要运用创业的知识进行采购、销售的设计。游戏中的每一个决策、每一个行动都是团队责任和意识的体现。
提升实践能力，掌握创业知识
“创业，你我同行――SIYB创业模拟训练”是在实践中锻炼能力，更是在实践中获取课本上的抽象的创业相关知识，包括心理学、组织行为学、管理学、市场营销学及风险控制学等。游戏活动帮助营员把这些知识有理有序地联系起来，实践方式让营员理解得更容易也更深刻。
保险销售培训感悟范文第5篇
[关键词]产险电销；
保险营销模式；
电话营销；
电销坐席人员
[中图分类号]F840322[文献标识码]A[文章编号]
2095-3283（2013）03-0127-03
作者简介：刘芳（1978-），女，黑龙江人，英大泰和财产保险股份有限公司，硕士，研究方向：保险业实证。
产险电销是在传统电话服务基础上发展起来的新型保险营销模式，是以电话为主要沟通手段，借助网络、短信、派送等辅助方式，通过保险公司专用的电话营销号码，以保险公司的名义与客户直接联系，并运用公司自动化信息管理技术和专业化运行平台，完成保险产品的推介、咨询、报价以及保险条件确认等主要营销过程的业务。从2007年中国平安财险第一家获颁电销牌照后，我国保险公司开始大力发展电销渠道业务，到2012年全国已有17家保险公司正式开展电销业务，全行业电销保费预计将跨越750亿元，占到车险市场18%以上的份额，电销渠道对于保费收入的贡献度稳步提升，逐渐从边缘渠道转为保险营销的主流渠道。
一、产险电销行业队伍稳定的重要性
产险电销是一个高度依赖人的行业，从咨询、报价到出单等一系列与客户沟通和操作系统的行为均由电话坐席人员完成，所以电话坐席人员在电销行业中扮演着十分重要的角色。随着产险电销业务量的增加，电话坐席人员的数量也需要相应增加，经测算，预计今年产险电销坐席人员将达到35万～4万人。如此庞大的电销队伍也说明了产险电销行业属于劳动密集型行业。劳动密集型行业中的劳动者的作用是至关重要的，所以维持产险电销行业人员队伍的稳定性就显得格外重要。保险公司保持一定数量的业绩优秀、业务熟练的电销坐席人员既可以缩减大量的重置成本，又可以维持相对较高的工作效率，是非常划算的。据美国管理学会（AMA）的报告显示，替换一名雇员的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位，替换一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的15倍。
二、影响产险电销行业队伍稳定性的因素分析
虽然产险电销行业队伍稳定性很重要，但是纵观现在行业内产险电销坐席人员的稳定性却不尽如人意。笔者针对位于北京的2家电销中心发放了300份问卷调查，回收了有效问卷243份，根据调查，影响产险电销行业队伍稳定性的因素有以下几点：
（一）电销坐席人员文化水平和年龄普遍偏低
各家保险公司招聘电销坐席人员的学历要求一般是大专以上，有经验的可以放宽到中专。调查中大专及以下学历者占到了72%，所以坐席人员普遍存在学历偏低的问题。同时在调查中发现坐席人员还存在年龄偏低的问题。调查结果如表1所示，有33%的坐席人员年龄在20岁以下，有728%的坐席人员年龄在20～25岁之间，有231%的坐席人员年龄在25～30岁之间。这会导致其入职时对职业不够了解，如果对现状不满意就会辞职，其中就读专升本和出国留学的也不乏其人。
（二）电销坐席人员普遍薪酬较低并缺乏完善的福利保障
产险电销属于销售类工作，目前电销行业竞争压力日益增加，除了部分优秀的电销坐席人员之外，大部分坐席人员的薪资待遇普遍较低，问卷显示去掉保险公积金后月收入在2000元以下的坐席人员占到了536%。同时坐席人员的福利保障也较少，除了国家要求的五险一金，大多还按照最低线缴纳以外，其他福利也不如保险公司其他岗位的员工。一般而言电销中心会提供免费午餐，极个别公司提供住宿，就没有别的福利了。所以以北京的一个普通的、不提供宿舍的保险公司新坐席人员为例，除去房租等日常费用后收入几乎所剩无几。针对薪酬福利的满意度调查坐席人员大多不满意，对于薪酬福利感到很不满意的人员占到719%，认为一般的占到2397%，认为满意的仅为413%，非常满意的为0。这也从一个很重要的侧面说明了电销行业人员流动性大的原因。
（三）电销坐席人员缺乏对职业的认同感
很多电销坐席人员入职之前并不是十分了解电销坐席的工作性质和工作内容，进入电销行业之后，他们逐渐发现这份工作其实是一份目前在社会上缺乏正确认识和基本尊重的工作。任何一位客户可以因为情绪等原因无端的挂断电话甚至辱骂欺侮坐席人员，而作为一位销售类员工，他们只有学会忍受并锲而不舍地继续拨打电话，继续忍受有可能发生的不解和辱骂。这对于年龄较小、独生子女占比较多的坐席人员来讲是很难宣泄这种委屈和不良情绪的。同时经常性的这种境遇使他们无法产生对职业的认同感。一旦有更好的职业机会，心理承受能力差的坐席人员会毫不犹豫地选择离开。调查显示只有391%的坐席人员表示自己喜欢这份工作。
（四）电销坐席人员每天的工作比较简单枯燥，缺乏新意
电销坐席如果业务熟练后，其实每天的工作是相对简单枯燥的，就是每天打电话销售保险，这样一坐就得8个小时的工作而内容又几乎是重复的和缺乏新意的，这样其实很容易让电销坐席人员产生职业倦怠感，萌发流动的想法。问卷显示有703%的坐席人员表示感觉工作简单枯燥，缺乏新意。
（五）电销坐席人员普遍工作压力很大，晋升空间较小
由于电销坐席是销售类员工，一般采用底薪加提成的薪资模式。同时很多保险公司为了能够进一步掌控坐席人员的工作实效，对底薪部分也有具体的要求，这就造成电销坐席每月要想获得较好的收入，必须付出很大的努力，除了熟练掌握业务流程和标准话术外，还要掌握销售心理学和具有百折不挠的精神，电销业流传着一句顺口溜：“客户虐我千百遍，我对客户如初恋”，就很好地体现了电销坐席工作的难度和压力。另外电销坐席的晋升一般为见习坐席、坐席、资深坐席、团队长、区域经理、中心主任（不同公司可能称呼有所不同），都是以销售业绩为主要考核指标的销售序列的晋升，晋升空间相对较小，这也造成了有些不愿永远从事销售工作的电销坐席流动的原因。问卷显示有885%表示自己的工作有着或大或小的压力，有高达858%的坐席人员表示自己并不幸福。
（六）工作场所一般地处郊区，比较偏远
由于保险公司的电销行业是劳动密集型行业，同时保监发〔2010〕94号文《关于进一步加强财产保险公司电话营销专用产品管理的通知》中明确要求：“保险公司应为电销坐席人员创造良好的工作环境和条件，电销职场内人均建筑面积和员工工位面积应充分满足电销坐席人员工作、休息和减压的合理需求。”所以为了节约成本，一般保险公司新成立的电销中心都位于城市的郊区，比较偏远，这对于本地的坐席人员来讲，有可能每天上下班的时间相对较长，影响了坐席人员的正常生活，产生坐席流动的可能性。另外目前电销坐席人员中异地就业的情况大量存在，地处郊区的电销职场到城市中心距离都很远，而紧张的工作节奏使外来的坐席人员希望到大城市里见世面的愿望落空，由此也带来部分坐席人员流失。
三、解决产险电销行业队伍稳定性的对策
电销行业这种新兴方式在近几年显示出了强大的生命力，成为保险公司盈利不可或缺的渠道，所以做好产险电销坐席人员队伍的稳定工作也显得刻不容缓，针对其中存在的问题，笔者认为应该从以下几个方面着手解决。
（一）把握好招聘环节，做好人员入口工作
对电销行业人员招聘环节要高度重视，应从两个方面着重对电销坐席人员进行考察：即是否愿意从事富有挑战的销售类工作以及是否有强烈跳槽倾向。从而选拔出愿意从事销售工作且不具有强烈跳槽倾向的员工，真正做到“人企匹配，人岗匹配”。另外要充分考虑本地求职者上下班路程等其他可能导致流失的各种因
素，做好电销坐席招聘的入口工作。就目前的调查来看，被调查的243名电销坐席人员中就存在着108%的跳过三次槽的员工，而这部分人员的稳定性就有待观察。
（二）完善电销职场硬件建设
为了克服导致电销坐席流失的电销职场位于郊区，周边环境较差的因素，保险公司应遵循保监发〔2010〕94号文要求，努力完善电销职场的硬件建设，为坐席人员提供温馨舒适的工作环境、休息就餐环境和减压环境，使职场的硬件在上班时间乃至休息时间内可以满足电销坐席人员的基本需求。让坐席人员对自己的职场环境或者工作餐满意并有自豪感的话，将有助有减少坐席人员的流失。同时建设真正能够使用的休息和减压场地，有利于缓解电销坐席工作中的紧张情绪和面对简单重复工作而产生的烦躁情绪。而坐席人员的心情舒畅了，工作的热情也会倍增，所以自然会减少坐席人员的流失。就目前的调查结果来看，只有248%的坐席人员对职场环境表示满意。
（三）建设积极健康的企业文化
为了更好地留住已经通过双向选择进入公司的电销坐席人员，单靠舒适的职场环境、美味的免费工作餐是不够的，更重要的是建设积极健康的企业文化。根据马斯洛需求层次理论，坐席人员在基本满足了生存、安全需求后，需要的将是精神层面的需求，即社交需求、尊重需求和自我实现的需求。调查结果显示，只有132%的坐席人员对所在公司有着归属感和认同感，只有66%的坐席人员感受到了公司对他们的关怀，只有142%的坐席人员感觉自己幸福或很幸福。所以积极健康的企业文化就成了迫在眉睫的工作。应努力提升坐席人员对公司的认同感和归属感，通过对企业愿景、企业使命、核心价值观、企业精神等了解和领悟，增强坐席人员对企业发展的信心，从而更加努力、踏实地工作。同时电销中心人员众多，适合开展各项积极健康的文娱活动，减压的同时也有利于增强电销中心以及团队的凝聚力。同时各项文娱活动会使坐席人员有机会展示自我，获得认可，从而产生幸福感。最终减少坐席人员的流失。另外，一定要给坐席人员充分的话语权，让他们有渠道为公司献计献策，有渠道说出自己的不满和愤懑，这样做的结果是使坐席人员能够充分地感受到主人翁责任感，从而拉近与企业的距离。还有一点是绝对不能忽视的，那就是人文关怀，伤心时的一句安慰，危难时的一点救助，付出时的一点肯定，困难时的一把提携，都会给员工一种温暖的归属感。而这种温暖的归属感会使位于流失边缘的电销坐席人员回到公司的怀抱。
（四）建立规范的管理制度和公平合理的激励机制
建立规范的管理制度和公平合理的激励机制是减少电销坐席人员流失的核心内容，因为规范的管理会使每个人的工作按章行事，有条不紊；
会使整个职场的氛围严谨有序，这会使每一名坐席人员感觉到自己是在一家正规的公司工作，从而提升对公司的认同感。而公平的激励体系更是不可缺少的，古人云“不患贫而患不均”。电销坐席人员可以容忍公司业务量暂时较小时工作收入的偏低，但是不能容忍能力水平相差无几时，一部分人赚得多，大部分人赚少的情况。所以制定公平的激励体系非常重要。本次问卷调查的结果显示，有463%的坐席人员认为所在公司的管理规范，只有174%的坐席人员认为所在公司的激励体系是公平的。对于销售类的坐席人员，他们希望通过自身能力的提高和自己努力的工作，获得相应的物质回报，所以薪酬福利体系的制定要有利于提高坐席人员的积极性，切实解决电销坐席人员普遍薪酬较低、福利保障较少的情况，争取在保险公司内部做到福利一视同仁。同时为坐席人员开辟更多的晋升空间也是建立公平合理激励体系中非常重要的一部分内容。除了在销售类员工中的晋升，也可以考虑坐席人员转岗到质检等岗位的需求，让电销坐席人员经过努力，能够在电销找到满足自身职业规划发展的方向。
（五）对优秀坐席人员采取专业化培养模式
针对优秀坐席人员应采取专业化的培养模式。即选拔优秀的、希望长期从事电销行业的坐席人员与公司签订培训协议，公司出资为其打造量身定制的培训计划，在业务的淡季送其出去培训，使其在本行业领域内快速成长，同时规定培训结束后坐席人员为公司的服务年限。这样做的结果既保证了双方的利益，又能保证一定数量优秀坐席的稳定性，这对公司的发展至关重要，既能保证核心业务量的稳定，又能为电销中心积累储备人才。
[参考文献]
[1]杜玉新保险电话营销问题研究[J]金融教学与研究，2010（6）
[2]姬娇娇，乔志杰谈员工满意度对企业发展的重要性——以“海底捞”公司为例[J]商业经济，2012（4）
